Прогнозирование потребности в персонале различных функциональных категорий

метки: Персонал, Потребность, Планирование, Прогнозирование, Численность, Управление, Ресурс, Сотрудник

Прогнозирование потребности в персонале различных функциональных категорий

Эффективность экономической деятельности и продуктивность фирм зависят главным образом от персонала, составляющего коллективную работу.

Сегодня экономическая активность представителей бизнеса характеризуется все большим количеством неблагоприятных факторов, характеризующих внешнюю среду. На данный момент рынок характеризуется агрессивной конкуренцией, в том числе со стороны иностранных импортеров, которым доступны более современные разработки, повышающие эффективность.

В этой ситуации возникает необходимость в разработке качественно новых способов формирования трудового капитала фирмы. Решение многих проблем — это стремление повысить эффективность юридического лица с учетом его специфики. Сегодня многие организации вступают на новый путь повышения социальной ответственности. Любой работодатель заинтересован в счастливых и успешных сотрудниках, повышающих продуктивность.

Ключевым методом повышения конкурентоспособности предприятий и формирования стабильной экономической среды является разработка адекватной политики управления персоналом. Все это обуславливает актуальность заявленной темы исследования.

Объектом исследования является система планирования потребности в кадрах в организациях различных сфер деятельности.

Объектом исследования является процесс планирования потребности организаций в человеческих ресурсах, рассматриваемый с точки зрения системного подхода.

Целью данного исследования является теоретическая проверка, разработка организационных и методологических механизмов для улучшения планирования кадровых потребностей организаций.

Для достижения заявленной цели исследования решаются следующие частные задачи:

• 1 Изучить современные тенденции определения потребности в персонале

2 Рассмотреть методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях.

Работа состоит из введения, основной части, разделенной на две главы, заключения и библиографии.

персонал управление планирование экономический

Управление бизнесом включает в себя множество функций, основные из которых — планирование и прогнозирование. Планирование человеческих ресурсов или оценка потребностей в человеческих ресурсах является неотъемлемой частью бизнес-планирования, которое интерпретирует стратегии бизнес-планирования в соответствии с требованиями сотрудников. Изменения рыночных условий также изменили динамику и структуру потребностей в человеческих ресурсах.

Роль человеческих ресурсов в организации

... фактором успеха организации, но и все более сложной деятельностью, требующей серьезных вложений времени и усилий. Объект данной курсовой работы – человеческие ресурсы организации. Объектом данной работы является исследование управления человеческими ресурсами ... работы, представленные для бесплатного скачивания, предназначены для планирования или обоснования ваших собственных научных работ. Друзья! ...

Предмет планирования персонала здесь составляет совокупность следующих показателей, состоящая из: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочих, кадрового резерва высших должностей, норм времени, производительности, производственной программы, длительности цикла производства и др. Начальный этап управления персоналом заключается в определении качественной и количественной потребности в человеческих ресурсах, необходимых для реализации разработанной производственной программы.

В рыночных условиях потребность в кадрах на предприятиях зависит от величины спроса на производимую продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги. Спрос на персонал в рыночных условиях является производным от спроса на готовую продукцию и услуги, производимые с использованием этих ресурсов. Кроме того, спрос на рабочую силу характеризуется размером и структурой кадровых потребностей компании. Эта потребность возникает на рынке труда и удовлетворяется за счет фондов заработной платы. Кроме того, изменение формы собственности, кризис экономики, климата в сфере инвестиций, формирование связей во внешней экономике выступают значимым фактором, влияющим на текущие тенденции формирования спроса на кадры. Ряд исследователей отмечает, что в некоторых отраслях экономики (нефтеперерабатывающей, газовой, цветной металлургии) при уменьшении объема производства спрос в области персонала увеличивается, а численность рабочих возрастает. Это связано с тем, что производительность труда снижается быстрее, чем снижение объемов производства. Изменение объема производства, а также производительности труда влечет за собой изменение количества нанятых и уволенных. На действующих и планируемых предприятиях объем спроса на производство товаров на конец года служит основанием для расчета потребности в кадрах по категориям. Количество произведенной продукции коррелирует с нормой управляемости (см. Таблицу 1)

Таблица 1. Нормативы управляемости

Уровень руководства	Тип производства продукции
	массовое и крупносерийное	серийное	индивидуальное и мелкосерийное	массовое и крупно-серийное	серийное	индивидуальное и мелкосерийное
	Особо сложная продукция	Сложная и простая продукция
	Нормы управляемости
Высший	5	4	3	6	5	4
Низший	11	9	7	15	13	11

Необходимый состав сотрудников с профессионализмом и квалификацией укомплектован с учетом действующего на рынке труда законодательства, на основе которого спрос рождает предложение. В свете вышесказанного, можно придти к выводу о том, что оптимальная (нужная для исполнения конкретно взятой производственной задачи) численность персонала находится в точке пересечения кривой спроса на человеческий ресурс на стороне работодателя и кривой предложения на трудовом рынке.

В кадровый состав организации входят уполномоченные представители всех участников проекта для выполнения функций в соответствии с принятым распределением зоны ответственности.

Стратегия формирования команды состоит из совокупности целей, по определенным направлениям (см. табл. 2).

Таблица 2. Цели стратегии формирования команды проекта

Цель	Содержание
1. Подбор специалистов	определяет успешность работы команды и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование.
2. Адаптация персонала в команде	содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры для оценки освоения работником рабочего места и принятия решения об окончании испытательного срока.
3. Кадровый мониторинг	предполагает проведение аттестации и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить следующие результаты: — позитивный «будоражащий» эффект; — возможность объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности.
4. Обучение и развитие	предполагает различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). Стратегия обучения и развития формируется по результатам аттестации на этапе отбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях.
5. Мотивация и стимулирование	направлены на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта; — статусом.
6. Обеспечение взаимодействия	направлено на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки целей, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки.
7. Стабилизация персонала	стабилизирует и сохраняет наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу.

Таким образом, предмет планирования персонала представляет собой совокупность следующих показателей: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочей силе, кадрового резерва на выдвижение, норм времени, выработки, производственных программ, длительности производственного цикла и другие. В то же время отправной точкой кадрового планирования является анализ качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах. Чтобы предсказать потребность в персонале, необходимо оценить некоторые критерии. Основным из них является объем спроса на продукцию. Существуют нормативы управляемости в зависимости от того, серийное производство, массовое, индивидуальное и т.д. Также необходимо выявить цель формирования команды.

Сегодня менеджеры по персоналу единодушны во мнении, что планирование персонала невозможно без адекватной оптимизации бизнес-процессов, так как эффективность такого планирования крайне низкая. Но даже если бизнес-процессы налажены, рассчитать нормы по количеству сотрудников достаточно сложно. Менеджеру по персоналу необходимо определить множество различных показателей (в зависимости от вида труда и его сложности) — объемы работы, нормы выработки, нормы времени на обслуживание клиента или единицы оборудования.

Этот процесс очень трудоемкий и требует значительных временных, финансовых и трудовых затрат. Ранее эти функции входили в обязанности рационализаторов, но переход к рыночной экономике радикально изменил практику и подходы к прогнозированию численности персонала. В то же время развитие научно-технического прогресса привело к упразднению одних профессий и появлению других, заключающихся в выполнении новых функций, нормирование которых ранее не проводилось. Стандарты, пережившие времена административно-командной системы, устарели и требуют пересмотра.

Также, на сегодняшний день планирование численности персонала должно соответствовать ряду новых требований:

• численность по факту и по норме персонала отражает целую совокупность внешних факторов, затрагивающих предприятие (например, отклонение кривых спроса и предложения на товар, услуги, изменение уровня конкуренции на товарном рынке, финансовое положение и др.);
• численность персонала (включая нормативную) приобретает значение обязательного элемента прогноза развития организации;
• идет усиление роли и значения установления норм численности работников, выступающих фактором оптимизации затрат, а также мониторинга на соответствие эффективности рабочих мест;
• управление численностью работников и установление норм штатных единиц должны соответствовать дифференциации численности персонала организации на основании связи с их значимостью для производственного процесса;
• необходимо учитывать технологические ограничения при снижении штата работников;
• установления норм численности оказывает содействие непрерывному улучшению качества деятельности персонала.

В настоящее время нет единого универсального подхода к определению сбалансированного кадрового состава, но есть несколько методов его планирования.

Недорогие и простые в использовании методы могут использоваться для планирования численности персонала нижнего уровня: экстраполяция, оценка, бюджетирование, отчетность и статистика. Для планирования численности персонала среднего и высшего звена следует использовать более сложные и трудоемкие методы, поскольку они учитывают стратегию предприятия и предпочтительны для долгосрочного планирования.

Таблица 3. Аналитическая форма для оценки профессионального уровня претендента на должность ключевого специалиста

Область знаний	Уровень знаний
	достаточный	необходимо повышение квалификации	необходимо получение квалификации
Язык
Культура и традиции
Экономическая политика и государственное регулирование
Законодательство и учет
Международная банковская деятельность
Международный маркетинг
Транспорт
Документация
Связь
Опыт поездок и личные контакты

Таблица 4. Исходные данные для расчета численности работников архива организации

№ п/п	Вид выполняемой работы	Единица объема работ	Объем работ за год V i .	Норматив времени на единицу объема работ Н, часов	Сумма затрат времени, чел.-ч.
1	Разработка нормативно-методич. пособий (инструкции, рекомендации, положений)	1 печатный лист	0,5	138	69
2	Составление годовых разделов сводных описей для постоянного хранения	10 описательных статей описи	150	1	15
3	Составление сводных описей дел по личному составу	10 описательных статей	300	0,9	27
25	Составление отчета о состоянии и объеме документов, находящихся на ведомственном хранении	1 отчет	1	9,7	9,7
	ИТОГО	2136

Методы определения потребности в персонале:

1. Экстраполяция — это перенесение фактической ситуации (пропорций) в будущее

2. Экспертные оценки — потребность в кадрах определяется путем опроса линейных специалистов

3. Компьютерные модели — наборы математических формул, описывающих зависимость численности персонала от различных факторов

5. Нормативный метод — расчет численности на основе различных норм в зависимости от категории персонала

6. Отчетно-статистический — сопоставление фактических результатов с затратами времени, на основе чего определяются его удельные затраты

7. Опытно-производственный — основывается на хронометраже операций, выполняемых опытными работниками, оценке и обобщении полученных данных

8. Аналитикорасчетный — исходит из физиологических потенциалов человеческого организма

9. Математико-статистические — сводятся к оптимизации расчетов на основе разного рода моделей

10. Стохастические модели базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами

11. Линейное программирование — система уравнений и неравенств, которые связывают ряд переменных показателей, определяют их оптимальные величины

12. Номенклатурный метод — в номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию

13. Метод Розенкранца — определение потребности в персонале по формуле, с учетом количества выполняемых видов управленческих работ, среднего времени на их выполнение, коэффициентов распределения времени

Поэтому сложность расчетов и спонтанность управленческой работы усложняют процесс анализа потребности в человеческих ресурсах. Из анализа наиболее известных методов планирования численности работников следует, что не существует универсального метода, учитывающего все особенности прогноза. Каждый из этих методов позволяет решить излишне узкую задачу, при которой выбор методологии планирования связан с поставленными задачами и учитывает доступность ресурсов на предприятии.

Сложность расчетов и спонтанность управленческой работы усложняют процесс анализа потребности в человеческих ресурсах. Из анализа наиболее известных методов планирования численности работников следует, что не существует универсального метода, учитывающего все особенности прогноза. Каждый из этих методов позволяет решить излишне узкую задачу, при которой выбор методологии планирования связан с поставленными задачами и учитывает доступность ресурсов на предприятии.

Предмет планирования персонала представляет собой совокупность следующих показателей: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочей силе, кадрового резерва на выдвижение, норм времени, выработки, производственных программ, длительности производственного цикла и другие. В то же время отправной точкой кадрового планирования является анализ качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах.

Чтобы предсказать потребность в персонале, необходимо оценить некоторые критерии. Основным из них является объем спроса на продукцию. Существуют нормативы управляемости в зависимости от того, серийное производство, массовое, индивидуальное и т.д. Также необходимо выявить цель формирования команды.

Минимальный состав сотрудников-профессионалов формируется с учетом действующих законов спроса и предложения. Таким образом, можно придти к выводу, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда.

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. — Ростов-на-Дону, 2009. — 448 с.

2. Балашов, А.И. Управление проектами / А.И. Балашов и др. — М.: Юрайт, 2014. — С. 301.

3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. — М.: Эксмо, 2008. — 160 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: [пособ. по кадр. раб.] / Веснин В.Р. — М.: Юность, 1998. — 49б с.

5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688 с.

6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. — М.: ПРИОР, 2009. — 365 с.

7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. — 336 с.

8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.

9. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. — М.: ГАСБУ, 20011. — 328 с.

10. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2009. — 638 с.

11. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2009. — 638 с

12. Ходич Ю.В. Методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях // Экономический вестник Донбасса. — 2014. — №3. — С. 39

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2013. — 36 с.