В настоящее время в большинстве господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной по сравнению с аналогами продукции является приоритетной задачей любой фирмы в любой
Высокая мотивация персонала – это одно из важнейших условий успеха. Ни одна компания не может преуспеть без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала целям организации, без заинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремления внести свой вклад в общее дело. Вот почему руководители и исследователи так заинтересованы в изучении причин, побуждающих людей усерднее работать в организации. И хотя нельзя утверждать, что достижения и поведение сотрудников определяются исключительно их мотивацией, это все же очень важно.
То, что людей нужно стимулировать для достижения желаемого результата, было хорошо известно лидерам с древних времен. Не задумываясь о теоретической стороне проблемы, они успешно направили деятельность своих подчиненных или подданных на достижение намеченных или естественно возникающих целей. Для этого они использовали различные приемы и методы для формирования мотивов соответствующего поведения среди членов организации. Но такие, стихийные, подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условия
1 Понятие «мотивация», Мотива́ция
Мотивация имеет интеллектуальную основу, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.
Внешняя мотивация, Внутренняя мотивация, Положительная и отрицательная мотивация
Например, «если я уберу стол, у меня есть конфета» или «если я не шучу, у меня есть конфета» — это положительная мотивация. «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация
2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента
процессуальная теория мотивация
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
голод
жажда
к температурному оптимуму
и т. д.
групповые
забота о потомстве
поддержание присущей данному виду структуры сообщества
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
П. Тема курсовой работы «Повышение квалификации персонала как инструмент развития организации» План выполнения курсовой работы Наименование элементов курсовой работы Сроки Примечание Отметки о выполнении 1 Выбор темы курсовой работы Составление плана курсовой работы и согласование с руководителем 3 Сбор ...
и т. п.
познавательные
исследовательское поведение
игровая деятельность
Если вы спросите нескольких руководителей, какова мотивация, их определения наверняка будут включать такие понятия, как «желания», «потребности», «причины» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в определении. Мотивация — это процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных или организационных целей. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, фиксируют ее границы и формы, задают направление, ориентируют на достижение определенных целей.
необходимо различать трудовую мотивацию в целом и конкретную трудовую мотивацию. Первое понятие относится к научной организации труда и является одной из функций управления. Второе – связано с достижением конечного результата.
Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность — это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.
Профессиональная деятельность позволяет человеку удовлетворить не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как существу, живущему в обществе. Помимо зарабатывания денег индивид производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все поведенческие потребности полностью удовлетворяются человеком. Например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции сотрудника на любое давление или усиление внешнего контроля, хотя настоящие причины такого поведения могут не проявляться.
3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.
Человеческое поведение постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. То, что человек отдает тому или иному предпочтению, определяет, что и как он делает, как входит в себя и какие результаты получает. Теория ожиданий Виктора Врума основана на предположении, что наличие активной потребности — не единственное условие, необходимое для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться, что тип поведения, который он выбирает, действительно приведет к удовлетворению или обретению того, чего он желает.
Подход основан на использовании трех отношений:
1. Взаимосвязь между затратами на рабочую силу и результатами оценивается субъективным ожиданием того, что затраты определенных усилий приведут к желаемому результату.
2. Связь между результатом и ожиданием оценивается по степени уверенности человека в том, что результат, достигнутый в указанных пределах, приведет к желаемому результату.
3. Привлекательность (валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... мотивации. В любой экономической системе труд - это сознательная, своевременная, энергоемкая и полезная человеческая деятельность, осуществляемая для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей. ... использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания ...
Ожидание можно рассматривать как оценку человеком вероятности определенного события. Он измеряется индивидуумом с использованием так называемой субъективной вероятности, которая принимает значение «1» в случае абсолютной уверенности в наступлении события и «0» — в случае уверенности в том, что событие не произойдет. Следовательно, значение вероятности колеблется в диапазоне от «1» до «0» в зависимости от степени уверенности в возникновении события.
В рамках этого подхода можно количественно оценить уровень мотивации. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р2 – субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата; а через Р3 – субъективную оценку вероятности соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации М может быть определен по формуле:
М = Р1 ∙ Р2 ∙ Р3
Эта формула ясно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в том случае, если сотрудник оценивает, что все субъективные вероятности, включенные в формулу, значительно больше нуля. Другими словами, он должен рассматривать работу как выполнимую, работодателя как человека, который выполняет свои обязательства, и вознаграждение для него желательно и ожидается.
Теория справедливости С. Адамса
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение своих целей, дает теория справедливости, разработанная Стейси Адамс. Согласно этой концепции, люди субъективно оценивают взаимосвязь между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если наблюдается явный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега за аналогичную работу получил больше вознаграждения, значит, у него психологический стресс. Следовательно, менеджер должен мотивировать этого сотрудника, снимать напряжение и исправлять дисбалансы, чтобы восстановить справедливость.
Люди могут попытаться восстановить равновесие или чувство справедливости самостоятельно. Как правило, это можно сделать двумя способами: сотрудник меняет уровень затраченных усилий или пытается изменить уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которым платят меньше, чем другие, могут начать работать менее интенсивно, чтобы повысить свою зарплату. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность работы на том же уровне или даже увеличивать ее, но в любом случае они менее склонны менять свое поведение и свою деятельность.
Основное значение теории справедливости для управленческой практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут верить, что получают справедливую оплату, они будут стремиться к снижению интенсивности труда. Однако восприятие и суждения о справедливости относительны, а не абсолютны. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющими аналогичную работу. Если разница в оплате труда связана с разной производительностью труда, то необходимо объяснить сотрудникам, что они получают меньше, чем когда их производительность достигнет уровня их коллег, они будут получать такую же повышенную зарплату.
Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное ...
... ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность мотивации 1.2. Содержательные теории мотивации 1.2.1. Теория мотивации А. Маслоу 1.2.2. Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда 1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга 1.2.4. Теория мотивации Альдерфера 1.3. Процессуальные теории мотивации 1.3.1. Теория ожидания 1.3.2. Теория справедливости ... огромных интеллектуальных и финансовых усилий для оценки состояния ...
Некоторые организации пытаются решить проблему несправедливого отношения сотрудников к своей работе, скрывая размер выплат. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теория мотивации Портера – Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали исчерпывающую процедурную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их концепции пять переменных: затраченные усилия, восприятие, достигнутые результаты, вознаграждение и удовлетворение. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых сотрудником, его навыков и характеристик, а также от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться величиной вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигаемые сотрудником, зависят от трех переменных: приверженности, навыков и характеристик человека, а также осознания своей роли в рабочем процессе. Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек считает, что существует сильная связь между стоимостью усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня производительности может привести к внутренним вознаграждениям, таким как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и собственного достоинства, а также к внешним вознаграждениям, таким как похвала от менеджера, премии и награды продвижение.
Одно из самых важных открытий Портера и Лоулера заключается в том, что эффективная работа приводит к удовлетворению и, по-видимому, улучшает производительность. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
4 Практическая часть, ТОО «Продовольственный магазин «Светлана»:
- характер деятельности — хозяйственная;
- сфера деятельности — торговая;
- отраслевая принадлежность – торговая организация;
- отношение к власти — неправительственная;
- государственная принадлежность — национальная;
- степень самостоятельности — головная;
- форма собственности – частная;
- организационно-правовая форма – хозяйственное товарищество;
- наличия юридического лица – с образованием юридического лица;
- численности работающих – малый бизнес (менее 20 сотрудников);
- время функционирования — постоянное;
- отношение к коммерческой деятельности (получаемой прибыли) — коммерческое;
- степени формализации — формальное;
- отношения к бюджету — небюджетное;
- организационная пирамидальная;
Сущность и основные теории мотивации
... Современные теории мотивации исследователи делят на два типа: содержательные и процессуальные. 2.1 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Значимые теории мотивации основаны ... своих обязанностей. Однако прямой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности нет. Может случиться так, что ... Осуществление действия. На этом этапе человек тратит усилия на совершение действий, которые, в конечном итоге, ...
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/protsessualnyie-teorii-motivatsii/
Электронная энциклопедия Wikipedia www./ru
Словарь экономических терминов — Яндекс.Словарь www.yandex.kz
Курс лекций по менеджменту Кренгауз И.Н.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − 3-е изд. − М.: Экономистъ, 2008
Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева. − М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2010
Барышев А.Ф. Маркетинг. − М.: academia., 2007
Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. − Омега-Л, 2005
Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. − Экзамен, 2008
