Мотивация, как функция менеджмента

Реферат

В настоящее время не вызывает сомнений, что человеческие ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом является одной из основных функций менеджмента и бизнес-политики компании. Чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы, доступные организации, необходимо создать условия для людей, в которых они хотели бы работать на благо себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему стимулов, с помощью которой можно влиять на поведение и мотивацию персонала организации, направляя поведение сотрудников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в успешное функционирование организации. именно мотивация сотрудников, их преданность компании, их высокая преданность работе являются основой для эффективного раскрытия кадрового потенциала любой организации. Самое странное в этом — неспособность многих менеджеров использовать в процессе управления людьми знания, которые они давно и прочно сформировали вне работы, так сказать на повседневном уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации).

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации повышения социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечный результат деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение и сущность мотивации

Повышение конкурентоспособности компании, повышение производительности или качества работы и снижение затрат невозможно при недостаточной мотивации персонала. Том Петерс, один из самых известных консультантов по менеджменту в мире, считает, что новая эра также предполагает новые принципы в действиях лидеров. Авторитарное лидерство заменяется лидерством, основанным на вознаграждении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако опыт, накопленный за последние годы в обучении и консультировании руководителей российских компаний, говорит о том, что существует множество разногласий в понимании того, что именно стоит за словом «мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление. [12, с. 52]

4 стр., 1960 слов

Методы мотивации персонала к нововведениям

... организации и люди развиваются и с помощью кризисов. 4. Помните: мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, ... Выявление сил, препятствующих и способствующих нововведению, может осуществляться на основе учета большого числа факторов, которые можно обобщить в группы: личные интересы работников; ... администрации с персоналом на рабочих ...

Результат хозяйственной деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс:

  • активизации мотивов работников (внутренняя мотивация);
  • создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между потребностями, мотивациями и целями человека. Таким образом, мотивация труда — это работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [14, с. 97]

Трудовая мотивация — это трудовая мотивация, которая определяет склонность сотрудника к работе и рабочее поведение. Потребности — это важнейшие предпосылки мотивации. Мотивация к работе основана не только на наиболее значимых потребностях сотрудника, но и на том, в какой мере сотрудник имеет возможность удовлетворить их во время работы в той или иной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Если просто говорить о проблеме мотивации к работе, то это то, насколько хорошо работает сотрудник, высокая самоотдача к работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности. [12, с. 53]

Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, очень индивидуально и может меняться под влиянием мотивации и обратной связи от человеческой деятельности.

Причины, являющиеся личной мотивацией к деятельности, тесно связаны с жилой средой. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, в результате которого он действует и действует именно так, а не иначе. Поэтому причинами считаются причины, определяющие выбор, направление поведения. Человеческая деятельность стимулируется, как правило, не одной, а множеством причин, поэтому они могут находиться в разных отношениях друг с другом. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие [5, с. 284].

Мотивы можно рассматривать не только как черты личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к действию. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений [7, с. 116].

17 стр., 8222 слов

Анализ финансовой деятельности сбербанка курсовая работа

... Сбербанком Изучить внутреннюю структуру деятельности Сбербанка по обслуживанию клиентов Определить ценности, нормы и правила работы сотрудников Сбербанка Выявить и проанализировать недостатки работы отделения Сбербанка Методы исследования : в работе ... управления. Стратегический анализ и формирование ... финансовых кризиса, кризис банковской системы, уровень инфляции за 4 года - около 240%), Сбербанк ...

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному связаны друг с другом, взаимодействовать, выступать в качестве основных и второстепенных мотивов. В связи с этим, пытаясь понять человека, мы должны, по сути, понять его мотивации, в характеристиках его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека сложна, она также характеризуется очень сложной и тонкой динамикой.

Каждый вид деятельности — это набор действий, объединенных общей целью. он характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее подходящих методик, проверкой результатов и исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.

важно отметить, что для человека характерно достижение целей, которые не ограничиваются получением какого-либо предмета или объекта. Человек очень часто ведет более короткий или более длительный поиск объекта, которого нет или еще не существует. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь необходимо говорить о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет добиться результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех [15, с. 360-362].

Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат — выполнение плана на 100% — может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат — выполнение плана — является успехом или неудачей только в той мере, в какой он рассматривается сотрудником как его или ее личное достижение. Поэтому для каждого сотрудника область профессиональной деятельности, в рамках которой он может оценить собственный результат как успех или неудачу, ограничена. За пределами этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается как слишком сложное или слишком легкое.

Таким образом, для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он формирует определенное мотивационное поведение подчиненных, развивает в них желательные мотивы и ослабляет нежелательные или напрямую стимулирует их действия.

5 стр., 2101 слов

Как оформлять курсовую работу

... фактами и результатами исследований. Также в своей работе вы не должны использовать слова из обыденной речи (вроде бы, как бы, быстренько и пр.). Поэтому оформление курсовой работы по ГОСТу ... времени, если сразу учесть все требования. Оформление заключения работы В конце курсовой работы следует указать, какие выводы вы сделали в результате исследования. Нет смысла перечислять все, что вы ...

1.2 Виды мотивации труда

Производственные проблемы решались бы более успешно, если бы каждый на рабочем месте занимал активную и ответственную позицию по отношению к своей работе. От этого напрямую зависит эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед менеджерами стоит задача сформировать и развить инициативу и ответственность, чтобы увеличить объем и качество продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности [14, c. 119-123].

известно, что если человек интересуется каким-то делом, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, для достижения высокого результата он уделяет этому делу больше энергии и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. также важно, чтобы в процессе такой деятельности интенсивно развивались опыт и профессиональные навыки.

Поэтому то, к чему человек проявляет постоянный интерес, как правило, становится объектом его активной и ответственной позиции. Другими словами, мотивация на основе интересов — это суть ответственного и активного отношения к действительности. Поэтому, если нам удастся разбудить или провести интересующий его тренинг в условиях трудовой деятельности, мы создадим психологические условия для формирования ответственного и инициативного отношения к бизнесу. необходимо создать условия, в которых сотрудникам было бы интересно заниматься определенной трудовой деятельностью, или условия, в которых они не теряли бы интерес к работе.

В связи с этим начальнику вполне целесообразно работать над обогащением содержания работы подчиненных за счет изменения видов работ, давая разнообразные рабочие задания. Именно этому требованию соответствует овладение смежными специальностями — формирование необходимой мотивации ответственного и инициативного отношения к делу, пробуждение интереса к процессу работы и ее результату. Более надежная причина для повышения инициативы и ответственности — это причина, ориентированная на результат, хотя причина, ориентированная на деятельность, также может использоваться для повышения инициативы.

Причина, направленная на результат деятельности, как правило, наиболее устойчивая. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности больше соответствует объективной цели деятельности. Мотивация, сфокусированная на процессе деятельности, менее устойчива, потому что здесь основное внимание уделяется способам и методам выполнения работы и удовлетворению, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на деятельность, будет надежным, когда есть процесс овладения навыком или способом действия, например, процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна [15, c. 372].

5 стр., 2446 слов

Мотивация трудового поведения Стернийчук М.А

... и стимулирования труда, трудовую мотивацию и повысить эффективность производственной и трудовой деятельности персонала. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ Доминирующая функция менеджмента - влиять на других, чтобы побудить художников выполнять работу для достижения ...

Помимо причин, связанных с инициативой и ответственностью, следует указать причину достижения успеха в своем бизнесе. Он тоже проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности предстают перед индивидом исключительно как субъективно значимые, иногда не ориентированные на общественно полезную ценность. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Эта причина будет способствовать формированию активного и ответственного отношения только в том случае, если человек будет рассматривать общественно полезную трудовую деятельность как сферу своих личных достижений.

Инициатива и ответственность здесь проявят себя ситуативно только в тех случаях, когда человек хочет продемонстрировать, продемонстрировать свой высокий профессиональный уровень, получить признание и высокую награду. Его отношение к производственным задачам будет крайне избирательным, нестабильным, при этом будет характеризоваться высокой продуктивностью в работе и некоторыми спадами, перебоями. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во взаимодействии работников для получения общего результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушено из-за того, что он будет сосредоточен в основном на личной самореализации, а не на групповом, совместном результате деятельности.

Следовательно, основное управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

Среди причин, лежащих в основе проактивного и ответственного поведения, есть также причина важности проделанной работы. В нормальной производственной жизни мы часто видим, что, когда сотрудникам дается совершенно новая и уникальная задача, важная для данного производства, их инициативность и ответственность резко возрастают. То есть осознание важности проделанной работы, ее необходимости мобилизует человека, становится инициативным и ответственным. Несмотря на то, что эффект от такой мотивации непродолжительный, эффективность ее очень высока. Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения [14, c. 121-124].

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он обладает.

10 стр., 4690 слов

Абрахам Маслоу о потребностях человека

... к работе над тем, что стало основным трудом его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. Маслоу ... и внутри других людей. Потребность в красоте ведет человека к духовному развитию, к внутренней гармонии. Во главе классификации жизненных потребностей человека стоит потребность в самореализации и саморазвитии. Когда к человеку приходит потребность ...

Проактивное и ответственное поведение зависит не только от психологических факторов, но и от многих других факторов, в частности от форм организации и контроля работы. Исследования в этой области показали зависимость инициативного и ответственного поведения от наличия или отсутствия у работника определенного участка работы; характера конечной продукции, выпускаемой работником; особенностей контроля его работы. Рассмотрим подробнее влияние этих факторов на проявление инициативы и ответственности.

Предоставление независимого рабочего места означает установление личной ответственности за конкретную сферу деятельности, когда конкретный человек будет восстановлен за незавершенную или плохо выполненную работу. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

К организационным методам повышения инициативы и ответственности относятся системы материального и морального стимулирования труда работников.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов (stimulus — лат. палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр [5, c. 284-285].

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные (материальные) и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Однако, материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

Следует отметить, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

10 стр., 4659 слов

Мотивация и стимулирование деятельности человека

... теории мотивации. 4. Проведите исследование мотивации сотрудников на основе содержательных и процедурных теорий мотивации. Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда. Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, ...

Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива, т.е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива [7, c. 120]. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.

1.3 Связь мотивации и рабочих результатов

Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.

Ниже на рисунке схематически представлен процесс трансформации отношения к труду, с которым человек приходит в организацию, в мотивацию труда. Эта трансформация происходит под влиянием организационной и рабочей среды, то есть тех условий, в которых протекает работа. В какой степени работник реализует свой потенциал в труде на благо компании, какие рабочие результаты мы можем получить от него — это зависит от того, насколько сильной будет его трудовая мотивация (удовлетворенность заинтересованность в конечных результатах и приверженности организации), которая формируется в процессе работы в организации.

Приверженность организации не может рассматриваться только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.[12, с.53]

Мотивация, как функция менеджмента

Рис.1. Связь мотивации и рабочих результатов

Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную работу в интересах компании необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом — в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги — вот, по их мнению, основа мотивации, и при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше.

26 стр., 12598 слов

Целеполагание в системе мотивации

... к появлению содержательных теорий мотивации стало осознание руководителями некоего «нелогичного» поведения подчиненных. Разработчики содержательных теорий заинтересованы в определении потребностей людей и их ... особенности нового типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации; рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента ...

Получается замкнутый круг: чтобы больше платить работникам, надо, чтобы компания получила более высокую прибыль, а для этого надо получить значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому на первом этапе так возрастает роль неденежных средств воздействия на мотивацию персонала.

Но самый серьезный и парадоксальный тормоз, сдерживающий работу по усилению мотивации персонала, состоит в том, что с линейных руководителей и с руководителей среднего звена высшее руководство решения этой задачи не спрашивает. С них спрашивают выполнение производственной программы или достижение поставленных целей. Если цели достигнуты, планы выполнены, то никто с руководителей не спрашивает, смогли ли они обеспечить при этом высокую мотивацию персонала или нет. А как должен относиться практичный и занятый человек к задачам, которые перед ним не ставили и за решение которых он не несет никакой ответственности? Либо выжидательно, либо вообще игнорировать их. Именно это мы можем видеть в практике подавляющего большинства российских компаний. [17, с. 54]

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.[9, с. 112]

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. [22, c.214]

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими.

2.1 Содержательные теории мотивации

Администрация должна установить потребности ее работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Рассмотрим наиболее известные содержательные теории мотивации. [9, с. 114]

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

7 стр., 3090 слов

Содержательные теории мотивации

... факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера. 3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу По всей вероятности, самой известной теорией мотивации считается теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была ...

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей — потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности — потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена [1, c. 109]

Теория А, Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.[20, c.25]

Теория К. Альдерфера

К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

  • потребности существования;
  • потребности связи;
  • потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Аль-дерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Теория Д. МакКлелланда

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. [6, c.135]

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоровья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А Маслоу рассматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. [6, c.137]

2.2 Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности — есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией ее восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. [9, с.117]

Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и модель Портера—Лоулера.

Теория ожиданий и теория справедливости

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к