«Кадры решают все!» — данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня. Современные организации, которые не хотят терять свою конкурентоспособность на рынке, заботятся о качестве и эффективности своих сотрудников и не экономят деньги на всех видах деятельности, которые обещают повысить качество и эффективность. Наращивание кадров — одно из важнейших направлений работы менеджера по персоналу. Важность выбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего сотрудника, в которого при достаточной степени гарантии можно было бы вложить капитал, потратить средства на его обучение и развитие. В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития компании.
Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.
Набор — это набор процедур для оценки и приема на работу на определенные должности, которые включают сравнение требований к должности и квалификации сотрудника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.
Таким образом, после отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав наемных работников, а затем путем отбора они распределяются на определенные рабочие места и должности.
Методы отбора наемных сотрудников должны соответствовать двум важным критериям: во-первых, они должны давать надежные результаты, а во-вторых, они должны быть надежными. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.
1 Теоретические аспекты подбора персонала
1.1 Модели рабочих мест
Основанием для правильного подбора персонала является наличие объективной информации о сотруднике и формальных требований к вакантной должности для обоснованного их подключения.
Подбор работников осуществляется 3 – я способами.
Во-первых, исходя из специфики предприятия и его подразделений, выбираются сотрудники, способные решать проблемы. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...
... этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала. курсовая работа , добавлен 15.02.2010 Критерии приема на работу для создания пула ...
Во-вторых, подбор персонала осуществляется на основе профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств сотрудника. Состав функциональных задач и сложность работы определяется на основании организационных документов или опыта руководителя для конкретного сотрудника. Недостатком этого метода является возможность заполнения вакантных рабочих мест, поскольку штатное расписание предприятия занято менее способными рабочими и служащими в связи с тем, что они пришли на работу раньше. При появлении высококвалифицированного сотрудника вакансию может заполнить другой человек с более низкой квалификацией, опытом работы или творческими способностями.
В – третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех этих случаях основанием для правильного выбора является наличие объективной информации о сотруднике и рабочем месте для обоснованного анализа их пригодности.
Научно обоснованный подбор персонала может производиться на основе рабочих моделей. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование.
Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных компаниях, заботящихся о будущем компании, разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, которые предусматривают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методической основе.
Модель включает 15 элементов, которые представляют качественные и количественные характеристики рабочего места.
Данные о персонале: личный паспорт, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия инструктивного документа.
Опыт сотрудников: жизнь, производство, правительство, соц. Определяется путем интервью и анкетирования.
Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
Профессиональные навыки: набор управленческих действий, которые может выполнять сотрудник. Они выявляются посредством плановых проверок, собеседований, а также в процессе деловых игр и практических занятий.
Курсовая работа управление персоналом в аптеке
... в новых аптеках путем самостоятельной регистрации. Эта возможность позволит сотрудникам напрямую участвовать в планировании своей карьеры. Обучение персонала должно осуществляться на постоянной основе, начиная с момента выхода сотрудника на работу. ... 512 с. 9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41. 10. ...
Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).
Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация — определяется психологическими тестами сотрудника.
Здоровье и работоспособность с медицинским диагностическим статусом: здоров, практически здоров, болен.
Уровень квалификации: определяется полученной специальностью, образованием, повышением квалификации.
Карьера в сфере обслуживания формируется на основе оценки потенциала сотрудника и заинтересованности в карьерном росте.
Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).
Вредные привычки и недостатки: к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки).
Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.
Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Они устанавливаются в соответствии со стандартами организации работы и путем собеседования с сотрудником.
Заработная плата: оклад, премии, вознаграждения определяются согласно штатному расписанию и среднему доходу тех, кто работает в данном регионе.
Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Они выявляются путем собеседования с сотрудником и на основе средних выплат фонда социального развития, созданного в компании.
Социальные гарантии: пособие по инвалидности, пожизненное пособие, пенсионное пособие, пособие при увольнении. Определяется на основе государственных стандартов.
1.2 Профессиональный отбор персонала
Этапы профессионального отбора персонала.
Создание кадровой комиссии.
Формирование требований к рабочим местам.
Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.
Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов.
Общая оценка кандидатов по рейтингу и формирование итогового рейтинга.
Заключение кадровой комиссии по избранию кандидатов на замещение вакантной должности.
Утверждение в должности, заключение контракта.
Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень стандартных документов для приема и регистрации для работы на предприятии.
Листок по учету кадров.
Личное заявление о приеме на работу.
Трудовая книжка.
Рекомендательное письмо (характеристика).
Копия документа об образовании.
Фото сотрудника.
Бизнес – план работы в должности (для руководителей).
После заполнения вышеуказанных кадровых документов и подачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциальных качеств кандидатов. Объем и уровень детализации оценки зависят от категории сотрудника и важности его работы.
Чем выше уровень управления, тем детальнее и достовернее смета. На это обычно уходит 2 – 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
Приказ о приеме на работу.
Совершенствование методов подбора персонала диплом
... подбора и отбора персонала; изучить методы отбора персонала; рассмотреть систему подбора персонала на конкретном предприятии Структура данной работы ... системе государственного управления и местного самоуправления. Совершенствование системы управления государственной и муниципальной ... деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора ...
Контракт сотрудника.
Должностная
Договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц).
Акт приемки – передачи рабочего места (материальных ценностей).
1.3 Собеседование
Собеседование с недавно нанятым сотрудником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:
Британский союз основан на личном разговоре с кандидатом в члены кадрового комитета. Джентльмены, сидящие за столом из красного дерева, интересуются предками, семейными традициями и местом, где он вырос. Если кандидат успешно отвечает на вопросы, то он быстро принимается.
Германский союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного количества документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и проверяет правильность их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят ряд отдельных обязательных сроков. на работу достаточно сложное дело.
Американский метод сводится к тестам на интеллект, компьютерным психологическим тестам и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик енда, презентации, званого обеда. При этом большое внимание уделяется потенциалу человека, недостаткам его личности, которые не всегда подтверждают возможность работы такого выбранного руководителя в команде. Однако он позволяет выявить скрытые недостатки личности, которые могут быть неприемлемы для работы в той или иной компании.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут серию сочинений и стихотворений, демонстрируя важность классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Те, кто успешно сдают все экзамены, а процент попавших в конкурс разный, пишут заключительное эссе на тему текущей политики. Те, кто сдают этот экзамен, тоже становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.
2 Массовый подбор персонала на примере сети продуктовых супермаркетов «Бахетле»
Тема массового найма в последнее время стала очень актуальной. Рост отрасли, развитие торговых сетей приводит к увеличению спроса на персонал всех уровней. Конечно, в такой ситуации менеджеры по персоналу крупных компаний часто сталкиваются с очень сложной задачей: провести поиск и массовый подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом. Сеть магазинов «Бахетле» столкнулась с этим явлением, когда началась работа по подбору персонала для гипермаркета со штатом в 500 человек. Самыми массовыми вакансиями были продавцы, кассиры, повара, грузчики. Первый опыт массового набора, конечно, не был безошибочным, но, проанализировав результаты, отдел кадров разработал собственную систему найма новых магазинов.
Массовый рекрутинг принципиально ничем не отличается от традиционного рекрутинга. Однако есть некоторые нюансы, которые необходимо учитывать при массовом найме.
Основная особенность массового подбора – это наличие большого количества однотипных вакансий (в гипермаркете это продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также, конечно же, мера ответственности: открытие бизнеса зависит от качества кадровой службы, а любые недоработки и ошибки могут привести к значительным финансовым потерям.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...
Массовый рекрутинг — это большой проект, поэтому его нужно тщательно спланировать и организовать.
Можно выделить массового подбора:
1. Предварительный этап – подготовка к массовому подбору персонала:
- Составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
- Определение численности и должностного состава персонала,
- Составление графика выхода персонала на работу,
- Составление «идеального» портрета кандидата,
- Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
- Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
- Разработка процедуры подбора персонала,
- Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Этап проведения массового подбора персонала:
- Привлечение кандидатов,
- Первичный отбор,
- Профессиональное тестирование,
- Обучение и стажировка персонала,
- Оформление трудовых отношений с работниками.
3. Ведение бизнеса после открытия — набор персонала для замены сотрудников, не выдержавших испытательного срока или уволившихся по собственной инициативе.
Этап подготовки к массовому набору персонала очень важный, долгий и трудоемкий; Этот проект очень удобно развивать в программе MS-Project. Сам период массового набора строго ограничен по времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Во-первых, необходимо составить и утвердить штатное расписание и график приема на работу сотрудников. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточно затратное мероприятие.
Требования к квалификации, личным качествам персонала у кадровой службы уже разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.
При массовом найме действует тот же принцип, что и воронка набора для одиночных вакансий, только воронка намного больше. Из практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям (а они достаточно жесткие).
Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, необходимо провести 500 собеседований. Чтобы пройти собеседование с 500 кандидатами, 5000 человек должны получить информацию о найме персонала. Поэтому массовый набор персонала сопровождается широкой оглаской. Рекламную компанию желательно планировать совместно с отделом маркетинга компании.
Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. Наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа сегодня») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, можно разместить цветные постеры в магазинах сети «Бахетле», которые расположены в нужном районе, что оказалось достаточно эффективно и недорого. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора – открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе – «продавцы, кассиры»).
Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана ...
... деятельность сотрудников с целью максимального их использования. Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и анализ вопросов управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в сфере ...
Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации – название организации, требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схема проезда.
Важным источником кандидатов являются сами сотрудники сети, распространяющие информацию о вакансиях среди друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приезжают кандидаты, которые соответствуют нашим требованиям и имеют представление о содержании работы и загруженности.
Перед реализацией масштабного проекта необходимо разработать процедуру приема на работу. Процедура должна быть эффективной и не требовать много времени. В сети «Бахетле» используется процедура:
- Телефонное интервью,
- Анкетирование,
- Собеседование в службе персонала,
- Собеседование с линейным руководителем,
- Принятие решения о найме.
необходимо заранее подготовить вопросы для собеседования, анкеты, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).
Благодаря массовому набору персонала формируется совершенно новая команда. Как правило, сотрудники «грубые», не знают всех тонкостей работы, поэтому нуждаются в обучении и стажировке. Перед началом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определить период времени, за который их можно получить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Главная особенность этого этапа — огромные затраты времени и труда сотрудников службы управления персоналом. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. В службе персонала сети «Бахетле» подбором персонала занимается только один специалист, поэтому при реализации массовых проектов активное участие принимают линейные руководители (например, администраторы торгового зала).
Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.
Хочу отметить, что Бахетле никогда не набирает совершенно новый персонал для нового магазина. «Костяк» всегда формируется за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача — организовать работу новой структуры, а также адаптацию новых сотрудников, передачу корпоративных ценностей, существующих стандартов в сети Бахетле и наставничество.
Оптимизация численности персонала
... вспомогательный персонал. Когда потенциальные кандидаты на увольнение определены, необходимо выбрать, как проводить сокращение штата или численности. ... что при сокращении численности или штата преимущество на оставление на работе имеют работники с более ... Методы оптимизации численности сотрудников 1.1 Методы и подходы к оптимизации численности персонала Оптимизацию численности персонала компании ...
Хочу отметить, что открытие нового магазина — очень тяжелая, напряженная работа, требующая огромных усилий со стороны сотрудников. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Обычно в первый месяц после открытия магазина часть новичков уходит — это около 8% от числа новых сотрудников. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.
Таким образом, осуществить массовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудников HR-службы организации, если учесть все его особенности.
Заключение
Основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Научно обоснованный подбор персонала может производиться на основе рабочих моделей. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала. При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование. Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных компаниях, заботящихся о будущем компании, разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, которые предусматривают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методической основе. Модель включает 15 элементов, которые представляют качественные и количественные характеристики рабочего места.
Этапы профессионального отбора персонала включают в себя: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Собеседование с недавно нанятым сотрудником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы: Британский союз основан на личном разговоре с кандидатом в члены кадрового комитета. Германский союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного количества документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Американский метод сводится к тестам на интеллект, компьютерным психологическим тестам и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменных экзаменах.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — М: «Логос», 2007г.
Подбор персонала
... социологии и психологии. Чем важнее личные качества сотрудников для успеха компании, тем больше потребность в психологических знаниях. Жесткие требования к подбору персонала позволяют ... процесса лежит подготовкадолжностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ...
Каринцева Е.Д. Массовый подбор персонала. Опыт сети продуктовых супермаркетов «СемьЯ» // «Человеческие Ресурсы Урала» №12, 2004 г.
Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса/ Немкович Е.Г., Курило А.Е. Карельский Инновационный Центр Бизнес-Инкубатор.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006г.
