Начиная с рассмотрения специфики управления персоналом в консалтинговых компаниях, работающих на российском рынке, следует четко подчеркнуть, что эти характеристики в основном обусловлены специфическими характеристиками консалтинговых компаний и компаний, работающих на этом рынке.
Действительно, они являются теми определяющими факторами, отражением которых становится своеобразие социального состава персонала, своеобразие методов воздействия на персонал и т.д. Именно поэтому, прежде чем переходить к социологическим характеристикам персонала консалтинговых фирм, работающих в России, мотивация основных выделяемых групп персонала, существующей практике управления, следует уделить внимание специфике деятельности консалтинговых фирм и ее связи с особенностями управления персоналом этих фирм.
Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм, являются следующие:
- фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;
- фактор высокой текучести кадров;
- фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);
- фактор высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.
В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом консалтинговых фирм является также и то, что, несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии.
Перед рассмотрением отдельных проблем, связанных с управлением персоналом, подбором оптимальных методов управления, оценкой специфики управления персоналом консалтинговых фирм, представляется необходимым уделить некоторое внимание проблеме мотивации, являющейся одной из базовых по отношению к вопросам эффективного воздействия на деятельность любого человека.
Так, в частности, именно с проблемами мотивации связана одно из основных сложностей в сфере управления персоналом — одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или субъектам персонала эффективным, а по отношению к другим — принципиально неэффективным.
Место аудита в системе управления персоналом организации
... Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т. е. результаты работы. Аудит проводится в форме анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления персоналом организации ...
Одна из причин такого различия — неодинаковая мотивация к активности у разных людей и групп. Рассмотрим данный аспект несколько более подробно.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что реальные причины, побуждающие человека отдавать работе все свои силы, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями).
Сторонники иной позиции исходят из того, что человеческое поведение также является функцией их восприятия и ожиданий.
В частности, теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», а потребности нельзя наблюдать или измерять напрямую, о них можно судить только по поведению людей.
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п.
Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить наградой, дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но, как уже указывалось, разные люди придают разное значение понятию «ценность» и, следовательно, их оценки вознаграждения также различаются. Например, хорошо оплачиваемый сотрудник, не испытывающий финансовых затруднений, может найти несколько часов отдыха с семьей для себя более значимыми, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.
Также, для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
Вообще, можно сказать, что “внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношения с коллегами, тогда как “внешнее вознаграждение” — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя ожидать, что мотивация, сработавшая однажды, будет эффективной в будущем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.
При этом для менеджера очень важно уметь распознавать потребности сотрудников, иначе результатом может стать неэффективное руководство и даже возникновение негативной конфликтной ситуации.
Так, по данным социологических опросов, для сотрудников молодых возрастных групп в сфере высококвалифицированного, управленческого или творческого труда (“белые воротнички”) основным стремлением является не столько получение большего количества денег (хотя, разумеется, и это тоже), а подтверждение его статуса в коллективе, соответствовавшего его представлениям о своих качествах, как специалиста и личности. Повышение не решило эту проблему, хотя поддержание мелкого контроля, предполагавшего, что это было необходимо, показало, что он сохранил низкий и неравный статус, вопреки его собственным представлениям о своих способностях.
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... время практики я научился применять на практике ... работают 5 человек: 1 Администратор; 2 ... высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим ... и сдача обязательных отчетов - основная обязанность ...
В целом, как представляется, можно попытаться выделить некоторые мотивационные аспекты, воздействующие на процесс управления, формулируя их “от противного” — то есть, путем выделения тех моментов, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:
1. Поскольку важным аспектом для каждого человека является самоутверждение и утверждение в коллективе, каждый сотрудник организации в той или иной форме нуждается в возможности показать, на что он способен и что он значит для других, а следовательно — необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
2. Поскольку несоответствие между воспринимаемым статусом и статусом, навязанным организацией в команде, неизбежно приведет к конфликтам на нескольких уровнях одновременно, невозможно уничтожить возникающие неформальные группы.
3. Поскольку желание заявить о себе есть практически у каждого, и лишение его такой возможности приведет к отрицательному результату, работу следует организовать так, чтобы у сотрудника не пропадало желание иметь свою точку зрения на разные темы.
4. Поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации — следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно — и о заниженной оценке каждого из работников, что, в случае противоречия с уровнем самооценки, приведет к недовольству, негативному отношению к действиям руководства, а, следовательно — к неэффективности управляющего воздействия.
5. Поскольку успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу, служит для личности доказательством различий между ее системой ценностей и системой ценностей тех, кто оценивал ее успех, сотрудники, добившиеся успеха, должны получать соответствующее подтверждение высокой оценки их успеха со стороны организации.
Консалтинговый бизнес в России — это очень молодой и быстро развивающийся сектор услуг. Высокая динамичность данного бизнеса связана сразу с двумя основными причинами — с практически полным отсутствием в России какой либо системы консалтинга, ориентированной на рыночную экономику, а также и с высокой потребностью в консалтинговых услугах, создавшейся в условиях развития отечественной молодой переходной экономики.
Основные услуги, предоставляемые консалтинговыми фирмами, включают аудит, налоговые и финансовые консультации, юридические услуги, консультации по вопросам управления и другие консультационные услуги, которые дают возможность вести гражданскую рыночную деятельность.
Уже само перечисление услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, позволяет выделить некоторые особенности данного бизнеса, играющие огромную роль в отношении формирования системы персонала и управления им.
Так, во-первых, консалтинговый бизнес является бизнесом интеллектуально насыщенным — ясно, что оказывать консультационные услуги можно лишь при условии, что квалификация, уровень профессиональной подготовки, уровень образования является существенно более высоким, чем средний по отрасли услуг. Одновременно, ясно также и то, что квалификация должна постоянно повышаться в соответствии с новейшим опытом, а образовательный и интеллектуальный уровень должен обеспечивать не только возможность глубоко освоить базовые знания, но и возможность постоянного развития, овладения новым опытом (последнее требует также и соответствующего психологического склада).
Карьера менеджера по персоналу
... Цель работы: улучшение управления персоналом в организации. Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом; обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия. В качестве объекта исследования мы ...
Показательным моментом являются, например, требования к кандидатам, среди которых одними из наиболее распространенных являются: желание постоянно учиться и расти, способность работать как лично, так и в команде, творческие возможности, желание и возможность совершенствоваться в профессии, возможность мотивировать других, а также наличие высокого уровня образования, знание иностранного языка, компьютерная грамотность и т.д.
С другой стороны, консалтинговая деятельность полностью зависит от квалификации персонала: никакая техническая поддержка не может обеспечить компании выгодное положение в консультационной деятельности при условии, что персонал недостаточно квалифицирован.
Последний момент принципиален как в силу высокого значения доверия к консалтинговой фирме уже на стадии выбора клиентом потенциального консультанта, так и в силу того, что ошибка или недобросовестность в оказании отдельной консалтинговой услуги в рассматриваемом бизнесе может стать причиной формирования представления о данной фирме, как о неспособной выполнять данные услуги вообще.
Интересно, что косвенным следствием данной особенности является необходимость поддержания особенно доверительной и благожелательной атмосферы и внутри персонала консалтинговой фирмы — наличие внутренних конфликтов, взаимного недоверия или негативной личной оценки может в данном случае переноситься на фирму в целом.
И наоборот, достижение такого внутреннего доверия, атмосферы единства в консалтинговом бизнесе значительно затруднено по разным причинам.
Во-первых, в отличие от компаний, которые в своей деятельности полагаются на инвестиции в техническое оборудование, производство или информационные возможности, консалтинговые фирмы не имеют возможности «привязать» своих сотрудников к невозможности использования их квалификации”. Напротив, в этом случае сами сотрудники, их интеллектуальные способности являются основным «капиталом» компании — а значит, зависимость компании от отдельных сотрудников в этом случае может оказаться даже большей, чем зависимость сотрудников в компания.
Одновременно, люди, обладающие достаточными способностями для ведения успешной деятельности в сфере консалтинга часто высоковостребованы и в других отраслях бизнеса, причем высокий интеллектуальный уровень позволяет этим специалистам легко осознавать как особенности своего положения, так и вытекающие из этого возможности.
Часто консалтинговые компании вообще рассматриваются именно как школа для специалистов высочайшего класса — получив уникальный опыт работы с множеством клиентов, высокую квалификацию, подтвержденную как документально, так и самим опытом работы в качестве консультанта, сотрудники получают возможность перейти на работу в иных, неконсалтинговых компаниях (переходя, как правило, на более высокую должность).
Управление персоналом в учреждениях культуры Предмет: Управление персоналом
... Описание предмета: «Управление персоналом» Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющим подготовку в области промышленной социологии и ...
Это подтверждается и статистикой, показывающей, что текучесть кадров в консалтинговых организациях значительно выше, чем в отрасли в целом. Так, в среднем, даже в “старых” и стабильных консалтинговых компаниях текучесть составляет около 20% в год.
С другой стороны, сама принадлежность к социальному слою, характеризуемому высоким уровнем интеллектуального развития, образования, квалификации, предполагает некоторое снижение управляемости, увеличение способности критически оценивать деятельность руководства, предугадывать и использовать управляющее воздействие именно в собственных целях.
Наконец, в ряде случаев консалтинговая компания бывает вынуждена пользоваться услугами специалистов, нанимаемых для решения отдельных проблем, — в последнем случае возможность как-либо воздействовать на этих временных сотрудников со стороны компании резко сокращается, поскольку компания безусловно заинтересована в выполнении таким специалистом своей работы, тогда как специалист практически не заинтересован ни в чем, кроме получения договорной оплаты своей деятельности.
Специфика консалтинговой деятельности проявляется также и в том, для фирм, занятых в этой сфере, характерно особое устройство иерархической системы — особенностью данной иерархии является то, что чем выше позиция, тем выше уровень профессиональных знаний и навыков (в обычной компании данная ситуация необязательна — менеджер может не быть специалистом, оставаясь управленцем общего профиля).
Следствием такой ситуации является дальнейшее согласование системы мотивации именно с образовательными, интеллектуальными и квалификационными характеристиками сотрудников, в то время как характеристики, отражающие многие другие качества, отходят на второй план.
Весьма значимым моментом является также и общее крайне высокая процентная доля специалистов среди персонала консалтинговых компаний — как показывает практика крупнейших консалтинговых компаний, идеальное соотношение специалистов и персонала, обеспечивающего бизнес–процессы, в среднем пять к одному. Это связано с тем, что именно при таком количестве обслуживающего персонала возникает оптимальная и экономически обоснованная загруженность специалистов.
Еще одной особенностью, обусловленной спецификой консалтинговой деятельности, является ненормированность рабочего дня, рабочей нагрузки в целом — если в busy–season (январь – апрель), рабочий график очень напряженный, то в другие временные периоды рабочая нагрузка может существенно снижаться, что заставляет некоторые фирмы даже применять методику “плавающих штатов” (хотя, как представляется, это является нерациональным моментом в стратегической перспективе).
В целом, можно заключить, что специфические условия консалтинговой деятельности диктуют следующие особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом:
1. образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень персонала значительно выше среднего по сфере услуг;
2. эффективная и долговременная консалтинговая деятельность на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого специалиста-сотрудника;
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... сотрудников; применение прозрачных систем вознаграждения персонала; оказание сотрудникам социальных услуг и льгот; предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в ...
3. практически неприменимы никакие меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью персонала (например, введение нормированного рабочего дня или использование критериев оценки, основанных на внешних общих качествах сотрудников), поскольку высокоинтеллектуальная деятельность не может быть эффективно проконтролирована таким образом — а следовательно, не может быть построена и формальная система поощрений/наказаний;
4. низкая зависимость персонала от фирмы и высокая зависимость фирмы от персонала — такое соотношение существенно ослабляет возможности оказания давления на сотрудников со стороны руководства.
Важным элементом системы управления персоналом является подбор сотрудников компании и система роста персонала, предлагаемая компанией своим сотрудникам. Ранее уже указывались основные требования, предъявляемые консалтинговыми компаниями к новым молодым сотрудникам, однако произведением простого отбора на основании тестов или иного способа выяснения соответствия/несоответствия, эффективная система отбора не ограничивается.
Поскольку консалтинговые компании в силу специфики деятельности ориентированы на привлечение высококвалифицированных кадров, система отбора строится с использованием возможностей отбора среди выпускников элитных вузов страны — Финансовая Академия, МГУ, МГИМО, ВШЭ, ГАУ. Крайне важным моментом в данном случае является не только сам факт возможности производить отбор в профессиональной и социальной среде, где вероятность успешного выбора значительно выше, но и тот факт, что в данной среде создается и фиксируется желательный стереотип высокого статуса консалтинговых компаний, как потенциальных работодателей.
Таким образом, в данных сферах управления можно отметить действие тех же ключевых факторов, воздействующих на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм:
- фактора опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;
- фактора высокой зависимости фирмы от специалистов, работающих в ней и низкой зависимости специалистов от фирмы;
- фактора высокой текучести кадров;
- фактора индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);
- фактора высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.
В целом, можно заключить, что специфические условия консалтинговой деятельности диктуют следующие особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом:
1. образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень персонала значительно выше среднего и соответствует самым высоким стандартам;
2. эффективная и долговременная консалтинговая деятельность на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого специалиста-сотрудника;
3. практически неприменимы никакие меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью персонала (например, введение нормированного рабочего дня или использование критериев оценки, основанных на внешних общих качествах сотрудников), поскольку высокоинтеллектуальная деятельность не может быть эффективно проконтролирована таким образом — а следовательно, не может быть построена и формальная система поощрений/наказаний;
Диплом система менеджмента
... менеджменте. Она направлена на повышение эффективности деятельности предприятия. Управленческие отношения пронизывают всю социально-экономическую систему, что и характеризует интеграцию процессов управления. Интеграционный процесс к управлению не заменяет руководство фирмы, ...
4. низкая зависимость персонала от фирмы и высокая зависимость фирмы от персонала — такое соотношение существенно ослабляет возможности оказания давления на сотрудников со стороны руководства.
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2000.
2. Гладков И. С. Менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2003.
3. Друкер М. Эффективное управление. – СПБ.: Питер, 2000.
4. Иванов А. П. Менеджмент. – Издательство Михайлова В. А., 2002.
5. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. – М.: Экономика, 2002 .
6. Менеджмент/ под редакцией Максимцова М. М., Игнатьевой А. В., Комарова М. А. – М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА – М, 2001.
8. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление бизнесом. – М.: Высшая школа, 1999.
