управление группа человек руководство
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но также член группы, в которой он работает. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. И поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.
Характеристики группы: сначала члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом, а затем во внешних взаимодействиях они действуют так, как если бы они действовали от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе, наряду с формальным распределением ролей, если таковые имеются, обязательно развивается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.
Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии со своими внутренними способностями и призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими навыками групповых действий и своей особой внутренней ролью как члена группы. [7]
Успешные организации отличаются от своих коллег прежде всего тем, что у них более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.
Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, поскольку лидерство в значительной степени характеризуется неформальной базой.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Эффективность организации, основанной на этом первом типе лидерских отношений, проявляется в ее способности выполнять сложные задачи вовремя и при наименее благоприятных условиях.
Актуальность данной темы проявляется в том, что потребность компании в квалифицированных менеджерах увеличивается с каждым днем.
Объектом нашей работы является группа и взаимоотношения людей в ней.
Предмет – особенности управления человеком и группой.
Цель нашей работы — изучить особенности управления человеком и группой.
Управление человеком и управление группой
... весьма актуальна. Управление человеком признано одной из важнейших областей управления жизнью организации, которая может значительно повысить ее эффективность. Психология управления рассматривает проявление личности не только в социальной группе, но и в ...
В зависимости от поставленной цели перед нами были поставлены задачи:
изучить процесс управления и его функции
дать понятие руководителю и его роли в группе
рассмотреть основные принципы управления
дать понятие группе и рассмотреть виды групп
Актуальность данной темы проявляется в том, что потребность компании в квалифицированных менеджерах увеличивается с каждым днем.
Для выполнения нашей работы были использованы научно-педагогические методы исследования:
1) анализ научно-теоретической литературы;
2) анализ учебно-методической литературы.
1. ПРОЦЕСС И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Менеджмент — это система методов управления в рыночной или рыночной экономике, которая предполагает ориентацию компании на спрос и потребности рынка, постоянное повышение эффективности производства при наименьших затратах с целью получения оптимальных результатов.
Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М.Х.).
Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.[6]
Управление — это выполнение нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль сотрудников.
Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, наиболее эффективные средства и методы достижения этих целей. Важным элементом этой функции является прогноз возможных направлений развития и планов. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
Организация. Эта функция управления формирует организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.).
То есть на данном этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы коллектива приводит к более эффективным результатам.
Мотивация. это процесс мотивации других людей к действиям для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель обеспечивает материальное и моральное стимулирование сотрудников и создает максимально благоприятные условия для проявления их навыков и «профессионального» роста». При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои задачи в соответствии с целями и планами организации. Процесс мотивации включает создание возможностей для сотрудников удовлетворять свои потребности при условии надлежащего выполнения ими своих обязанностей. Прежде чем мотивировать сотрудников работать более эффективно, руководитель должен знать реальные потребности своих сотрудников.
Контроль. Эта функция управления включает оценку и анализ результативности деятельности организации. С помощью контроля производится оценка степени, в которой организация достигла своих целей, и необходимых корректировок запланированных действий. Процесс мониторинга включает: определение стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с запланированными и, при необходимости, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, позволяет поддерживать желаемое направление деятельности организации и оперативно корректировать неверные решения.[5]
Организация и управление внешнеэкономической деятельностью предприятия
... Черенкова В.И и многих других. Основная цель выпускной квалификационной работы - изучение теоретических основ и особенностей организации и управления внешнеэкономической деятельностью предприятия, а также ... имеют возможность активно участвовать в международном экономическом сотрудничестве. Государственное регулирование ВЭД включает ее финансовое, валютное, кредитное, таможенно-тарифное и нетарифное ...
Лидер — это человек, который имеет право принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности» (Минцберг).
Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы. Укрупнено роли руководителя разделяют на три группы:
Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Кроме того, менеджер является связующим звеном между своими сотрудниками. Главный начальник действует как единоличный руководитель — главный начальник.
Информационные роли. Как получатель информации, менеджер получает различную информацию и использует ее в целях организации. руководителя- распространение информации среди членов организации. Начальник также выполняет представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
Роли по принятию решений. Лидер выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по улучшению деятельности организации. Также он выступает в роли человека, нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. Кроме того, он — человек, который ведет переговоры с другими организациями от имени своей организации. [3]
Все эти роли лидера в своей совокупности определяют объем и содержание работы менеджера в любой организации.
Крупным организациям приходится выполнять большой объем управленческой работы. Это требует разделения управленческой работы по горизонтали и вертикали. Горизонтальный принцип разделения труда — позиционирование менеджеров во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда заключается в создании иерархии уровней управления для координации управленческой работы, разделенной по горизонтали для достижения целей организации.
Руководителей делят на три категории:
Руководители низшего звена (операционные руководители).
Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров).
К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа менеджера нижнего уровня очень разнообразна, характеризуется частым переключением с одного вида деятельности на другой. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.
Руководители среднего звена. Они контролируют работу менеджеров более низкого уровня и передают обработанную информацию менеджерам более высокого уровня. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. Большая часть ответственности лежит на менеджменте среднего звена.
Курсовая работа управление инвестиционной деятельностью
... этих факторов. Цель работы - изучить инвестиционную деятельность фирмы. Среди задач настоящей работы можно выделить следующие: Во-первых, определите принципы и цели оценки инвестиционных активов. Во-вторых, рассмотрите управление инвестициями и ...
Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они несут ответственность за развитие и внедрение организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа топ-менеджера очень ответственная, так как фронт работы большой, а темп активности интенсивный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.[2]
Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по-новому осмыслить концепции управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики менеджера, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.
В современных условиях все большее значение приобретают отрасли, связанные с интеллектуальной деятельностью. В России в период переходной экономики наблюдается рост спроса на менеджеров в сферах услуг: торговля, финансы, информационные технологии.
Поэтому современный менеджер должен уметь вести такой бизнес и уметь принимать решения в условиях неопределенности.
В статье «Менеджер 21-го века: кто он?» (журнал «Менеджмент в России и за рубежом») экономисты Поршнев А. Г. и Ефремов В. С. говорят об управлении в современном обществе так:
- «В обществе, где управление опирается на интеллектуальное сотрудничество людей;
- на их сетевую кооперацию, подразумевающую многосвязность и участие каждого человека во многих производственных процессах, требующих его знаний и умений;
- на интеграцию процессов планирования и исполнения;
- на создание динамичных, проблемно-ориентированных коллективов тружеников отношения найма труда уступают место отношениям купли-продажи продукта труда. И это есть революция».
Современный управляющий должен руководствоваться принципами:
Ориентация на людей, поскольку люди являются наиболее важным ресурсом организации.
Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях
Внешняя перспектива или способность создавать союзы и искать внешней поддержки, даже со стороны ключевых фигур.
Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования «информационным
Гибкость и умение принимать решения в условиях неопределенности.
Ориентация на будущее.
2. ГРУППЫ. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППАМИ
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба этих типа групп важны для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы обычно выделяются подразделения в организации. У них есть официально назначенный лидер, формально определенные роли, должности и должности в группе, а также официально назначенные функции и обязанности.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.
Организация — это социальная категория и одновременно средство для достижения целей. Это – место, где люди и взаимодействуют. Следовательно, в любой формальной организации происходит сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые были сформированы без вмешательства руководства. Эти неформальные ассоциации часто оказывают сильное влияние на деятельность и эффективность организации.[7]
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... время практики я научился применять на практике ... высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим ... определяется количеством товарных групп, подгрупп и ... и сдача обязательных отчетов - основная обязанность ...
Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Более того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в будущей организации. Лидеру и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми за пределами организации и с отделами за пределами их цепочки подчинения. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются правильного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справиться с такими ситуациями, менеджер должен понимать, какую роль играет та или иная группа в той или иной ситуации и какое место в ней занимает процесс лидерства.[2]
Одной из предпосылок эффективного управления также является способность работать в небольших группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими лидерами, и способность строить отношения со своими непосредственными подчиненными.
Человек нуждается в общении со своими собратьями и, видимо, получает от такого общения радость. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если два или более человека проводят много времени рядом друг с другом, они постепенно начинают психологически осознавать существование друг друга. Время, необходимое для этого осознания, и степень осознания во многом зависят от ситуации и характера отношений между людьми. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что другие думают о них и чего-то от них ждут, заставляет людей каким-то образом изменять свое поведение, тем самым подтверждая существование социальных отношений. Когда происходит такой процесс, случайное скопление людей становится группой.
Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия завершена или когда участники группы теряют к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы может быть несколько студентов, которые собираются вместе, чтобы подготовиться к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать несколько лет и оказывать значительное влияние на своих членов или даже на внешнюю среду. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.
По определению Марвина Шоу, «группа состоит из двух или более людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый человек влияет на других и одновременно находится под влиянием других». [1]
Формальные группы. Согласно определению Шоу, организацию любого размера можно рассматривать как состоящую из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления).
Лидер. Роль лидера в спортивной группе
... лидерства была выбрана группа спортсменов-спринтеров в количестве 2-х групп по 15 человек. Объектом исследования являются особенности проявления лидерских качеств спортсменов и спортсменов. Спортивный ... в своей работе на тех спортсменов, которые могли бы стать лидерами, например, зная, кто является эмоциональным лидером, полагаться на данного спортсмена при организации различных неформальных ...
В каждом из множества отделов крупной организации может быть десяток уровней управления. Например, производство на фабрике можно разделить на более мелкие подразделения: обработка, покраска, сборка. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. Например, производственный персонал, занимающийся механической обработкой, можно разделить на 3 разные бригады от 10 до 16 человек, включая мастеров. Следовательно, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч небольших групп. Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В таких компаниях руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.
Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Неформальные группы. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.[4]
Формирование команды и ее роль в организации
... группы предприятий. Выявлены формальные и неформальные связи между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности ... команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей. Основными факторами для создания команды ... целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной службы); 2) в более строгом ...
Еще задолго до теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».
Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.
Развитие неформальных организаций и их характеристики. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.[6]
Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Особенности высшей нервной деятельности человека
... первой. Степень этого преобладания неодинакова. Это даёт основание разделить высшую нервную деятельность человека на три типа: 1) мыслительный; 2) художественный; 3) средний (смешанный). К ... граждан, стяжательство, карьеризм, мстительность, жестокость, стремление выделиться в референтной, привлекающей данного человека, группе. Эти качества не являются врожденными, а формируются в зависимости от ...
и тип формальной организации сознательно с помощью проэктирования, в то время как стуктура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».
Почему люди вступают в организации? Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.[5]
Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, – одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.[7]
«Эффективность деятельности в малых группах». Эффективность деятельности ...
... группа входит. Цели неформальных групп обычно возникают и существуют на основе личных интересов их членов; они могут совпадать с целями официальных организаций и отличаться от них. Малые группы ... в нем среди людей разных профессий, возрастов и социальной принадлежности. Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название ... иной конкретной группы. Управление группой. Лидерство и
Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.[3]
Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.
Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.
Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.[2]
Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.
Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.
3. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ, КАК СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ ФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.[1]
Социальный контроль. Как выявили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения и приемлемых видов работы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается довольно часто).
Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.[3]
Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе иди организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.
Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.
Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений.[6]
Неформальные лидеры. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.
Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по
