Аттестация — особенно важный инструмент в практике оценки управленческого персонала — руководителей и специалистов. Это связано с тем, что аттестация имеет «правовой статус» и проводится систематически.
Аттестация — это полный и формализованный результат оценки работы сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, профессиональные, поведенческие и личностные характеристики которых соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Большинство энциклопедических словарей определяют сертификацию как определение квалификации, уровня знаний сотрудника, отзывов об их навыках, деловых и других качествах.
Аттестация — распространенная форма работы с персоналом, активно используемая предприятиями, организациями и учреждениями. Объектами сертификации являются сотрудники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с определенной компанией или организацией. Его выполнение регулируется рядом официальных документов и надлежащей безопасностью.
Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю вести постоянный учет прогресса или отсутствия прогресса сотрудника. Это служит фактором понижения в должности для людей, которые могут работать более эффективно на должностях, требующих меньшего количества запросов. Кроме того, это учитывается при увольнениях и увольнениях1.
Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных задачами организации и процессом внедрения изменений.
Таким образом, можно сказать, что сертификация — это самый мощный и самый важный менеджмент.
Целью курсовой работы является выявление современных подходов к сертификации. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль сертификации работников значительно возрастает. Наряду с традиционными функциями сертификация выполняет совершенно новые, которые проявляются в инновационном подходе к управлению персоналом.
«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...
... назначении. Сотрудник, не выполняющий свои обязанности, быстро переводится на менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и ...
Аттестация является первым и безальтернативным шагом не только на пути определения соответствия или несоответствия данного работника занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д.
Предметом исследования в курсовой работе является процесс аттестации персонала в организации.
Предмет исследования: формы и методы.
Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной курсовой работе следующие:
- анализ теоретических, научных основ по данной проблеме;
- рассмотрение методологических основ организации по проведению аттестации кадров, целей, методов и
- изучение нормативно – правовой базы, регулирующей аттестацию муниципальных служащих Российской Федерации;
- анализ итогов аттестации муниципальных служащих Администрации Старорусского муниципального района;
- В ходе работы использовались методы анализа литературных данных, анализа нормативных документов и метод статистического анализа.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи
Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или других качеств сотрудника применительно к конкретному бизнесу можно назвать сертификацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний сотрудника, соответствия качеств его компании конкретной профессии, специальности, квалификации или должности является сертификацией в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Как и любой проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно поставленная цель — необходимое условие построения системы и достижения результата2.
Каким же условиям должна отвечать цель аттестации?
1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «облегчить работу» — не что иное, как добрые пожелания.
2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры сертификации мы должны получить результат, соответствующий поставленной цели. Например, если цель сформулирована как «определить потребность в обучении», в результате мы ожидаем получить список программ обучения и список тех, которые мы будем обучать по этим программам.
3. Цель должна быть реалистична. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне, мы готовим себе проблемы с наличием персонала.
Планирование повышения квалификации персонала общеобразовательного учреждения
... повышения квалификации вам не выдадут никаких документов. Либо они будут недействительными. Планирование курсов повышения квалификации в учебном заведении. Порядок организанции кусов повышения квалификации в ОУ. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) ...
4. Цель должна учитывать временной интервал. Нам нужно определить, за какой период проводится аттестация — за последний год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит избежать разговоров о прошлом трехлетней давности, об организации и о конфликте, который произошел пять лет назад.
5. Целью аттестации должна быть цель аттестации, а не замена дефектов в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда).
Сертификация никогда не может заменить другие компоненты системы управления персоналом.
6. Цель квалификации должна быть согласована и разделяться всеми сотрудниками, участвующими в процессе квалификации. В некоторых организациях кадровый персонал жалуется на получение отлично подготовленных материалов для сертификации, но все это происходит формально, так как мало кто понимает, зачем это нужно.
Проблема определения и формулирования цели сертификации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на сертификацию. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. Руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других организациях (или, узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели».
В теории аттестации выделяют три основные группы целей.
1. Административные решения.
- изменение заработной платы;
- изменения системы поощрения (наказания);
- соответствие занимаемой должности (для административных решений).
2. Потенциал (развитие).
- получение обратной связи от сотрудников;
- выявление потенциала сотрудников;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи);
- информация для планирования человеческих ресурсов организации;
- установление стандартов деятельности.
3.Деятельность (текущая, за определенный прошедший период).
- прошлая деятельность за определенный период;
- достижение результатов за прошедший период;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение текущей деятельности.
Важно не столько название группы целей, сколько то, что мы в нее вкладываем. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:
- решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.
- решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).
3 стр., 1474 слов
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
... отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, социально-психологическими ньюансами производственной деятельности. Основная задача управления персоналом - максимально эффективное использование потенциала сотрудников для достижения целей организации. Поэтому основная ...
- решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.
Традиционная и всем известная аттестация старшего поколения была направлена именно на решение административных задач. Сотрудники с помощью аттестации «приспособились» к пониженному штатному расписанию. Надо отдать должное старым проверенным методикам: процедура отработана и позволила добиться желаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к сертификации в ее традиционном советском понимании. Попытка соединить старое известное с малоизвестным новым приводит к трагикомическим ситуациям. Зачастую руководство организаций проявляет в этих ситуациях гораздо большую инерцию, чем кадровики, которые много лет проработали в аттестационных процедурах. Специалисты по персоналу понимают необходимость сочетания разумных целей с умными способами их достижения.
Есть организации, где есть случаи увольнения без правовых последствий. Для этого требуется трудовое право и тесное сотрудничество с юристом. Осуждаются попытки руководителей сократить, маскируя их под «несоответствие занимаемой должности. Во-первых, это несоответствие должно быть задокументировано, а во-вторых, если «соответствие» было заявлено по нескольким предыдущим искам, любой суд признает выводы необоснованными.
Другая проблема заключается в том, что проведение оценки перед сокращением штата позволяет менеджерам принимать более обоснованные решения.
Но тогда цели такой сертификации попадают в другие группы: определение потенциала или оценка текущей деятельности. Растущая популярность этих целей, по-видимому, связана с пересмотром подхода к управлению персоналом, когда человек рассматривается не как винтик в огромной машине, а как часть организации. Новый подход экономически оправдан, учитывая повышенные требования к квалификации специалистов и естественные ограничения рынка труда. Оказалось, что удерживать и развивать кадры проще и дешевле, чем решать все проблемы с увольнением. Обратите внимание, что большинство организаций с высокой текучестью кадров и низкой квалификацией персонала вообще не участвуют в сертификации.
Формулирование цели аттестации имеет двойное значение3.
- Во-первых, мы для себя уясняем, что и зачем мы собираемся делать. После этого можно проект.
— Во-вторых, как ни странно это звучит, цель аттестации имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что служебная аттестация является необходимой частью плана развития организации, а не просто еще одной возможностью для руководителей высказаться и продемонстрировать свой авторитет.
Пример 1.
Целью сертификации является предоставление руководителям и сотрудникам возможности оценить и согласовать текущие, а также будущие действия и возможности для их достижения и, в соответствии с этим, необходимость обучения и развития. Это даст возможность подготовить программы развития, сочетающие индивидуальные потребности с целями и задачами организации и отдела.
Очевидно, что эта сертификация направлена на определение общих целей и передачу их сверху вниз. Опыт показал, что самая сложная часть такой оценки — это сформулировать общие цели для организации на разных уровнях.
Традиционная система оценки персонала – аттестация. Организация ...
... цель, задачи, объект и объект исследования. В первой главе «Основы сертификации персонала в организации» рассматривается сущность концепции сертификации, алгоритм ее реализации и порядок использования результатов сертификации. Во второй главе «Опыт аттестации персонала ...
Кроме того, цель этой сертификации предполагает тесное сотрудничество и открытый диалог между руководителем и подчиненным. Это требует высокой потребности в обучении людей, проводящих аттестацию, их умения вести диалог. Данная цель четко сформулирована. Она вполне измерима и предполагает конкретный результат – согласованность текущей деятельности (зафиксированную в аттестационной форме) и программы развития персонала. Важным условием выполнимости такой сертификации является наличие сформулированных целей, которые в процессе могут уточняться, обсуждаться и адаптироваться, но изначально фиксироваться и для разных групп работников.
Пример 2.
Целью сертификации является оценка эффективности сотрудников в достижении целей организации. Правильно реализованный процесс оценки также должен повышать удовлетворенность сотрудников своей работой, информировать об их достижениях и указывать пути развития. Две основные задачи процесса аттестации:
1. дать сотрудникам обратную связь по их деятельности за последние шесть месяцев (у руководителя есть возможность выразить официальную благодарность и внести конструктивные критические замечания).
2.установить измеримые цели и предложить конкретные рекомендации по улучшению деятельности и дальнейшему развитию (создание плана действий).
Эта цель включает в себя как идеологическую составляющую, так и конкретные направления работы, а также ожидаемый результат. Без ложного заигрывания им объясняют, что организация рассчитывает на «повышение уровня удовлетворенности работой», сотрудники с помощью руководителя смогут осознать собственные достижения, которые признаются организацией, получить благодарность не мимоходом, а официально и за определенные заслуги перед компанией. Эта формулировка цели подчеркивает важность людей для организации.
Кроме того, данная цель достаточно четко определяет основные моменты аттестации и ожидаемый результат (информирование сотрудников о том, как оценивается их работа за конкретный период времени, определение целей на последующий период и выработка плана действий — что следует изменить, чтобы деятельность была улучшена, новые цели достигнуты, сотрудники продолжали развитие).
Пример 3.
Аттестация проводится с целью наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их работы и ответственности за порученную работу и должна способствовать дальнейшему совершенствованию подбора и обучения персонала и повышению квалификации их компании. Во время аттестации определяются деловые качества сотрудников и делаются выводы об их пригодности для занимаемой должности.
Так и хочется сказать – без комментариев. Не говоря уже о том, что авторы этой формулировки в тексте явно выражают желание запугать и использовать посох. Кроме того, если мы проводим сертификацию для определения соответствия занимаемой должности, какое отношение к этому имеет определение корпоративных качеств сотрудников? Это должно касаться соответствия деятельности работника нормам выполнения работы на данной должности. И не совсем понятно, какое отношение имеет аттестация «Дальнейшее совершенствование подбора и обучения персонала».
Пример 4.
Управление процессом текущей оценки персонала современной организации ...
... организации текущей оценки персонала. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: определить сущности категории «оценка персонала»; провести анализ и характеристика системы управления текущей оценкой персонала; раскрыть содержание методов, способов и технологии оценки персонала; оценить эффективность организации текущей оценки персонала ...
Целью сертификации является создание системы обучения и роста персонала, а также выявление потенциала сотрудников.
Цель достаточно конкретная и ограниченная. Для ее реализации можно построить сравнительно простую процедуру, основными элементами которой будут определение ключевых характеристик (критериев и стандартов) для должности, разработка шкалы оценок по этим критериям, грамотная оценка и собеседование. В результате будет отобрана группа сотрудников с рейтингом «выше нормы», что станет основой для формирования резерва по продвижению по службе. При этом, в зависимости от критериев, по которым будут получены очень высокие оценки, можно будет планировать карьеру лидера или специалиста в будущем. По отношению к тем, чья оценка оказалась ниже нормы, руководители должны принять решение – чему обучать (и имеет ли смысл), как поддерживать и развивать. Результатом такой аттестации станет план действий – программа обучения (сочетающая планы организации и индивидуальные потребности в развитии).
Как видно из предыдущих примеров, не существует единого рецепта для установления и формулирования целей сертификации. Каждый вариант отражает ситуацию в конкретной организации. Не бывает целей правильных и неправильных. Они бывают разумными и не очень. важно понимать, что разумная и четко сформулированная цель предопределяет дальнейшее формирование успешной процедуры сертификации и является залогом ее успеха.
Процесс сертификации включает в себя не только постановку конкретных задач, но и определение целей. Основными задачами аттестации являются:
- определение служебного соответствия работника замещаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессионального уровня;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.
Сертификация призвана помочь выявить общий человеческий потенциал и оптимальное обеспечение функционального назначения аппарата, а также способствовать саморазвитию сотрудника4.
1.2 Формы, методы проведения аттестации
аттестация муниципальный служащий
Для правильного изучения личности рекомендуется использовать различные методы оценки персонала в их оптимальном сочетании, позволяющем получить наиболее объективную оценку, приближенную к реальности.
Аттестация персонала – одна из важнейших задач кадровых служб. Именно они несут ответственность за большую часть работы по подготовке, сертификации и внедрению заключений аттестационных комитетов.
Аттестации подлежит весь штат сотрудников всех структурных подразделений организации. Решение по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем в соответствии с действующим законодательством.
Важнейшими критериями аттестации сотрудников являются: профессионализм и компетентность, высокие моральные качества, реальный вклад в успех организации, потенциал специалиста.
Как показывает опыт, важной составляющей частью аттестации персонала в ряде учреждений являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных
Система оценки персонала организации
... совершенствованию системы аттестации персонала. Для реализации поставленной цели в работе последовательно решены следующие основные задачи: на основе анализа учебной литературы проведено теоретическое исследование основных принципов и факторов оценки работы персонала; проанализированы деятельность организации ...
В ходе собеседований руководитель оценивает работу служащих и представляет результат своей оценки для обобщения и решения.
Собеседование – это получение устной информации от самого кандидата на должность. Большое значение имеет организация процедуры собеседования и обстановка, в которой оно проводится. Важно избегать элементов субъективизма, проявлять максимум объективности. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников.
Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных текстов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача (из сферы управленческой деятельности, по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизической реакции и т.д.).
Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатам, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качеств претендента. Общим условием решения любых тестов является краткость времени, отводимого на решение задач, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.
Оценка по рефератам – при этом методе претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов.
Анкетирование – претендентам на должность предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов:
- кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные задачи;
- варианты ответа стандартизированы и надо выбрать один из них.
Ключевое значение в анкетирование как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной специальности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.
К разработке анкет целесообразно привлекать специалистов в области социологии, психологии и организации труда.
Метод экспертного опроса – задачей этого метода является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами5.
Основными правилами проводимого опроса являются анонимность и групповой ответ.
При обработке мнений используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса, индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта.
Метод групповой дискуссии – суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбирать кандидата, рекомендуется составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме.
Аттестация персонала диплом
... выполняющего работу. Аттестация характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессиональных, квалифицированных, предпринимательских, личных качеств сотрудника и подтверждение соответствия его должности, а также ... к конкуренции в сфере труда; Большое внимание уделяется работе с персоналом в различных типах юридических лиц и между индивидуальными предпринимателями. Обеспечение ...
Матричный метод оценки – сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица – матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов.
В таблицу – матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по бальной системе. Весомые оценки устанавливают по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц более объективно осуществить выбор подходящего кандидата.
Деловые игры как метод оценки – суть метода заключается в том, что претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, на которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.
Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем исполнение, тем выше оценка.
Основными этапами деловых игр являются введение в игру, формирование группы (распределение ролей), проведение игры и подведение итогов.
Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих организаций.
К числу таких методов, безусловно, относится «360* аттестация». При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно – получение всесторонней оценки сотрудника.
Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо понятны всеми остальными сотрудниками организации.
Одним из наиболее популярным сегодня методов оценки сотрудника является метод Управления посредством установки целей, начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев).
Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного ...
... персоналом и рассмотрены существующие на данном предприятии методы оценки труда; сделаны конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности труда в современных условиях; рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала ...
Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника период и быть:
- конкретными, т.е. предметными и специфическими;
- измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
- значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
- ориентированными во времени, т.е для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.
По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей).
Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.
Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышенной заработной платы.
Результаты исследований показывают, что каждый из этих методов иногда бывает, результативен, а иногда – совершенно неприменим. Главное при этом – не сами методы, а формы их использования. Оценщики, не прошедшие подготовки, или лица, не имеющие ни таланта, ни желания, могут свести на нет любой метод.
1.3 Оценка и ее критерии при аттестации
Для облегчения процедуры аттестации в различных организациях вырабатывают разные инструменты – глоссарии6:
Описание шкалы оценки.
Описание критериев оценки. Здесь возможно варианты: описание только самого критерия или описание критерия применительно к шкале оценки.
Названия критерия / характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий / характеристику.
Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик.
Выражения, которые рекомендуется использовать при собеседовании с сотрудником.
В аттестационную форму далеко не всегда следует включать разработанные «словари». Это сделает аттестационный лист громоздким и трудным для понимания. Еще раз подчеркнем, что описание – не самоцель, а рабочий инструмент. Поэтому в итоговую форму включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и аттестуемым процесса. Все остальное должно существовать в виде доступных рабочих материалов.
Каждая организация для себя решает, какой путь для нее более приемлем. Если понимание достигнуто, нет смысла тратить время и силы на многотомные труды. Под достигнутым пониманием по поводу критериев имеется в виду
1.Все лица, проводящие аттестацию, оценивают сотрудников по одной и той же системе.
2.В случае возникновения у аттестуемых вопросов руководитель, проводящий аттестацию, или аттестационная комиссия в состоянии им грамотно объяснить, какое значение они вкладывают в тот или иной критерий и почему выбирают ту или иную оценку в соответствии с правилами, принятыми для проведения аттестации.
Аттестационная форма – рабочий который должен отвечать следующим требованиям:
Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок – в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на открытые вопросы и внесения комментариев.
Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т.п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.
Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения собеседования, задавая план разговора.
Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и исследоваться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации.
Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводиться в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации.
И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс – небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.
Пример аттестационной формы (приложение 1).
При подготовке к аттестации соответствующий руководитель федерального органа исполнительной власти с помощью предложенного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества государственных по ранее выделенным критериям:
- профессионально-этические качества государственных служащих:
2. степень развития и уровень ответственности.
3. честность и неподкупность, степень открытости.
4. уважительное отношение к людям (гуманизм).
5. преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.
6. справедливость.
7. моральная стойкость.
8. тактичность, культура отношений с вышестоящим руководителями и подчиненными.
9. самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.
10. личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях.
Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени. Так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.
Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить.
Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют работать лучше.
«Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работникам. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга».
И, наконец, оценки могут быть использованы при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Наличие такого количества преимуществ официальной оценки убеждает в ее целесообразности и даже необходимости.
Аттестация как метод изучения кадров в настоящее время страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим материалам. Поэтому, оценка кадров при аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике/ помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, например, выдвижение в резерве, подбор и назначение на вышестоящую должность, то есть оценивать потенциальные возможности работников.
ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОРУССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
2.1 Нормативно – правовая база аттестации муниципальных служащих
Аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25 – ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области», «Положением об аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района».
Проблемы правового регулирования аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства.
В справочной юридической литературе сказано, что должностная аттестация – это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.
В данном определении, хотя и не совсем обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации – определение уровня профессиональной подготовки работника.
Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:
- аттестация всегда вытекает из трудовых правоотношений;
- субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативно-правовых актах об аттестации;
- периодичность проведения;
- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
- она является одним из средств расстановки кадров руководителей и специалистов.
Приведенные характеристики аттестации выделяют ряд особенностей этого правового явления. Однако, если оценивать их с позиции ныне действующего законодательства, то становится очевидным, что в целом эти характеристики не являются достаточными. Такое положение обязывает вновь вернуться к рассмотрению характеристики аттестации.
Как уже было сказано, аттестация означает проверку профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности. Такое назначение установлено, например, областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области».
При этом следует подчеркнуть, что в соответствии с этим и некоторыми другими правовыми актами работник обязан пройти аттестацию. Иначе говоря, он должен совершить установленные правовыми актами действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы по занимаемой должности согласно заключенному трудовому договору.
С другой стороны, проведение аттестации –
