В течение многих лет в отечественной психологии мало внимания уделялось проблеме профессионального статуса, развития и деятельности человека как профессионала. Однако труд является одной из самых важных сторон жизни человека. С помощью работы человек решает не только материальные проблемы, но и вопросы самореализации, личностного роста, творчества, общения, осваивает свои навыки и способности.
К сожалению, люди, далекие от психологии, уже много лет занимаются вопросами самоопределения и профессионального роста. А ведь именно психология позволяет найти ответ на эти вопросы.
Б. М. Теплов писал: «Психология дает возможность понимать самого себя… А знать себя необходимо для самовоспитания…для того, чтобы сознательно выбрать такую специальность, такую работу, в которой можно принести больше всего пользы Родине и получить больше всего удовлетворения» .
В прошлом веке представление о механизме адаптации человека к профессиональной деятельности изменилось. Если первоначально в системе «субъект — объект труда» ставились задачи подбора стандартных или «идеальных» исполнителей, но поэтапно в решение задачи адаптации стали входить поиски закономерностей профессиональной карьеры, профессионального самоопределения, жизненного пути человека как субъекта труда.
В круг задач профессиональной психологии все чаще входит изучение закономерностей функционирования рабочего не только как индивида, как безличного субъекта, но и как личности. Все более последовательно обозначается вектор изучения человека как личности — в настоящее время он по-прежнему привязан к отдельным профессиям. В настоящее время все психологи признают проблемность способов стать человеком как субъектом работы, как профессионалом.
В данной работе мы постарались рассмотреть понятие «предмет труда», основные этапы развития предмета труда, периодизацию развития предмета труда в отечественной и зарубежной психологии.
1. Понятие субъект труда
В понятии “субъект труда” подчеркивается роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему: объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует интерпретации психики как активного начала .
Активность психического отображения реальности находит выражение в формировании, построении человеком своей трудовой деятельности :
- систем действий
- внешних и внутренних средств
- условий
- индивидуального стиля
Психическое отображение реальности проявляется в том, что человек, обладая характерными устойчивыми внутренними условиями деятельности (индивидуальностью), не просто следует за складывающимися стечениями обстоятельств, а преобразует:
Профессиональное развитие личности
... Вторая – регрессивная стадия профессионального развития личности. Труд может положительно повлиять на человека и его личностные качества, а ... деятельности обнаруживается несоответствие между указанными выше составляющими, лицо меняет профессию. Вторая парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей и является общепринятой в отечественной психологии. ...
- обстоятельства
- самого себя
- свои взаимоотношения с другими людьми
- уклад общественной жизни .
Объект здесь — “приемник” воздействий (если это социальный объект, то в свою очередь, это объект активный), субъект — их инициатор в системе “субъект — объект” .
Любому субъекту труда, профессионалу, присущи индивидуальные особенности, поэтому каждый человек:
- Стремится максимально использовать свои качества, влияющие на продуктивность деятельности;
- Различными способами преодолевает те качества, которые препятствуют достижениям;
- Он работает с удовлетворением, эффективно, когда выработал присущее ему «письмо» — индивидуальный стиль .
По мнению Е.А.Климова, «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства) » .
Условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (свойство психики, как известно, — отображение, моделирование объекта).
Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь — приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации).
Благодаря речи и общению со своими собратьями человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества .
В области психологии труда особое значение придается развитию ориентации человека в мире профессий. Одним из направлений развития человека как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов).
Без формирования личностной направленности не создаются условия для усвоения знаний, навыков и умений.
Еще одно направление развития человека как субъекта труда — усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая внутренние средства, и средства межлюдского взаимодействия — вербальные и невербальные).
Евгений Александрович Климов очерчивает и некоторые другие направления развития человека как субъекта труда:
Формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности “здесь мы имеем в виду то, что в психологии обозначают как способности (прежде всего функциональные возможности в области активности и саморегуляции)” .
Формирование индивидуального стиля деятельности (совершенствование знаний субъекта труда о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних условий.
Влияние хозяйственной деятельности человека на биосферу
... последнее время появилась опасность, что из-за деятельности человека запасы кислорода в атмосфере могут уменьшиться. Особую ... Современный газовый состав атмосферы - результат длительного исторического развития земного шара. Он представляет собой в основном газовую ... защищает земную поверхность от ультрафиолетового излучения, губительного для живых организмов. Современная атмосфера содержит только одну ...
2. Периодизация развития субъекта труда в отечественной психологии
Существуют различные периодизации человеческого развития как предмета работы. Одной из самых известных в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым .
Допрофессиональное развитие
1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.
2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит освоение ребенком “основными смыслами человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя и т.д.).
По мнению Д.Б. Эльконина «Игра — ребенок труда» и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда .
3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. это особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашних заданий, преодолевая желание выйти на прогулку и расслабиться после школы.
4. Стадия оптанта «оптации» (осознанной подготовки к “жизни”, к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути; от лат. «optatio» — желание, избрание) .
Период оптации (от 11-12 до 14-18 лет).
Эта стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадокс этой фазы заключается в том, что взрослый человек, например безработный, вполне может оказаться в ситуации «выбора.
Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании): реалистического представления о некоторой референтной профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе .
Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала
5. Умелый этап — это профессиональная подготовка, которую проходят большинство выпускников школ. Возрастной период, охватываемый стадией профессиональной подготовки в разных случаях составляет отрезок времени от 15-18 до 16-23 лет.
6. Стадия адаптанта — вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.
7. Он выходит на внутреннюю стадию и в профессию как полноценный коллега, способный стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А.Климов говорит: «В профессию субъект вошел окончательно, как в самосознании, так и в сознании окружающих» .
8. Основной этап: Сотрудник способен решать как простые, так и более сложные профессиональные задачи. для него характерны особые качества или универсализм, широкая направленность в профессиональной сфере, возможно, совмещает первое и второе. Тематика произведения приобрела свой специфический стиль индивидуальной деятельности. Обычно он обладает формальными показателями квалификации.
Основные этапы развития статистики в России
... стали обрабатывать и анализировать, а не просто собирать, то есть статистика возникла как наука. Целью данной работы является изучение основных этапов развития статистики в России. Исходя из ... Германа, Ф.Х. Вирста и др. В дореформенный период потребность в статистике, для правдивого и полного освещения жизни России, стала еще более острой. К статистике обращались разные люди: интеллигенты, помещики, ...
Биологический возраст может повлиять на количество энергии, потенциал сотрудника, что эффективно компенсируется организаторскими способностями, опытом и профессиональными качествами .
10. Стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии приобретает единомышленников, перенимающих опыт, подражающих, последователей, учеников (независимо от соответствующих официальных статусов).
Сотрудник становится не только отличным профессионалом в своей области, но и учителем, способным передать свой опыт своим ученикам. Поэтому высший уровень развития любого специалиста — педагогический.
А.К.Маркова выделяет следующие уровни профессионализма:
- допрофессионализм (человек работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);
- профессионализм (человек-профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);
- суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме»- вершина профессиональных достижений);
- непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);
- послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
А.К.Маркова выделяет более конкретные этапы освоения профессии:
1) адаптация человека к профессии;
2) самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии- «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства»- по Е.А.Климову);
4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества;
5) этап освоения свободного владения несколькими профессиями. Специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник»;
6) этап творческого самоопределения себя как личности. Это предполагает, что профессионал в своей работе пытается реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.
По мнению А.К.Марковой четвертый, пятый и шестой – это этапы супер профессионализма .
3. Периодизация развития субъекта труда в зарубежной психологии
На Западе хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера, включающая следующие этапы:
Этап роста (от рождения до 14 лет), когда происходит развитие основных интересов и способностей.
Этап исследования своих сил и устремлений — происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от14 до 25 лет).
«Безопасность труда в жизни людей»
... несчастных случаев на производстве и сохранение здоровья рабочих в процессе работы. Но в жизни всё гораздо сложнее. Рядом со всеми нельзя поставить специалиста по охране труда, все в ... сложные правила в области охраны труда. Безопасным труд должен быть везде. В каждой компании есть человек, который непосредственно отвечает за безопасность на работе, инженер по технике безопасности, существует ...
Пробный этап(25-30 лет).
Человек «пробует» себя как полноценный специалист, способный «составить конкуренцию» более опытным работникам.
Этап стабилизации (от 30 до 44 лет)- утверждение себя в качестве надежного и преуспевающего специалиста. Он берет на себя повышение квалификации и укрепление своих позиций в обществе.
Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (от 45 до 64 лет).
На этом этапе человек пытается создать устойчивую профессиональную и социальную позицию.
Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).
Различия в классификациях разных авторов объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества, так как в современном западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества. Общество дает подросткам время выбрать профессию, получить более серьезное образование и в целом понять смысл своей будущей профессиональной деятельности .
Так, например голландский психолог Б. Ливехуд называет возраст от 21 до 28 лет, так называемую «двадцатку», первым этапом взросления. «Молодой человек хочет проявить себя в различных ситуациях, чтобы таким образом изучить себя и свои способности… Худшее, что может случиться с человеком в этой фазе его жизни, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое»,- отмечает Б. Ливехуд .
А Адлер считал, что еще в детстве у ребенка формируется «план жизни» (как основное направление своей будущей жизни).
Поначалу это очень простой план (скорее образ жизни).
Позже формируется «взгляд на жизнь» (как черновой вариант, который «постепенно оформляется в связную схему».) К 5-6 годам у ребенка формируется «жизненный стиль». Если работать с ребенком «с умом», то уже через 5-6 лет он сможет изменить и улучшить свой образ жизни. Но если не работать, ваше представление о будущей жизни может, так сказать, «застрять» в своем развитии .
По Э.Берн, в детстве закладываются основы «жизненных сценариев», преодолеть которые во взрослом возрасте достаточно сложно. Эти сценарии часто не позволяют человеку прожить действительно интересную и неординарную, т.е. свою собственную жизнь, заставляя его «играть» в чужие игры .
При рассмотрении линий развития человека нередко обнаруживаются перекосы различных линий (составляющих) этого развития. Известно, например, что очень быстро человек созревает как организм (физическая составляющая), довольно быстро он овладевает интеллектуальной составляющей, но гораздо сложнее обстоит дело с нравственной, гражданской составляющей. Безнравственный профессионал особенно опасен. Для профессионалов подобные искажения часто приводят к профессиональным кризисам и профессиональным разрушениям .
Заключение
Понятие о предмете работы является фундаментальной категорией психологии. Эта категория отражает способность человека действовать осознанно, активно, намеренно, основываясь на мысленном отражении объективного мира.
Субъектом труда может быть конкретный человек или социальная группа. Для того чтобы стать субъектом труда необходимо
Потребность в общении как фактор развития личности
... по изучению проблемы общения как фактора развития личности; 2) Определить психологические особенности процесса общения человека и формирования его личности; 3) Изучить основные методы работы с детьми, испытывающими проблемы в общении; 4) Разработать психологические ...
Достижение высокого уровня развития способностей и других профессионально важных качеств личности
Адекватное отражение объекта труда
Удовлетворенность трудом
Развитие системы саморегуляции
Усвоение общественно-выработанных способов деятельности
Развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения.
Трудовая активность — не просто следствие календарного возраста развивающегося человека. Он возникает и развивается как определенное системное качество человека в определенной среде обитания человека. Эта общая модель начинает обнаруживаться уже в дошкольном онтогенезе человека как субъекта труда.
Существуют различные периодизации человеческого развития как предмета работы. Самой популярной в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым, которая состоит из 10 стадий. На Западе одной из самых известных является периодизация американского психолога Дональда Супер.
Различия в классификациях разных авторов объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества, так как в современном западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/na-temu-deyatelnost-kak-sistemoobrazuyuschee-osnovanie-lichnosti/
1. Адлер. Понять природу человека. СПб., 1997.
2. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998.
3. Климов Е. А. Психология профессионала.- М., 1996.
4. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.
5. Пряжников Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.
6. Теплов Б. М. Психология. Учебник для средней школы. М., 1953.
7. Толочек В. А. Современная психология труда. СПб., 2005.
8. Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 2000.
9. Эльконин Д. Б. Психология игры. М., 1978.
Субъектом труда
Отличительными особенностями человека-личности как субъекта труда являются:
1. Самосознание.
2. Индивидуальность
3. Саморегулирование
4. Активность.
5. Взаимосвязь с социальной средой.
классификаций человека-личности, как субьекта труда
Так, одна из них, обобщившая взгляды древних философов, предлагает судить о личности трудящегося человека по 5 проявлениям:
1. По здоровью и силе.
2. По прилежанию, овладению практическими умениями и навыками.
3. По уму, мудрости, пониманию жизни.
4. По доброте, нравственности, степени гуманности.
5. По красоте, развитости вкуса, эстетических чувств.
сильный, прилежный, мудрый, добрый и красивый.
В самом первом учебнике по психологии труда Н.Д.Левитов считает, что субъект труда реализует себя в психических процессах, психических состяниях и индивидуально-психологических особенностях личности трудящегося человека .
психических процессов, состояний и свойств.
К.К.Платонов (О системе психологии. — М.: Мысль. 1972. — С. 125 -128) предложил классифицировать личность субьекта труда по четырем подструктурам:
Исследования и их роль в практической деятельности человека
... и научными исследованиями. Как писал М.Ломоносов: «Химия расширяет руки в человеческих делах», из чего следует, что результаты научных исследований находят применение в практической деятельности человека. Основная цель научного исследования - выработка новых научных знаний. В ...
направленность, отношения и моральные черты личности
знания, умения, навыки и привычки
индивидуальные особенности отдельных психических процессов.
Упражнение
4. Четвертая подструктура обьединяет свойства темперамента (типологические свойства личности), половые и возрастные свойства личности и её патологические (органические) изменения . Они формируются (переделываются) тренировкой. Кратко эту подструктуру можно назвать биологически обусловленной подструктурой.
Тренировка
Употребляя слово «субъект», мы подчеркиваем роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношении к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует интерпретации психики как активного начала. Активное построение человеком своей трудовой деятельности — целей, систем действий, внешних и внутренних средств, условий, индивидуального стиля — является частным выражением общего свойства деятельности мыслительного отражения действительности. Оно активно и проявляется в том, что человек, характеризуясь некоторыми устойчивыми внутренними условиями деятельности (неповторимой в каждом индивидуальном случае качественной определенностью личных характеристик — индивидуальностью), отнюдь не просто следует за складывающимся стечением обстоятельств. Он трансформирует эти обстоятельства, и себя, и свои отношения с другими людьми, и этими людьми, и социальный образ жизни. Объект — «приемник» воздействий, (а если это социальный объект, человек, то в свою очередь это объект активный), субъект — их инициатор с системе «субъект-объект». Само собой разумеется, что активному воздействию на объект предшествует процесс мысленного планирования хода этого воздействия и его результатов. необходимо целенаправленно создавать, даже если они кажутся «лишними» с чисто технологической, производственной точки зрения, условия, чтобы исполнитель все еще имел возможность некоторых независимых мыслей, исследований и усилий по открытию. Отношение к человеку как к предмету труда предполагает уважительное отношение, в частности, к его стойким индивидуальным качествам.
Удовлетворенность работой — чрезвычайно важная черта бизнеса человека. Каждый работает с удовлетворением и хорошо только тогда, когда у него выработано собственное «письмо» — индивидуальный стиль работы и когда этот стиль не мешает ему реализовывать себя, «быть самим собой». Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, он проходит длительный, многоступенчатый процесс своего телесного и духовного развития.
Важным условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (важнейшее свойство психики, как известно — отображение, моделирование объекта).
Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь — приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли «среды» по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации).
Возрастные особенности высшей нервной деятельности человека
... высшей нервной деятельности плода человека можно рассматривать только с точки зрения степени готовности полушарий головного мозга к функционированию. Известно, что дети, родившиеся на ... стереотипы экстероцептивных раздражителей. Ребенок первого года жизни очень болезненно реагирует на нарушения сна или пищевого ... раздражителями. Это связано с тем, что верхние отделы нервной системы еще неактивны и ...
При этом, как известно, благодаря речи и общению со своими собратьями человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества.
В контексте психологии труда особое значение приобретает развитие ориентировки человека в мире профессий (начиная от формирования представлений дошкольников о труде взрослых, заканчивая освоением сложнейших современных внешних средств деятельности как условий высшего профессионального мастерства, профессионализма и, следовательно, высшей ценности данного человека для общества).
Это одновременно и разновидность знаний о явлениях общественной жизни, т.е. звено мировоззрения.
Человек — система саморегулирующаяся. Важнейшими ментальными регуляторами его деятельности являются потребности, интересы, идеалы — словом, личностная направленность. Это тоже своеобразное отображение действенности, обеспечивающее не ситуативную, а стратегическую (надситуативную) активность. Отметим еще одно направление в развитии человека как субъекта труда: формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной. Без формирования направленности личности не создаются внутренние условия для усвоения знаний, умений, навыков (не говоря уже о том, что убеждения, относящиеся к области труда, входят в системообразующее звено мировоззрения личности).
(9)
Одно из направлений развития человека как субъекта труда — усвоение и совершенствование (в качестве собственных приобретений) общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая внутренние средства и средства межличностного взаимодействия — вербальные и невербальные).
А ориентация в среде и функции личностной ориентации и исполнительных действий предполагают развитие определенных психологических качеств и навыков. В связи со сказанным одно из направлений развития человека как субъекта труда — формирование системы устойчивых личностных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности, т.е. способностей.
Важным направлением развития человека как субъекта труда являются совершенствование его знаний о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, неповторимых для каждого условий — формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.
Субъект труда характеризуется наличием определенной структуры.
«Срезовую» характеристику структуры субъекта труда в каждый данный момент его развития можно представить в виде уровней его возможного рассмотрения: уровень деяний, т.е. целостной деятельности в единстве с со всеми компонентами личности, уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий. Рассмотрим обозначенную структуру подробнее.
Деяние — целостный цикл трудовой деятельности, характеризующийся полной психологической структурой (сознательное предвосхищение социально ценного результата, сознание обязательности достижения социально фиксированной цели, сознательный выбор, применение, совершенствование или осознание межчеловеческих производственных зависимостей, отношений («живых» и овеществленных), включающей ряд промежуточных целей, подчиненных некоторой более или менее перспективной цели. Действие — это прежде всего субъективная категория: оно определяется иерархией целей, особенностями ментальных перспектив, которые ставит сам человек. В состав этого уровня входят следующие основные компоненты: общие способности человека (активность, саморегуляция); общая ориентировка в субъективной картине мира, мировоззрение, жизненные цели, идеалы, ценностные представления, профессиональные личностные планы; характер как система отношений человека к разным сторонам действительности; ориентировка в конкретной жизненной ситуации — ее отображение в виде мысленных образцов каждого уровня; ориентировка в области своей непосредственной деятельности; сознание своего «Я», своих возможностей, состояний в реальной ситуации; волевые качества, способности, обеспечивающие исполнение замыслов; специальные способности, мотивы деятельности; общая трудоспособность, особенности соматического и нервно-психического здоровья.
Мотивация и стимулирование деятельности человека
... и процессуальные теории мотивации. 4. Проведите исследование мотивации сотрудников на основе содержательных и процедурных теорий мотивации. Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда. Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, ...
Действия — совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Действие — категория субъективная; она определяется динамикой непосредственных целей. Делая одно и то же, разные люди могут выполнять разные системы действий и разное их количество. Основные компоненты рассматриваемого уровня: способность построить адекватное «логике вещей» представление цели; способность произвольной регуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля; способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном или сенсорно-перцептивном (чувственном), или интеллектуальном (отвлеченном), или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их.
Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия («ускорить темп», «усилить нажим» и т.п.).
Уровень микроэлементов действия — уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей, познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора).
Здесь мы сталкиваемся как с естественными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию.
В принципе, человеческую деятельность можно описать как систему последовательно выполняемых действий. Но иногда некоторые действия выполняются параллельно, т.е. одновременно. Одно и то же действие человек может выполнить разными способами. Выбор метода зависит от результатов предыдущего действия и конкретных условий деятельности. В процессе деятельности так или иначе проявляются творческие способности человека.
Все это создает трудности для использования формальных методов описания активов. Все многообразие действий можно свести к четырем типам: субъектно-практические действия, субъектно-мысленные действия, знак-практические действия и мысленно-знаковые действия.
С переходом к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. За эффективное функционирование всей технической системы отвечает один человек, и его ошибка может привести в некоторых случаях к очень серьезным последствиям. Изучение и разработка таких систем создали необходимые предпосылки для объединения технических дисциплин и наук о человеке и его работе и привели к появлению новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные с описанием характеристик человека как составной части автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, поиска движений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стрессе, коллективной деятельности операторов. С точки зрения обеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такие факторы, как утомление, монотонность операций, перцептивная и интеллектуальная нагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханические и физиологические факторы. В первую очередь, это задачи проектирования новых средств деятельности, в основном связанных с обеспечением взаимодействия человека и машины. К таким средствам относятся визуальные и слуховые индикаторы, средства управления, специальные компьютерные системы ввода, новые инструменты и устройства. В-третьих, это системные задачи, связанные с распределением функций между оператором и машиной, организацией рабочего процесса, а также обучением, обучением и подбором операторов.
«эргономика»
Эргономика так или иначе связана со всеми науками, предметом которых является человек как предмет труда, познания и общения. Наиболее близким ей разделом психологии является инженерная психология, задача которой — изучение и конструирование внешних средств и внутренних методов работы операторов. Эргономика не может абстрагироваться от проблем взаимосвязи между человеком и условиями, процессами и инструментами работы, которые являются объектом изучения психологии труда. Она тесно связана с физиологией труда, которая является специальным разделом физиологии, посвященным изучению изменений функционального состояния организма человека под влиянием его рабочей деятельности и физиологическому обоснованию научной организации его трудового процесса, способствующей длительному поддержанию работоспособности человека на высоком уровне. Эргономика использует данные о профессиональной гигиене, которые представляют собой раздел гигиены, в котором изучается влияние рабочей среды и производственной деятельности на человеческий организм и разрабатываются меры по охране здоровья и гигиены для создания здоровых условий труда.
Эргономика по природе своей занимается профилактикой охраны труда, под которой подразумевается комплекс правовых, организационных, технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности труда и сохранение здоровья работающих. Эргономический подход к изучению трудовой деятельности не дублирует исследований, проводимых в сфере психологии, физиологии и гигиены труда, но опирается на них и дополняет их. Комплексный подход, характерный для эргономики, позволяет получить всестороннее представление о трудовом процессе и тем самым открывает широкие возможности его совершенствования. Именно эта сторона эргономических исследований представляет особую ценность для научной организации труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижения современной науки и передовой практики.
Эргономика решает также ряд проблем, поставленных в системотехнике: оценка надежности, точности и стабильности работы оператора, исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации оператора на эффективность его деятельности в системе «человек-машина», изучение приспособительных и творческих возможностей человека. В практическом отношении проблема взаимоотношения эргономики и системотехники — это проблема организации всестороннего и профессионального учета эргономических факторов на различных этапах создания систем (проектирования, изготовления, испытаний, внедрения) и их эксплуатации. Эргономика не может эффективно решать стоящие перед ней задачи вне тесных связей с промышленной социологией и социальной психологией и другими общественными науками. Вне этих связей эргономика не может ни полноценно развиваться, ни правильно прогнозировать социальный эффект от внедрения разрабатываемых ею рекомендаций. Данная группа наук в определенном отношении опосредствует взаимосвязь эргономики с экономикой. Внедрение результатов эргономических исследований в практику дает ощутимый социально-экономический эффект. Как отечественный, так и зарубежный опыт внедрения эргономических требований свидетельствует о том, что приводит к существенному повышению производительности труда. При этом грамотный учет человеческого фактора представляет собой не разовый источник повышения, а постоянный резерв увеличения эффективности общественного производства.
Психофизиологическая сущность и структура трудовой деятельности с позиций эргономики трудовая деятельность рассматривается как процесс преобразования информации и энергии, происходящей в системе «человек — орудие труда — предмет труда — окружающая среда». Следовательно, эргономические исследования рекомендации должны основываться на выяснении закономерностей психических и физиологический процессов, лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, с предметом труда и окружающей физико-химической и психологической средой. В последние годы много новых идей возникло с связи с рассмотрением трудовой деятельности как процесса взаимодействия человека с машиной и более сложными системами управления. Некоторые из этих идей конструктивны в смысле перехода от качественных к структурно-количественным представлениям в разработке теории деятельности. Значительный вклад в понимание психофизиологического содержания трудовой деятельности внесли исследования по физиологии труда.
Деятельность — это реализация личностных свойств человека. Эти свойства имеют также определенную структуру, рассматриваемую в теориях личности. Окружающая среда и сама деятельность могут приводить к изменению состояния человека. Процесс длительности регулируется не только внутренними, но и внешними факторами, к которым относятся взаимодействующий субъект (или коллектив) и сам предмет труда. В качестве взаимодействующего компонента деятельности может выступать и орудие труда, если оно относится к классу автоматических устройств. В более формализованном виде трудовую деятельность можно представить как динамическую структуру, осуществляющую преобразование информации и энергии. Работающий человек имеет трудовую цель, т.е. субъективную модель состояния предмета труда, в которое необходимо перевести этот предмет из исходного состояния посредством трудовых — информационных и энергетических воздействий. Эти воздействия человек может осуществлять непосредственно на предмет труда или через промежуточное устройство — орудие труда. При этом человек воспринимает информацию через сигналы от предмета труда, промежуточного устройства и среды. Цель труда у человека формируется на основе мотивов, потребностей, установок (своих или получаемых извне).
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
«мотивация»
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн иА. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
потребности, интересы, мотивы и стимулы
Потребности
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
- Материальное стимулирование.
- Улучшение качества рабочей силы.
- Совершенствование организации труда.
- Вовлечение персонала в процесс управления.
- Неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.
- Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
- Правильно располагать и хранить нужные предметы.
- Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
- Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
- Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке повальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
гибких графиков работы.
телеработой.
Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.
Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.
Д. Мак-Киеланда
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
Д. Мак. Грегор
«Теория X»
«Теория Y»
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
гуманизируя труд
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Основными мотивами шахтерских забастовок на современном этапе их развития являются невыплата заработанных денег. Попробуем проследить весь путь денег от Правительства до шахтеров и обратно.
Григорий Скрипаль
И, если работники других отраслей (учителя, медики) в какой то степени могут найти себе дополнительную работу, то шахтеры, в силу ряда причин, среди которых и условия труда, и географическое положение шахт не имеют такой возможности.
Так же как и в мотивах забастовочного движения возможно выделить динамику требований. Если в 1991-1992 годах забастовки носили в основном политический характер, то в 1995-1996 годах преобладали экономические требования
Так, при анализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается в глаза широта спектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования эти выходили далеко за рамки узкопрофессиональных. В соответствии со своей направленностью требования подразделялись на относящиеся к универсальному (общество) и локальному (социальная группа или социально-территориальная общность) уровням. Так в 1991-1992 годах забастовки шахтеров были реакцией на крайне низкие темпы экономической реформы.
Интересно, что суммарный уровень экономических и социальных требований в относительных величинах в «революционные» 1991-1992 годы приблизительно равен уровню «стабильного»1995- 1996 года.
Являясь по природе своей математическими (цифровыми) статистические данные лучше представлять в виде таблиц и схем, опираясь на которые в последующих главах будет рассматриваться данная проблема. Приведенные цифры нельзя принимать как абсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не существует жесткого разделения политических, экономических и иных требований.
Относительные величины
Абсолютные величины
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/na-temu-deyatelnost-kak-sistemoobrazuyuschee-osnovanie-lichnosti/
1. Капитонов Э. Социология XX века — Ростов-на-Дону, 1996.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.
4. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
- D Воздействия духов, демонов, проникающих в тело человека
- Gt; 3. Особенности расследования убийств, связанных с исчезно вением человека
- I Развитие системы студенческого самоуправления в процессе интеграции учебно-воспитательной, научной и инновационной деятельности вуза
-
Так называемый «рынок труда» — это, как подчеркивает Е.А. Климов, — это не рынок свободного манипулирования бездушными объектами. Каждый человек в ситуации выбора или смены профессии, в ситуации, когда он должен освоить новое непривычное дело, является сознательным субъектом выбора [Климов, 1996, с. 103]. Субъект (от лат. subjectum — подлежащее) — человек, обладающий сознанием и волей, способный действовать целенаправленно. Употребляя слово «субъект», подчеркивают роль человека как инициатора активности. Субъектом профессиональной деятельности может быть отдельная личность (или группа людей, называемая коллективным субъектом труда), которая является источником познания и преобразования действительности. Поэтому выделяют индивидуальный и групповой профессионализм. Кроме того, применительно к социальным общностям, объединяющим профессионалов и профессиональные коллективы, можно говорить о профессионализме (или отсутствии такового) социальной общности. Для субъекта характерно активное построение своей трудовой деятельности — ее целей, систем действий, внешних и внутренних средств, условий, индивидуального стиля и т.д.
Однако не всякий человек проявляет себя как субъект активности, самосовершенствования, развития, точно так же, как не всякая группа может стать коллективным субъектом. Возникает закономерный вопрос: какого же человека считать субъектом ?
Понимание человека как субъекта деятельности (по Б.Г.Ананьеву) включает три основные компонента: 1) сознание как отражение действительности; 2) деятельность как преобразование реальности; 3) творчество как создание чего-то нового и оригинального. Таким образом, субъект деятельности рассматривается как интегральное понятие, в котором, осуществляется синтез требований деятельности и возможностей, стремлений, способностей, активности личности.
Сопоставляя характеристики субъекта с рассмотренными ранее в параграфе 1.1 предметом, задачами и средствами инженерной деятельности, мы видим, что инженер по определению и по сути своей обязан проявлять себя как субъект деятельности. А человек с дипломом инженера, но работающий по принципу — «я смену отработал, а что будет завтра, меня не волнует», или «у меня есть начальник, пусть он за все и отвечает», избегающий ответственности и инициативы — не проявляет своей субъектности. Прогноз развития такого специалиста как профессионала трудно назвать оптимистичным.
Важнейшим условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого (субъекта) во втором (в объекте).
Поэтому важнейшее направление развития субъекта — это приобретение человеком все более точной и широкой ориентированности в том, что оказывается в виде среды по отношению к нему (техническая реальность, социальная среда, потоки информации и др.).
Рассматривая свойства человека как субъекта не только деятельности, но и жизненного пути вообще, психологи связывают их с наличием противоречия между личностью (ее мотивами, способностями, потребностями) и теми требованиями, которыми предъявляет к ней общество , — двумя реальностями, которые не соответствуют друг другу. Активная, целеустремленная личность, которую можно рассматривать в качестве субъекта жизни — разрешает это противоречие, стремясь найти оптимальный для ее собственного «я» консенсус. Разрешения указанного противоречия возможно двумя путями. Первый путь — жертвуя свободой, индивидуальностью в пользу приспособления (адаптации) человека к требованиям общества. Второй путь — выбирая независимость и жертвуя социальным одобрением, благами и т.д. Характер, острота этого противоречия и способ его разрешения зависят, естественно, и от того, насколько в данном обществе признаны права личности, и от того, насколько сама личность наделена «рефлексом свободы», индивидуальностью, талантом.
Неспособность, неуспешность человека в разрешении противоречия между свойствами личности и требованиями общества ведут к деградации, деструкции, деформации личности. Если личность утрачивает субъектную позицию (самостоятельно и активно вписываться в систему общества), то она престает быть и субъектом жизни и становится объектом манипулирования . Если же человек оптимально решает это противоречие, происходит развитие личности в смысле ее совершенствования, зрелости, проявления ее субъектных качеств.
Исходя из сказанного, в дальнейшем будем исходить из следующего определения: субъект — это человек, который самостоятельно вырабатывает способ решения противоречия между свойствами личности и требованиями общества, причем вырабатываемый им способ характеризуется конструктивностью решения имеющегося противоречия.
Рассматривая человека как субъекта жизненного пути , инициатора активности, К.А. Абулханова-Славская выделяет две основные формы активности — инициативу и ответственность [Абульханова, 1991].
Ответственность определяется как задача, которую ставит перед собой личность при осуществлении деятельности — удержаться на уровне определенного качества ее выполнения, отвечающего притязаниям личности в течение определенного времени и при наличии непредвиденных трудностей. Ответственность — это добровольное, т.е. внутренне принятое , осуществление правил, требований и т.д.
Инициативность — способность человека к самостоятельным активным действиям, характеризует свойство личности удерживать себя в качестве субъекта своей жизни. В противном случае, — при недостаточном развитии этого свойства, — человек превращается в пассивного наблюдателя. Инициативность — это свойство человека опережать внешние требования, реализуя свою активность в интеллектуальной или практической сферах. Она выражается в определенных начинаниях , предложениях, с которыми выступает человек.
Выделяют три основные причины отсутствия инициативы:
1) Не сформированность данного качества личности на ранних этапах жизненного пути . (Причины здесь могут быть различными, в том числе дефицит общения с матерью в раннем детстве, зависимое, подавляемое положение в семье и т.д.).
В этом случае работник не проявляет инициативу, потому, сомневается в своей возможности организационно и практически ее реализовать.
2) Влияние социально-психологических условий . Сама личность подавляла инициативу на стадии ее возникновения, заранее зная, что она не будет принята и одобрена окружающими. (Причины — в том числе в такой организации школьных групп, который предписывает ее членам: «не высовывайся!». Таким образом группа блокирует инициативу отдельных своих членов).
В результате работник подавляет свою инициативу, предполагая, что социально-психологическое окружение его не поддержит.
3) Отсутствие необходимых умений и навыков личности (организаторских способностей, социально-психологических качеств, умений реализовать инициативу) при высокой степени ее ответственности . В этом случае работник заранее блокирует свою инициативу в результате внутренних личностных противоречий . Одним из них оказывается противоречие между проявлением инициативы и чувством ответственности : желание проявлять инициативу подавляется сознанием ответственности за ее выполнение. «Дамоклов меч», выражающийся в виде известного высказывания: «Инициатива наказуема ответственностью за ее выполнение».
Если работник стремится реализовать свою инициативу, не беря на себя ответственность , то внешние требования воспринимаются им как принудительные, неожиданные. Это ведет к эмоциональному дискомфорту личности, к неудовлетворенности деятельности и в итоге — к утрате инициатив. Повышенная инициативность при отсутствии ответственности за ее последствия свидетельствует о низком самоконтроле, инфантильности личности.
Таким образом, проявление инициативы и ответственности являются необходимыми условиями профессионализма. Показателем ответственности является то, что человек рассчитывает на свои силы, действует в соответствии с требованиями, предъявляемыми к самому себе, т.е. независимо от внешнего контроля. Ответственность — это добровольное принятие необходимости , поэтому она сама становится основой для выдвижения инициатив.
Исполнительный работник сделает ровно столько, сколько ему поручат, сколько предписано инструкцией. Он может пропустить очень важное звено, сославшись на то, что оно не было указано в инструкции или распоряжении руководителя. Ответственный же человек берет на себя решение задачи в целом, а не отдельных ее звеньев. Он знает, что делает, и предвидит последствия своих действий. За ним не нужен контроль, на него можно положиться. Следует также иметь в виду, что мелочный контроль, присущий бюрократическим структурам, разрушает личную ответственность.
В социально-психологическом плане говорят о чувстве субъектности. Развитое чувство субъектности позволяет человеку быть хозяином своей судьбы.
Таким образом, свойство субъектности личности, а также осознание человеком своей субъектности является необходимым условием становления и развития профессионала. В то же время осознание своей субъектности, индивидуальности, уникальности естественным образом требует признания этих качеств и у другого человека. Понимать, что скрывается за так называемым «человеческого фактора», не стричь «под одну гребенку», а увидеть творческую индивидуальность в своих коллегах и подчиненных, помочь проявить ее в деятельности — задача руководителей любого ранга. Не случайно специалисты по психологии менеджмента из ФРГ приводят в качестве эпиграфа своей книги слова: «Руководить — значит приводить сотрудников к успехам и самореализации» и убедительно показывают правоту слов: «Будьте человечными — это приносит прибыль» [Зигерт, Ланг, 1990].
Существует точка зрения, согласно которой наблюдаемые на разных этапах истории колебания в оценке значимости «субъективного фактора» в соответствующих идеологических и социальных установках, в конечном счете, способствуют эволюции homo sapiens . При этом акцент на примат личности и индивидуальности делается, как правило, в моменты исторических кризисов социума, когда задача поиска новых путей развития общества становится особенно важной [Миткин, 1997].
Индивидуальный стиль деятельности субъекта труда. Термин «индивидуальный стиль деятельности» (ИСД) используется для понимания взаимоотношений объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности (в труде, учении, спорте) — это характерная для данного человека система навыков, приемов, способов решения задачи той или иной деятельности, обеспечивающая более или менее успешное ее выполнение.
По Е.А. Климову, индивидуальный стиль деятельности формирующегося профессионала, — это «относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организация деятельности (прежде всего ее приемов и способов), складывающаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях» [Климов, 1997, с. 90]. Говоря об «относительной устойчивости», автор имеет в виду, что стиль может изменяться, корректироваться.
Комплекс индивидуальных особенностей человека может лишь частично удовлетворять требованиям какого-либо вида деятельности. Поэтому человек, сознательно или стихийно мобилизует свои ценные для данного вида работы качества, в то же время компенсирует или как-то преодолевает те, которые препятствуют достижению цели. В результате создается индивидуальный стиль деятельности — неповторимый вариант типичных для данного человека приемов работы в типичных для него условиях.
В профессиографической литературе широко представлена точка зрения К.М. Гуревича, согласно которой выделяют три типа профессий:
— I. Профессии, где каждый здоровый человек может достичь общественно приемлемой эффективной деятельности;
— II. Профессии, в которых далеко не каждый человек может добиться нужного эффекта;
— III. Профессии, которые по своей сущности предполагают достижения высших ступеней мастерства.
Профессии III типа предъявляют специфические требования к индивидуальным особенностям человека, которые в ряде случаев могут быть обусловлены генетически. Большинство же профессий не предъявляет столь жестких требований к субъекту деятельности (I тип) или позволяют с помощью включения механизмов компенсации, выработки ИСД, скорректировать недостаток тех или иных профессионально-важных качеств (II тип профессий).
Основывается указанная концепция на следующих предпосылках:
1) существуют стойкие, практически невоспитуемые психологические качества, значимые для успеха деятельности;
2) возможны разные по способам, но равноценные по конечному варианту приспособления к условиям профессиональной деятельности;
3) имеются широкие возможности преодоления слабой выраженности отдельных способностей за счет их упражнения или же компенсации посредством других способностей или способов работы;
4) формирование способностей необходимо вести с учетом индивидуального своеобразия личности.
Таким образом, ИСД может рассматриваться как способ адаптации носителей различных индивидуально-типологических качеств к условиям трудовой деятельности. Так, например, при изменении требований к темпу деятельности, человек с подвижным типом нервной системы успешно решает задачи за счет использования своей расторопности, способности легко ускорять действия и переходить из одного состояния к другому. В тех же объективных условиях человек инертного типа пользуется совсем иными средствами. Он может избавить себя от необходимости быстро реагировать на сигналы за счет предусмотрительности, повышенного внимания к профилактическим мероприятиям. В процессе его работы вырабатывается склонность к систематичности, основательности в работе и т.д.
Индивидуальный стиль деятельности какого-либо индивидуума не может быть принят за универсальный, «идеальный образец». Навязывание его «в порядке обмена опытом» другим (например, инертного исполнителя побуждать работать в стиле подвижного) может привести к тому, что задачи деятельности станут для него невыполнимыми.
Отношение руководителя любого уровня к подчиненному как к субъекту труда предполагает уважительное отношение к нему, в частности к его стойким индивидуальным особенностям [Климов, 1997, с. 161-162].
Есть люди быстрые и даже торопливые, а есть осмотрительные и медлительные, склонные, к кропотливой работе. Есть такие, которые выполняют тончайшую и сложную работу, если им не мешают (а помехой здесь может быть, например, просто частое появление поблизости «начальства»), и в то же время быстро теряются, демобилизуются, если их начинают торопить или даже просто стоять у них «над душой», «глазеть» около их рабочего места.
Каждый человек, как подчеркивает Е.А. Климов, склонен «играть на тех струнах, которыми располагает» [Климов, 1997, с. 161], — максимально использует свои ценные качества (ведущие к успеху деятельности) и разными способами преодолевает те качества, которые этому успеху препятствуют.
Например, «живой», подвижный человек в условиях однообразной, скучной для него работы начинает себя искусственно «веселить» (напевает, насвистывает, делает, казалось бы, лишние движения), иначе его тянет ко сну. И, напротив, медлительный человек чаще, чем это требует инструкция, делает контрольные осмотры оборудования. Но это важно именно для него: он обретает уверенность, освобождая себя от опасений, что возникнет необходимость «рывков» в работе, с которыми он трудно справляется (в отличие от человека подвижного, которого не слишком затрудняет «авральный» режим по исправлению допущенных оплошностей).
Все это относится к психической реальности, и с ней нельзя не считаться. Более того, замечено, что чем выше уровень мастерства, профессионализма человека, тем меньше он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства).
Нужно уважать в работнике его «чудинку», а не пытаться ее стереть, сломать ради некоторого единообразия.
Важнейшей предпосылкой формирования ИСД в процессе обучения профессиональной деятельности является нахождение оптимального соотношения общих требований к формированию умений и навыков и проявления индивидуальных различий обучаемых. Возможны следующие варианты реализации данного условия:
1) дополнение общих для всех обучаемых инструктивных указаний, позволяющихся ориентироваться в задании, индивидуализированными рекомендациями;
2) индивидуализация контроля за деятельностью обучаемых;
3) индивидуализация выдаваемых обучаемым заданий.
Завершая параграф о человеке как субъекте жизни и труда, напомним, что все мы живем в обществе, а общество — это, прежде всего сообщество «делателей» чего-то полезного. И именно производительный труд выступает как основа жизни здорового общества. Труд, а не рынок, который есть только форма организации производства и обмена. С гуманистической точки зрения, экономическая свобода — это не анархия или вседозволенность, не уголовный беспредел. Наоборот, это взаимная ответственность друг перед другом, это верность долгу, это терпимость, порядочность, нацеленность на сотрудничество. Без соблюдения этих элементарных принципов невозможно обрести свободу — в творчестве, в самореализации себя как личности. Как невозможно стать профессионалом в высшем смысле этого слова, не имея профессионального мировоззрения, профессиональных идеалов, профессионального достоинства, уважения к своим коллегам.
В заключение еще раз акцентируем внимание будущих специалистов на то, что единственной гарантией прогрессивного профессионального развития является активность самого человека.
