При переходе от централизованной административной экономики к рыночной экономике вместо принудительных методов управления, типичных для тоталитарного общества, необходимо использовать больше методов стимулирования, которые пробуждают интерес к лучшей работе. Это связано с отказом от технократических воззрений, а происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропосоциального подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины 20в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропосоциальный подход стал лидирующим.
К сожалению, социалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого члена общества в отдельности именно из-за технократической идеологии, реализующей приоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения двуединой задачи – совместимости интересов конкретной организации и работающего в ней конкретного индивида.
В то же время в экономически развитых странах постоянно совершенствуется антропософский подход, в результате чего менеджмент стал более активно развиваться как основной источник экономического развития, одновременно усиливая демократизацию социальных процессов.
Мотивация персонала — одна из важнейших функций менеджмента, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому современный менеджмент выделяет свой антропосоциальный аспект, согласно которому все процессы, происходящие в обществе, рассматриваются с точки зрения первенства в них человека — индивида, личности.
В мейнстриме антропософского подхода термин «мотивация» персонала имеет несколько нетрадиционное толкование. Речь идет о мотивации сотрудника не только исходя из интересов организации, максимально использовать потенциал сотрудника для достижения своих целей, но и с точки зрения его самореализации. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделениях (микросоциуме), где трудится работник.
Анализ эффективности использования персонала организации
... разделе проведен анализ формирования прироста и эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур». 1.Теоретические аспекты эффективности использования эффективности персонала 1.1 Понятие и экономическая сущность персонала организации Удовлетворение потребностей организации в персонале, рациональное позиционирование и эффективное использование персонала - основные ...
1. Мотивация трудовой активности персонала
Трудовая мотивация не может быть эффективной без использования современных форм и методов материального стимулирования персонала. Трудовая мотивация — это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
Потребности — это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей и при этом проявляется индивидуально для каждого человека.
Потребности: ощущение физического, социального дискомфорта, чего-то не хватает, это потребность в том, что необходимо для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека. Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.
мотива труда входит:
- потребности, которые хочет удовлетворить работник;
- ценности, которые могут удовлетворить эту потребность;
- трудовые действия, которые необходимы для получения благ;
- цена – расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.
Мотив труда формируется, если в распоряжении субъекта управления есть необходимый ему набор ценностей, который отвечает социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей необходимы трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, нежели другие виды деятельности.
Большое значение для формирования бизнес-целей имеет оценка вероятности достижения целей. Если для достижения цели не требуется больших усилий, или наоборот, необходимо приложить очень большие усилия, то деловой мотив практически не формируется. И в первом, и во втором случаях повод для работы формируется только тогда, когда работа является основным условием удовлетворения этой потребности. Если же критерием при распределении служат статусные отличия (должность, квалификационный разряд, звания, стаж работы), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепление за рабочим местом, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, т. к. могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности.
Любая деятельность, связанная с определенными затратами, также имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами духовных и физических сил. Высокая трудоемкость может оттолкнуть работников, если не будут созданы условия для восстановления их трудоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую поведения работников, при которой они отдают предпочтение меньше работать и меньше получать, т. к. их не устраивает “цена” интенсивности труда.
Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения, выбирают кратчайший путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью релевантности конкретной потребности сотруднику. Чем больше потребность в определенном виде товаров, чем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов является их направленность “на себя” и “на других”.
Влияние хозяйственной деятельности человека на биосферу
... живыми организмами. Но в последнее время появилась опасность, что из-за деятельности человека запасы кислорода в атмосфере могут уменьшиться. Особую опасность представляет разрушение озонового ... слой, как экран, надежно защищает земную поверхность от ультрафиолетового излучения, губительного для живых организмов. Современная атмосфера содержит только одну двадцатую часть кислорода, доступного ...
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивации «за себя» и «за других”. Чем больше разрыв между тем, что сотрудник дает компании, и тем, что он получает взамен, тем менее важны для него причины, такие как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить пользу людям. Эти процессы более развиты, когда уровень заработной платы работников значительно ниже стоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости трудовой мотивации «для других» является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, т. к. производство продукции не связано с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивация — это долгосрочное воздействие на сотрудников с целью изменения ценностных ориентаций и интересов в соответствии с заданными параметрами, формирования соответствующей системы мотивации и развития на этой основе профессионального потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления работой противоположны: первая направлена на изменение существующей ситуации, вторая — на ее усиление, но они дополняют друг друга. Стимулы должны соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Система мотивации и стимулов должна быть основана на заданной нормативной базе. Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какая будет зарплата и какие штрафы будут применены в случае несоблюдения требований. Стимулы к труду эффективны только в том случае, если руководящие органы знают, как достичь и поддерживать уровень труда, за который им платят. Цель стимулов не в том, чтобы мотивировать человека работать в целом, а в том, чтобы мотивировать его работать лучше и продуктивнее.
Мотивация к работе формируется еще до начала профессиональной деятельности через усвоение человеком ценностей и норм морали и трудовой этики, а также через личное участие в работе, семье и школе. В этот момент закладываются основы отношения к работе как ценности и формируется система ценностей самой работы, развиваются качества работы: трудолюбие, ответственность, дисциплина, инициативность. Для формирования трудовой мотивации большое значение имеет характер выработки трудовых норм и ценностей, которые в будущем будут определять его образ жизни.
Для развития трудовой деятельности необходима правовая основа взаимоотношений руководителя и артистов, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию поведения работы в рамках четко установленных правовыми нормами.
Материальная мотивация — это определенный уровень благосостояния, определенный уровень материальной жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня личного дохода; материального обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.
Система стимулирования трудовой активности обеспечивает оптимальное соотношение между работой и свободным временем, работой и отдыхом. Сама по себе активизация экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности работы и увеличению продолжительности рабочего дня, в результате чего многие работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянное нервно-эмоциональное напряжение.
Несомненно, каждому нужна содержательная, полезная, интересная работа, достойные условия, но он хочет добиться многообещающего роста, самоутвердиться и обладать чувством собственного достоинства. Таким образом, трудовая мотивация связана как с содержанием, полезностью работы, так и с самовыражением, самореализацией сотрудника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.
Формирование мотивационного механизма направлено на:
- сбережение занятости персонала;
- справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда;
- создание условий для профессионального и карьерного роста работников;
- обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников;
- создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.
Рыночная экономика по-новому ставит задачу соотношения функций государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:
- условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;
- качеством трудовой жизни;
- состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров;
- справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.
Современные системы мотивации:
Материальные вознаграждения:
- ставка заработной платы;
- дополнительные выплаты;
- участие в акционерном капитале;
- участие в прибыли;
дополнительные стимулы:
- плата за обучение;
- гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки;
- медицинское обслуживание;
- отдых.
Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждение — это понятие, которое относится ко всем формам оплаты или вознаграждения, которые получает сотрудник. Вознаграждение делятся на:
- прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов;
- непрямые – в форме льгот, таких, как за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.
Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:
- формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;
- механизм стимулирования должен быть ориентирован на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;
- доля премий тем больше, чем выше ранг работника, что стимулирует постоянно повышать свой уровень.
Четкое описание должностных функций сотрудника имеет большое значение для создания эффективного механизма оплаты труда. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.
Бонусы — дополнительная форма оплаты труда персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).
2. Управление мотивацией
Для эффективного управления мотивацией необходимо:
- четко осознать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;
- знать факторы, которые влияют на мотивацию;
- набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть удовлетворены;
- знать, что мотивация – не самоцель, а способ удовлетворения, возрастающая ее доза может привести к самоудовлетворению и инерции;
- активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечит достижение намеченной цели.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной
стимулы и наказания: люди работают за вознаграждение – тем, кто хорошо работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще лучше, платят еще лучше. Тех, кто не работает качественно – наказывают.
мотивирование через саму работу: дайте человеку интересную работу, которая приносит ей удовлетворение и качество работы будет высокое.
систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненными и дайте позитивную оценку, когда они действуют правильно и негативную, когда ошибаются.
Выбранный нами мотивационный вариант должен основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей и подчиненных. Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:
- использование денежных средств как меры награждений и стимулов;
- применение наказаний;
- развитие соучастия;
- мотивация через работу;
- вознаграждения и признание достижений;
- привлечение людей к управлению;
- поощрения и вознаграждения групповой работы, ограничения лимита негативных факторов.
Регуляторы мотивации
| 1. рабочее место | 2. вознаграждения | 3. безопасность |
| Нормальное рабочее место, низкий уровень шума, чистота, хорошие физические условия труда | Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы (премии, дивиденды), социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание) | Чувство потребности работника на предприятии, уважение, признание руководителем и коллегами, хорошие отношения в коллективе |
Основные мотиваторы
| 4.Личный рост | 5.Чувство принадлежности | 6. интерес и вызов |
| Возможность учиться. Карьерный рост. Рост ответственности и влияния. Возможность творческого роста, самовыражения. | Чувство потребности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах предприятия. Интерес и учитывание руководством мыслей и взглядов работников. Общее принятие решений. | Интересная работа. Возможность роста мастерства. Повышенная ответственность. Состязательный эффект (быть лучше других).
Решение новых сложных заданий. |
Руководитель должен решать два задания:
1.снизить уровень неудовлетворенности персонала, усовершенствовать регуляторы мотивации;
2. увеличить уровень удовлетворенности, усилить основные мотиваторы, которые реально повысят трудовую активность работников.
В общем виде управление мотивацией осуществляется на основе целевого метода (основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. к. работник, концентрируя свои усилия и внимание в определенном направлении, с помощью цели ориентируется на получение определенной пользы в будущем), метода подкрепления (базируется на том, что трудовое поведение людей возможно изменить его целенаправленным стимулированием или, наоборот, ослаблением, ограничением, негативных моментов), метода усовершенствования содержания труда (содействует выработке у людей стойких мотивов к трудовому поведению путем усиления привлекаемости труда за счет обогащения его содержательности, на основе научной организации труда, усовершенствовании технологических процессов и технической переоснастки производства. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда).
Эффективность сотрудников во многом зависит от психологического климата в рабочей группе и стиля управления, который использует руководитель.
3. Организация мотивации на предприятии
Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:
- определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в “Правилах внутреннего трудового распорядка организации” и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
- определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
- конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
- организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
- согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
- при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;
- Доход работника в организации должен быть достаточным для покрытия его или ее расходов.
Условиями эффективного использования мотивации труда является:
1.высокий уровень оплаты;
2.использование высокопрофессионального труда;
3.отсутствие уровняловки в оплате;
4.высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;
Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:
- необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
- постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
- тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.
Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.
Мотивационный мониторинг — это система постоянного мониторинга и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и динамической оценки, принятия квалифицированных управленческих решений с целью повышения эффективности производства.
Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.
На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен помочь выявить больше сделок за определенный период, рычаги воздействия и стимулы, чтобы повлиять на поведение конкретных сотрудников для достижения их целей и задач в организации.
Внедрение мотивационного мониторинга актуально для большинства предприятий Украины, поскольку изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала в Украине проводится эпизодически и крайне поверхностно. В этих условиях действующие в компаниях системы материальной и нематериальной мотивации неэффективны.
Как показывают данные зарубежных фирм, принципиальных изменений в потребностях и мотивациях не происходит, а менеджеры недостаточно понимают и иерархию мотиваций подчиненных.
В 1946 году американская компания провела опрос рабочих, которым было предложено определить приоритетность десяти предложенных типов оплаты труда. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности:
1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
2. Чувство принадлежности к делам;
3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желание помочь);
4. Стабильность занятости;
5. Хорошая оплата;
6. Интересная работа;
7. Личные контакты с менеджерами;
8. Продвижение по службе;
9. Благоприятные условия труда;
10. Дисциплина труда.
В конце 1980-х было проведено аналогичное исследование, которое показало, что произошли значительные изменения в иерархии мотиваций работников. При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности:
1. Интересная работа;
2. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
3. Чувство принадлежности к делам;
4. Стабильность занятости;
5. Хорошая оплата;
6. Продвижение по службе;
7. Благоприятные условия труда;
8. Личные контакты с менеджерами;
9. Дисциплина труда;
10. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам, желание помочь).
Изменения в иерархии причин произошли под влиянием повышения уровня жизни, повышения квалифицированного профессионального уровня работников и их ориентации на потребности высокого уровня.
Мотивационный мониторинг предполагает регулярные опросы и анализ доступной экономической, социологической и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым принадлежат:
- а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала – профессионально-квалификационый состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования и их действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность, условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровень удовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;
- б) показатели уровня жизни – номинальная заработная плата;
- структура доходов;
- дифференциация доходов;
- структура расходов;
- реальный бюджет работников и их семей;
- уровень обеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;
- в) характеристики состояния общественной мысли относительно эффективности социально-экономической политики государства, социальной направленности рыночных перевоплощений.
Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на таких принципах:
- системность набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности;
- комплексность – получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, которая характеризирует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности;
- аналитичность – анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов;
- периодичность – регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;
- производственно-территориальный подход – достижение оптимального соединения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.
Организацию мотивации внутри компании осуществляют линейные руководители и сотрудники службы управления персоналом.
Выводы
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них бизнес не может быть удобным. Но причины разные, и они могут действовать с разными силами, вызывая прямую деятельность человека или нет. Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация — это совокупность психологических явлений, отражающих наличие в психике человека определенной готовности, направленной на достижение цели. К факторам мотивации относятся, прежде всего, потребности, мотивации, цели, а также интересы и намерения. В то же время потребность является внутренней, а цель — внешним аспектом мотивации, связанной со стимулом к работе и общению для достижения личных целей и задач организации, в которой работает рабочий. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а) улучшить свое положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей.
Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/diagnostika-motivatsii-personala/
1. О.В. Крушельницкая. Управление персоналом – К.,”Кондор”. – 2003г.
2. Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала – К.: МАУП, 2002г.
3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницкая. Управление трудовыми ресурсами – К., “Кондор”. – 2007г.
4. Г.В. Щекин. Организация и психология управления персоналом – К.: МАУП, 200
5. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента – К.: МАУП, 2004г.
