Ведение бизнеса в современной России становится все более агрессивным из-за нестабильных экономических условий. Направленно это прежде всего на подавления конкурентов. «Кадры решают все» — знакомое и всякий раз животрепещущее выражение, особенно насущно для нашей страны.
Под безопасностью персонала понимается процедура, позволяющая избежать негативных воздействий на экономическую безопасность организации путем устранения или снижения рисков и опасностей, связанных с сотрудниками, их умственными способностями и рабочими отношениями в целом. В результате безопасность персонала защищает интересы организации, направлена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и национальных норм. Стоит отметить, что меры в этом направлении могут принести правильный результат только во взаимодействии с другими функциями.
Поэтому при разработке кадровой безопасности финансовые воздействия редко используются при интерпретации бюджета процедуры. Ведь все рецепты могут быть реализованы при существующей согласованной стратегии развития компании с уже прописанной кадровой стратегией. Для этого будет достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.
Кадровая безопасность организации выстраивается по следующим направлениям:
строгое следование указаний при найме нового работника;
программа адаптации персонала;
создание условий для лояльности сотрудников к компании;
разработка мер по введению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны.
Только в сочетании со всеми мерами эти меры могут положительно повлиять на безопасность персонала.
Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
... карьеры работника организации; 3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации; 4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала; ... и приложений. В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и ...
Целью работы является разработка предложений по совершенствованию системы реализации безопасности персонала на предприятии на основе теоретических и практических исследований.
Задачами данной работы являются:
— рассмотреть теоретические основы исследования кадровой безопасности предприятия;
— проанализировать систему реализации кадровой безопасности в ПА О «Газпром нефть» ;
— разработать систему мер по усовершенствованию кадровой безопасности в ПА О «Газпром нефть» .
Объектом исследования является персонал предприятия ПАО «Газпром нефть».
Объектом исследования является система безопасности персонала организации.
Практическая значимость выводов и предложений заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы руководством предприятия при формировании стратегии управления персоналом в части обеспечения безопасности персонала.
1 Теоретические аспекты кадровой безопасности
- Кадровая безопасность: понятие, сущность
Под безопасностью понимается состояние защиты жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Безопасность в этом смысле обеспечивается системой мер экономического, политического характера, а также государственными органами [5, с.4].
Правоохранительная деятельность системы безопасности является главной гарантией законных интересов и защиты прав личности, общества и государства.
В правовую основу данной деятельности включают: Конституцию РФ, указы и распоряжения Правительства РФ и другие нормативные акты РФ, Закон «О безопасности», субъектов Федерации, международные договоры и соглашения, заключенные или признанные РФ.
Роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия и оценка ...
... не участвовала в разработке кадровой политики, ограничившись текущей работой с персоналом. Ведь на большинстве отечественных предприятий и сама кадровая служба как совокупность взаимосвязанных ... резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба ...
В Федеральном Законе РФ «О безопасности» от 28.12.2010 № 390- ФЗ [2] безопасность обусловливается как состояние защищенности актуально значимых интересов граждан, общества и государства от внутренних и внешних опасностей.
Безопасность человеческих ресурсов фокусируется на работе с персоналом, установлении этических и деловых стандартов, защищающих интересы организации. Нужно выделить, то что события в этой направленности никак не обязаны быть перечнем возможностей единичного работника отдела персонала, так как только лишь в объединении с иными функциями способен дать соответствующий итог, органично дополняя ежедневный функционал.
В связи с этим при разработке кадровой безопасности в редких случаях используются финансовые вливания при определении бюджета деятельности. Ведь все действия могут быть реализованы при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегией. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов [2, с. 75].
Исходя из этого, кадровая безопасность – это процесс минимизации или конечное сокращение к нулю любых негативных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет уменьшения рисков угроз, которые связанны с работниками, их умственным потенциалом и трудовыми взаимоотношениями в целом.
Следовательно, главное место на предприятии в обеспечении безопасности в целом должна занимать безопасность персонала.
Определим задачи кадровой безопасности:
1. Определение и устранение любых видов угроз, исходящих от сотрудников разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, коррупционная деятельность сотрудников, нанесение ущерба бизнесу и т.д.;
2. Исследование и анализ ситуации в полном рабочем коллективе, отношения среди работников;
3. Установление степени лояльности персонала к предприятию, обнаружение так называемых «групп риска», создание и виды их воплощения мер по нейтрализации отрицательно настроенных сотрудников;
4. Сбор, анализ данных о соискателях с целью формирования надежного портрета кандидата, предоставление информации начальству для принятия верного и справедливого решений о приеме (отказе) на работу;
5. Сбор, анализ данных из всех доступных источников с целью принятия решений о допуске к конфиденциальной информации и документам;
Менеджмент: Функционирование службы управление персоналом на предприятии,
... подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе управления персоналом. Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют ... безопасности труда; разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации; проведение исследований в ...
6. Проведение психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций;
7. Проведение обучающих курсов по подготовке персонала, связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной информацией;
Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 49].
Ниже представлена картина безопасности персонала в экономической системе в целом по компании.
Рисунок 1.1 – Кадровая безопасность в экономической системе компании
Поэтому, на любом предприятии кадровая безопасность строится по следующим направлениям: строгое следование указаний при найме нового работника, программа адаптации персонала, создание условий для лояльности сотрудников к компании, разработка мер по введению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны.
1.2 Субъекты и объекты кадровой безопасности
Служба управления персоналом и служба безопасности компании — ключевые вопросы безопасности персонала. В некоторых российских организациях бытует необоснованное мнение, что в основном вопросами безопасности внутри компании должна заниматься только служба безопасности. Однако практика говорит об обратном, что служба управления персоналом — тема далеко не второстепенная, а иногда и самая важная в некоторых организациях. Во-первых, именно служба управления персоналом занимается подбором, оценкой, развитием и т.д. сотрудников службы безопасности, оказывая при это воздействия на обеспечение безопасности, в том числе кадровой. Во-вторых, основная обязанность специалистов службы управления персоналом – минимизация негативных влияний со стороны персонала, т.е. способствовать достижению целей компании с помощью работников. В-третьих, именно в руках кадровой службы находится огромное количество методов и возможностей по обеспечению безопасности персонала.
Управление безопасностью труда персонала в организации (на примере ...
... наши дни остается актуальной. Вопрос управления безопасностью персонала в компании всегда был актуален во все времена. В научной литературе авторы определяют управление охраной труда как безопасные условия труда, сохранение здоровья, сокращение несчастных ...
Так, в своих работах Чумарин И.Г. повествует о том, что служба управления персоналом занимает господствующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как работа с персоналом, кадрами является первичной составляющей для любой организации.
Таким образом, можно сказать, что обслуживание персонала — важнейшая тема безопасности персонала. Кроме того, по мнению Чумарина И.Г., снизить убытки предприятия, связанные с работниками и трудовыми взаимоотношениями в целом, почти на 60% имеют возможность специалисты кадровых служб.
HR-службе нужна четкая подотчетность в структуре компании. Должно быть установлено её место и функции. Кадровая служба должна иметь эффективные рычаги для выполнения своих функций.
Полномочия службы должны быть включены в устав компании и должны быть доступны всем сотрудникам службы, а также другим сотрудникам компании.
Чтобы работа по обеспечению безопасности персонала была продуктивной, сотрудники службы управления персоналом должны иметь доступ к необходимой информации, которая влияет на деятельность компании, а также ее сотрудников.
Служба управления персоналом должна активно участвовать в формировании корпоративной культуры, способствующей обеспечению безопасности персонала.
Кроме того, служба управления персоналом должна реализовывать собственные идеи по обеспечению безопасности персонала и играть важную роль в стратегическом планировании корпоративной безопасности.
С учетом всех существующих вопросов безопасности персонала служба управления персоналом должна разработать кадровую политику.
Служба управления персоналом обязана участвовать в разработке нормативных документов, касающихся внутренней деятельности компании. Прежде всего, это вся документация, подписываемая сотрудником при найме на работу, нормативные акты по охране труда, документы, определяющие внутренний распорядок, определение ответственности и ограничений сотрудника компании, , сохранности информации, в т.ч. коммерческой тайны, и пр. Компетентность этой службы должна быть обеспечена ее функциями, которые должны быть четко определены. Нужно выделить функции, которые будут затрагивать безопасность, помимо прямых функций по приему на работу, увольнению работников и остальной деятельности предприятия:
Сотрудничество с различными подразделами компании:
– Со службой безопасности;
– С финансовыми подразделениями;
– С юридическими подразделениями;
– С профсоюзными организациями.
Коммуникативные функции:
– Прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;
– Контакты с территориальными инспекциями по труду;
– Контакты с военными комиссариатами;
– Контакты с органами внутренних дел;
– Коммуникации с профессионалами рынка труда.
Мониторинг:
– Корпоративной культуры, включая лояльность;
– Каналов неофициальной информации;
– Изменений в законодательстве;
– Рынка труда.
Объектом безопасности персонала являются негативные внутренние угрозы и риски компании, которые напрямую связаны с деятельностью персонала. Для того, чтобы субъкет воздействовал на объект, необходимо циркулирование данных между ними, т.е. получение, переработка и использование информации различного рода, такую как: статистическая, экономическая, финансовая и т.д., при этом предполагает сохранение коммерческой тайны. Принятие правильного решения и правильная диагностика ситуации позволяет своевременно получать точную информацию. Следовательно, субъект кадровой безопасности должен уметь защищать, извлекать, исследовать, обрабатывать, анализировать, передавать необходимую информацию на определенном уровне.
1.3 Классификация кадровой безопасности
По различным параметрам можно классифицировать угрозы безопасности персонала организации. О взаимодействии работника и компании в процессе трудовой деятельности. От деструктивного типа поведения персонала — нарушение правил кадровой техники, мошенничество, авторизация сплоченного коллектива. За неэффективные виды работы отдела кадров — при отсутствии мониторинга, неверном заключении, отсутствии системы контроля. Таким образом, можно сделать вывод, что для какой-либо фирмы нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организации — сотрудников, которые входят или потенциально могут входить в ту или иную группу риска.
В общем понимании группа риска — это люди, имеющее девиатное поведение, т.е. попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимости.
Риск заключается в следующем:
1. Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пристрастий, пристрастий на других.
2. Вероятность управления работником, входящего в группу риска.
3.Удовлетворение своих личных потребностей за счет рабочего времени.
4. Склонность к преступным действиям и нарушениям.
Рисунок 1.2 – Угрозы безопасности компании
С помощью различных технических средств контроля (например: видеокамеры, специальное программное обеспечение на компьютерах) можно предотвратить недобросовестное поведение рядовых сотрудников.
Надежный способ обезопасить себя от недобросовестных руководителей — ограничить отношения вокруг надежных партнеров, в отношении которых не возникает подозрений. Для предотвращения угроз со стороны персонала целесообразно анализировать как внутренние, так и внешние показатели деятельности компании: репутацию компании, конкурентоспособность продукта.
Внутренние индикаторы в основном основаны на индикаторе прибыли, а внешние индикаторы служат рыночными индикаторами, отражающими благосостояние акционеров: динамику стоимости акций компании, размер выплаченных дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне [5, с. 124]. Например, показатели финансово-хозяйственной деятельности организации являются важнейшими критериями экономической безопасности. Представленная группа показателей включает такие характеристики, как ликвидность, рентабельность, оборачиваемость и финансовое состояние.
Параметры этих категорий вытекают из соответствующей отчетности и управленческого учета, а также включаются в финансовую составляющую экономической безопасности компании. Основные группы критериев кадровой безопасности:
1) Показатели численного состава персонала и его динамики;
2) Показатели эффективности использования персонала
3) Показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
4) Показатели качества мотивационной системы [8, с. 95].
ТК РФ содержит ряд документов, которые напрямую влияют на безопасность предприятия, и именно служба персонала обязана обеспечить их правильность, доступность, оперативность и отсутствие негативных правовых последствий.
Такими документами являются:
– Трудовой договор;
– Договор о коллективной или индивидуальной ответственности;
– Правила внутреннего трудового распорядка;
– Документация о конфиденциальности;
– Прочее.
Далее по группам риска и методам их предупреждения представлена таблица классификации угроз предприятию
Таблица 1.1 – Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения
|
Угрозы |
|
Методы предотвращения |
|
Покушение на финансовые и прочие ресурсы компании |
Члены религиозных новообразований (секты.), люди с наркотический, алкогольной, игровой зависимостью. Участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники, работники чей уровень дохода не соответствует уровню жизни |
Ведение бухгалтерского, финансового учета, проведение своевременного аудита в том числе и документации. Внимательное отношение к отбору претендентов на должность. |
|
Дестабилизация компании, подрыв стабильного работоспособного коллектива |
Все группы риска |
Качественный отбор персонала (кандидатов), надзор и контроль за персоналом, за коллективом, за коммуникациями сотрудников, проверка работников на благонадежность |
|
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил, регламентов |
Работники с зависимостями, недобросовестные работники |
Продолжение Таблицы 1.1
|
Угрозы |
|
Методы предотвращения |
|
Осуществление тайной противозаконной деятельности на территории компании |
Работники с зависимостями, недобросовестные работники |
|
|
Содействие конфликтов |
Недобросовестные работники, карьеристы, эмоционально-неуравновешенные сотрудники |
Обучение сотрудников лояльности и приверженности ценностям компании является одним из важнейших факторов обеспечения безопасности компании и, следовательно, методом снижения угроз.
Кадровую политику социальные технологии могут приводить к следующим параметрам:
– Повышать уровень преданность сотрудников и коллектива компании;
– Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией;
– Повышать уровень управляемости компании.
Следовательно, эти действия приводят к результату: увеличению общих затрат на персонал, следовательно, к экономической стоимости предприятия в целом. Необходимо учитывать, что организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работников всего предприятия намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранить членство в нем [2, с. 75]. Если сотрудники не лояльны к своей работе, организации являются большим фактором недостаточного и неумелого управления предприятиями, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении сотрудника от предприятия.
В организации склонности можно выделить три основных компонента:
1. Идентификация: осознание целей организации как своих собственных и зависит от того, насколько сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, уважают ли они миссию компании, важны ли для них задачи и цели руководства. Сотрудники должны гордиться самим фактором причастности к компании.
2. Вовлеченность — желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требует цели компании, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностями обязанностями, чувство самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и свой работой, заинтересованность в достижении значимых целей для компании рабочих результатов, ответственность за свою работы.
3. Лояльность — эмоциональная привязанность к бизнесу, желание быть и оставаться его участником, предполагает, что эта работа доставит удовлетворение сотрудникам, доверие к возможности продолжить работу в бизнесе, доверие к руководству. Только в сочетании всех мер эти меры могут положительно повлиять на безопасность персонала. Это может до некоторой степени предотвратить возможность раскрытия в интересах третьих лиц определенной части информации компании.
2 Анализ и оценка кадровой безопасности на примере ПАО «Газпром нефть»
2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ПАО «Газпром нефть»
« Газпром нефть»
- российская нефтяная компания. Компания, которая начала добычу нефти на российском шельфе в Арктике. Кроме того, компания является лидером по доле высокотехнологичных скважин среди других российских нефтяных компаний.
«Газпром нефть» является вертикально-интегрированной нефтяной компанией, основными видами деятельности которой являются:
— разработка и разведка месторождений нефти и газа;
— нефтепереработка;
— производство и сбыт нефтепродуктов.
Миссия компании — обеспечивать потребителей высококачественными энергоресурсами, вести бизнес честно и ответственно, заботиться о сотрудниках и быть лидером в эффективности, обеспечивая сбалансированный и долгосрочный рост компании.
«Газпром нефть» уделяет немаловажное внимание работе с персоналом. Один из основных принципов — предоставить сотрудникам широкие возможности для профессионального внедрения.
Принятая в компании система менеджмента дает возможность измерить результативность каждого сотрудника и оценить его вклад в общее дело. Принцип системы заключается в разделении стратегических целей компании на задачи структурных подразделений и компаний, которые в свою очередь трансформируются в цели и задачи сотрудников.
Залогом долгосрочного успеха предприятия является умение и готовность персонала плодотворно работать, развиваться и приобретать новые знания. Поэтому компания уделяет серьезное внимание повышению профессионального уровня коллектива. Кроме того, Компания сотрудничает с ведущими вузами России по подготовке молодых специалистов.
Кадровая политика компании в первую очередь направлена на предоставление широких возможностей для раскрытия своего потенциала и профессионального роста своих сотрудников. Поэтому одна из основных задач компании — развитие профессионализма сотрудников.
Основные направления кадровой политики компании являются
подбор, расстановка, адаптация и использование персонала; оценка и развитие персонала; корпоративные коммуникации; мотивация и вознаграждение персонала.
Для привлечения квалифицированного персонала ПАО «Газпром нефть» осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, отбор кандидатур на конкурсной основе, способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования.
Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение кадров, мотивацию труда и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных перед предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.
Кадровая политика направлена на обеспечение основополагающего принципа: профессионализм сотрудников, достижение ими неизменно высоких результатов работы, внимание к развитию и внедрению инноваций, приверженность корпоративным ценностям.
Отношения между работодателями и работниками строятся в соответствии с Коллективным договором, который, в свою очередь, основан на принципах, действующих во всех подразделениях ПАО «Газпром нефть». В коллективном договоре оговорены все обязанности и права работников, обеспечение комфортных условий труда. Также в обществе эффективная система социального партнерства, которая сопутствует решать успешно как производственные, так и социальные задачи. Работники компании получают стабильную заработную плату, имеют возможность пользоваться комплексом льгот, социальных гарантий и компенсаций. Активно действуют на предприятии программы улучшения жилищных условий, оздоровления и отдыха. Для того, чтобы выявить обладает ли достаточным человеческим ресурсом организация для достижения стратегических целей, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию 2013, 2014, 2015 гг.
Для этого проанализируем:
– Численность и категории персонала;
– Пол и возраст;
– Стаж работы на предприятии.
На 31 декабря 2015 года численность работников предприятия «Газпром нефть» составила более 66 тыс. человек, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 2.1).
Таблица 2.1 – Динамика движения персонала компании
|
Показатели |
2013 г |
2014 г |
2015 г |
Темп роста к 2013 г |
|
|
2014 |
2015 |
||||
|
Всего человек |
59829 |
61465 |
66497 |
-1636 |
-6668 |
|
Принято (чел.) |
179 |
235 |
265 |
-56 |
-86 |
|
Уволено (чел.) |
103 |
97 |
83 |
+6 |
+20 |
Рисунок 2.1 – Динамика движения персонала в компании ПАО «Газпром нефть»
Из таблице видно, что за три года количество уволенных значительно уменьшилось.
Динамика гендерного состава ПАО «Газпром нефть» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы. Среднее соотношение: 70% к 30%.
Рисунок 2.2 – Динамика гендерного состава
Средний возраст персонала в компании равен 40 лет, более продуктивным является предстовление возрастной структуры по годам, представленный в таблице 2.2
Таблица 2.2 – Среднесписочная численность в разбивке по возрасту
|
Возраст |
2013 |
2014 |
2015 |
|
Моложе 30 |
13120 |
21415 |
10294 |
|
30-50 |
13214 |
32249 |
10511 |
|
Старше 50 |
13120 |
32849 |
10651 |
Рисунок 2.3 – Возрастная структура персонала компании
Заметно увеличение численности персонала старше 30 лет, так как они имеют больший стаж работы. Немаловажным показателем стабильности компании является квалификация специалистов, показатель общего стажа у работников, показатель работы на данном предприятии, а также показатель продолжительности работы в данной должности.
Можно сделать вывод, что в компании преобладает взрослый состав работников, дана тенденция сглаживает факторы, которые наблюдаются у молодого персонала – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.
2.2 Порядок подбора персонала
Система найма работников найма ПАО «Газпром нефть» четко регламентируется нормативной документацией.
Своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в необходимом количестве для достижения тактических и стратегических целей предприятия, является главной целью подбора персонала.
Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося (увольняемого) сотрудника.
Отделом по работе с персоналом проводиться подбор персонала. Конфиденциальный характер носит информация о соискателях и обрабатывается, храниться в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и локальными нормативными документами, действующими на предприятии.
В соответствии с действующим законодательством и на основании локальных нормативных документов компании происходит организация подбора персонала.
Для того, чтобы начать поиск кандидатов на вакантные должности, специалист по кадрам начинает готовить информацию об открытых вакансиях. Для этого нужно согласовать с директором необходимость замещения вакансий. После того, как принято решение о надобности замещения вакансий разрабатываются требования, предъявляемые к кандидату на соответствующую вакансию.
Затем руководитель подает в отдел по работе с персоналом заявку на замещение вакантной должности, в которой отраженны трудовые обязанности и требования (образования, профессиональные навыки, стаж и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию.
На основании соответствующей заявки специалисты отдела находят наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Осуществляться поиск может как за счет внутренних, так и за счет внешних ресурсов предприятия. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Такими источниками могут являются:
– Составленная из информации соискателей, собственная автоматизированная база данных;
– Резюме соискателей вакансий, принесенных специалистам отдела или отправленных на официальные электронные адреса предприятия;
– Учебные заведения;
– Кадровые агенства;
– Специализированные сайты Internet;
– Средства массовой информации;
– Специализированные рекламные издания.
Также работники компании, которые хотят принять участие в процедуре замещения вакансии, направляют свое резюме специалистам по кадрам
В ПАО «Газпром нефть» действует многоступенчатая система отбора персонала:
1 этап – резюме либо анкета кандидата. Необходимо выбрать интересующую вакансию и отправить на почту кампании;
2 этап – собеседование со специалистом по подбору персонала и тестирование;
3 этап – экспертное интервью. Позволяет выявить уровень профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере, а также определить сможет ли соискатель быстро освоиться на новом месте, влиться в коллектив, эффективно применить свои знания;
4 этап – принятие решения по успешному кандидату, подготовка документов к оформлению.
В рабочую базу заносятся кандидаты, представляющие интерес, но не подходящие на рассматриваемую должность.
При приеме кандидата на вакантную должность ведущий специалист по кадрам направляет листок поступающего на работу на согласование в Управление безопасности, для проверки данных кандидатов, при условии личного согласия кандидата.
Срок проверки не должен превышать 3 рабочих дней, при необходимости получения дополнительной информации и по согласованию с заместителем генерального директора по управлению персоналом – 5 дней.
Дальше личный листок поступающего на работу рассматривает заместитель генерального директора по безопасности. После положительной проверки Управлением безопасности личного листа, ведущий специалист по кадрам выдает направление на прохождение медицинского осмотра на профпригодность в МСЧ № 81, который проводиться в соответствии с перечнем опасных, вредных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника.
После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда. Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.
Подводя небольшой итог, можно сказать, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные).
Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.
2.3 Систематизация угроз, вызванных сбоями в перераспределении персонала
Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 49].
Важно отметить, могут возникать по данной теме как внешние, так и внутренние угрозы.
Рисунок 2.4 – Угрозы кадровой безопасности
Внешние угрозу не зависят напрямую от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (независимо в каком размере и на каком уровне).
).
Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом [6, с. 125].
Внутренними угрозами считается умышленное, неосторожное или непреднамеренное действие сотрудника, приводящее к ущербу для компании. К таким угрозам относятся:
- неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом;
— слабая система обучения работников;
— несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям;
— некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты;
— отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.
Все эти вещи приносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый , но и экономический, финансовый ущербы.
Должен быть разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Мероприятия по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:
– подбор опытных и благонадежных работников;
– благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;
– своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;
– правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.
Только в сочетании всех мер эти меры могут положительно повлиять на безопасность персонала. Это может до некоторой степени предотвратить возможность раскрытия в интересах третьих лиц определенной части информации компании [4, с. 15].
Важно заранее определить всевозможные угрозы со стороны действующих сотрудников:
1. Использование ресурсов предприятия в собственных целях;
2. Хищение имущества компании;
3. Получение заработной платы за невыполняемую работу;
4.Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия;
5. Шантаж полномочиями;
6. Шантаж компетентностью;
7. Торговля коммерческими секретами.
8. Дисциплинарные нарушения.
9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.
Рисунок 2.5 – Угрозы со стороны сотрудников
Первое, что минимизирует все эти угрозы — правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.[18]
В кадровой работе необходимо проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при этом нужно не допускать прием на работу сотрудников, которые могут принести вред компании.
Необходимо создание корпоративной культуры, а также заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе.
Следует обратить особое внимание на людей, которые в большей степени подвержены вербовки – секретари, системные администраторы, уборщики и др., которые могут владеть коммерческими секретами или могут узнать их.
Должен быть составлен отдельно перечень рисковых должностей, то есть тех, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник.
Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке.
Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании.
Для этого необходимо:
– Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам;
– Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами;
– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях;
– Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем;
– Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.
– Применять психологические приемы работы с сотрудниками. Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:
– Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;
– Контроль и проверка отчетности;
– Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.
3 Разработка системы управления кадровой безопасности на примере ПАО «Газпром нефть»
3.1 Система контроля и предотвращения убытков, связанных со структурой персонала организации
Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации [13].
Следует сказать, что в данной компании действует система пропусков, вот некоторые из её видов:
1. Пропуск – это единственный документ, который дает право на проход, проезд и пребывание лиц и транспортного средства на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.
2. Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников охраны предъявлять его для проверки.
По срокам действия пропуска подразделяются на:
— Постоянный (электронный) пропуск;
— Временный пропуск с фотографией;
— Временный пропуск без фотографии;
— Разовый пропуск.
По назначению пропуска подразделяются на:
— Материальный пропуск;
— Персональный пропуск;
— Пропуск на автомобиль.
3.Постоянный (электронный) пропуск — пропуск с указанием должности и места работы, цветной фотографией сотрудника. Выдается работникам предприятия, принятым на постоянную работу, и даёт владельцу право прохода на территорию предприятия в рабочее время или по сменному графику с регистрацией.
Лицам, работающим по сменному графику, в пропуске проставляется конкретная смена, что дает право прохода на территорию предприятия к моменту начала рабочей смены и выхода только по окончании рабочей смены.
По решению генерального директора предприятия электронные пропуска могут выдаваться и подрядным организациям, обеспечивающим производственную деятельность подразделений.
4.Временный пропуск с фотографией — пропуск на бланке с фотографией и шифром принадлежности выдаётся сотрудникам сторонних и подрядных организаций, и дает владельцу право входа (выхода) на территорию без регистрации.
Временный пропуск с фотографией выдается сроком до 1 года по письменной заявке заинтересованной организации на имя заместителя генерального директора по безопасности, согласованной с руководителем структурного подразделения предприятия.
5. Временный пропуск без фотографии выдаётся работникам предприятия, сторонних и подрядных организаций по заявкам руководителей подразделений и сторонних, подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на срок до 6 месяцев.
Данный документ оформляется в отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. В этом пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, срок пребывания на территории, куда разрешается доступ лицу, данные удостоверения личности, предъявляется охраннику на посту вместе с удостоверением личности.
6. Разовый пропуск выдаётся для посетителей по заявкам руководителей подразделений, сторонних и подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на один день.
Оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. В разовом пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, время пребывания на территории предприятия, данные удостоверения личности.
7. Работникам, принятым на работу в ПАО «Газпром нефть» по срочному трудовому договору на срок менее одного года выдается временный пропуск с фотографией, по срочному трудовому договору на срок более года — постоянный (электронный) пропуск.
8. На автотранспорт, закреплённый за структурными подразделениями предприятия, принадлежащий подрядным и сторонним организациям, а также частным лицам — работникам указанных структур, оформляется постоянный, временный или разовый пропуск установленного образца.
9. Постоянный пропуск на автомобиль позволяет осуществлять въезд-выезд на территорию (с территории) автомобильного транспорта. Пропуск оформляется на бланке установленного образца с указанием марки автомобиля, владельца, срока действия. Пропуск выдается по заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до года.
10. Временный пропуск на автомобиль оформляется по водительскому удостоверению и заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до 1 месяца.
11. Разовый пропуск на автомобиль оформляется на основании предъявления водительского удостоверения, а также заявки на имя заместителя генерального директора по безопасности на день въезда и служит основанием для въезда транспортного средства на территорию предприятия.
Также, на предприятии действует запрет на пользование фото (видео) аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш — носители, диски, HDD, и т.д.).
Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.
3.2 Совершенствование процессов адаптации и увольнения сотрудников
На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Работник начинает усваивать культурные ценности организации, знакомиться со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осваивать свое новое рабочее места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ПАО «Газпром нефть».
Ключевым этапом процесса адаптации являются первые три месяца работы вновь принятого работника, и поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца.
Так же может быть уменьшена или увеличена продолжительность адаптационных мероприятий, при наличии обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя.
Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:
Начальный этап адаптации. Руководитель подразделения:
– Знакомит с функциями подразделения; с целями, приоритетами, организацией и структурой; направлением деятельности; взаимоотношения внутри подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями;
– Представляет вновь принятого сотрудника руководителю;
– Представляет нового работника рабочему коллективу;
– Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;
– Показывает новому работнику его рабочее место;
– Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий .
Основной этап адаптации:
В течение первого времени непосредственный руководитель дает новому работнику все необходимые сведения о подразделении:
– Подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности;
– Особенности социально — психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
– Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения;
– Основные правила и требования к выполняемой работе, о ключевых правилах безопасности;
– Методы контроля и оценки исполнения работы;
– Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений;
– Правила безопасной эксплуатации оборудования.
У рассматриваемой компании неплохо выстроен процесс адаптации нового сотрудника, но имеет место ввести некоторые нововведения.
Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к поставленной задаче. Как решение этой проблемы может стать надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему работника. В среднем это 3 месяца.
Здесь же уместно было бы сказать об увольнении сотрудника. Не приятно, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Это как «бомба замедленного действия», никогда не знаешь, где и когда рванет. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, — настоящая находка для конкурентов.
Итак, если работник поставил в известность о своем предстоящем увольнении необходимо сделать следующее:
– По возможности как можно быстро организовать передачу дел, скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного повреждения или удаления;
– Важно определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем известной ему информации, особенно конфиденциальных данных;
– Просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению возможных последствий;
–Важно узнать, куда именно уходит ваш сотрудник. Выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами;
– Для того, что бы сотрудник не успел взять с собой известные пароли и коды к ценной информации, их необходимо;
–Напомнить увольняющемуся сотруднику об ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные действия;
– Сообщить о увольнении сотрудника всем клиентам, с которыми он работал;
– Необходимо объяснить причину увольнения персоналу, коллегам, дабы избежать домыслов и сплетен;
– Проверить, все ли документы, пароли и ключи сданы.
Соблюдение всех этих простых правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника. Необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны, при заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников.
3.3 Экономическое обоснование предложенных мер по улучшению системы кадровой безопасности
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.
«Газпром нефть» — это компания, которая заняла первое место в рейтинге «Работодатели России
- 2015», составленном кадровым холдингом HeadHunter. По сравнению с результатом 2014 г. Компания поднялась на две позиции, добившись лучших результатов за всю историю участия в рейтинге.
Вообщем среднемесячная заработная плата сотрудников компании в 2015 г. составила 100 222 руб. При это расходы на персонал в 2015 г. составили 76,8 млрд руб.
При этом, ущерб нанесенный собственным персоналом, достигает цифры 9% от оборота компании, согласно данным статистики. Необходимо отметить, что ведение указанных мер позволит сократить угрозы и риски связанные с собственным персоналом и не будет таким дорогостоящим. В таблице представлены разовые затраты. Постоянными остаются затраты на адаптацию персонала в размере 690,1 млн. руб. в год.
Таблица 3.1 – Затраты на предложенные меры по улучшению системы кадровой безопасности.
|
Элемент затрат |
Затраты (руб) |
|
Повышение лояльности персонала |
660 000 000 |
|
Совершенствование процесса адаптации |
10456/ чел |
|
Совершенствование процесса увольнения |
8 300 000 |
|
Итого |
1 358 400 000 |
Таким образом, совершенствовав всю систему кадровой безопасности в целом, воздействуя на нужные «точки», мы приходим к выводу ,что данные затраты никак не сопоставимы с возможными убытками, которые понесет компания.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении хотелось бы еще раз отметить, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе. Поэтому в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия в развитии кадровой безопасности. Поскольку все действия возможно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для этого воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.
Так целесообразно выделить ключевые факторы, от которых зависит кадровая безопасность:
1. Найм – совокупность мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности.
2. Лояльность – совокупность мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
3. Контроль – совокупность мер, установленных для персонала, т.е. регламенты, ограничения, режимы, технологические процессы, оценочных, контрольных и других операций, а также процедур безопасности.
4. Увольнение – совокупность мер по увольнению сотрудника из организации.
На практике было выявлено, что можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом воздействуя на эти «точки».
Следовательно, кадровая безопасность строится по следующим направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только во взаимодействии всех мероприятий положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности могут дать указанные меры.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovaya-bezopasnost-ponyatie-i-soderjanie/
1. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015. – № 7 (67). — URL: http://bgscience.ru/lib/1437//
2. Бабушкина Е.А. Антикризисное управление. Конспект лекций. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.
4. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамика организаций и групп.– Екатеринбург, Литур, 2013. – 288 с.
5. Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5 СПб: Академия управления персоналом – 2014. – 334 с.
6. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2013. – № 4. – с. 30-34.
7. Рэдхэд К., Хьюс С. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне /пер. с англ. – М.: ИНФРА-М – 1996. – 320 с.
8. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014. – 345 с.
9. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии – М.: — ИНФА-М – 2013. – №6. – с. 38-43.
10. Яницкий О.Н. Социология риска: ключевые идеи // Мир России – 2014. –
№ 1. – с. 3-35.
11. Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель. – 2013. – №10. – с.47-55
12. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист. – 2014. – №12. – с.67-69
13. Магура М. Проблемы безопасности при отборе кадров. – 2013. – № 9. – с. 7-9.
14. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики. //Менеджмент в России и за рубежом. – №1. – 2014. – с.46-55.
15. Снитко, Л. Т. Управление экономической безопасностью предприятия на принципах обеспечения ее рационального уровня [Текст] / Л. Т. Снитко, О. А. Клиндухова // Вестник Белгородского университета кооперации,экономики и права. – 2015. – № 4(56).
– с. 40–46.
16. Закон «О безопасности» РФ № 390 от 28.12.2010.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_108546/
17. Гончаренко Л. П. ,Экономическая безопасность : учебник для вузов под общ. ред. Л. П. Гончаренко,Ф. В. Акулинина. – М. : Юрайт. – 2015 . – 478 с.
18. Петров М.И., Безопасность и персонал . – М.: Управление персоналом. – 20014. — 240 с.
19. Фатеева С.В., Основы кадровой безопасности на предприятиях. Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Ростовский государственный университет путей сообщения. – 2014. – 104 с.
http://www.gazprom-neft.ru
21. Хлутков Ф.Д., Роль службы безопасности предприятия в обеспечении экономической безопасности бизнеса, журнал Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. – 2015. – № 2 (92).
– с. 23-26.
22. Молчанов М.А., Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия производственных отраслей /Мир современной науки. – №3(25) – 2014. – с. 34-41.
23. Савицкая Г. В., Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учебник / Г. В. Савицкая. – 8-е изд., испр. – М.: Инфра-М. – 2012. – 654 с.
