В условиях рыночных отношений эффективность в сфере управления бизнесом связана со значительными трудностями, однако успех любого предприятия во многом зависит от эффективности управления и, в частности, от его важнейшей составляющей — управления человеческими ресурсами.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические рационально управлять ими.
В развитии нашей экономики настало время, чтобы люди стали решающим фактором. Вот почему управление с упором на персонал становится все более важным фактором повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития.
Управление персоналом любого объекта, организации, предприятия должно полностью зависеть от основной цели, задач, стоящих перед объектом управления, и полностью им соответствовать.
Развитие карьеры сотрудника всегда определяется потребностями компании, в которой он работает, и, следовательно, самого сотрудника.
Но администрации предприятия и тем, от кого зависит эта карьера, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно вестись на перспективу, то есть быть долгосрочным и быть увязанным с планами развития предприятия. При этом планирование и организация карьеры, являясь элементом кадрового планирования, не может носить директивный характер, то есть со временем могут меняться интересы сотрудников, их ориентация, меняются планы предприятия. Изучение карьеры включает в себя определение моделей движения людей в организационной системе.
Планирование развития карьеры всегда было важным, но сегодня аналитики в западных странах говорят, что оно стало более важным и что сама природа управления карьерой сильно изменилась. Для России изменения особенно очевидны. В социалистический период существовала тенденция утверждать, что карьера особенно хороша, если человек проработал в одной организации 20-30 лет: вершина успеха — затянуть одну и ту же гайку на конвейерной ленте в течение 30 лет. Все большее число людей осознают, что карьера может охватывать широкий спектр профессий, организаций, отраслей и профессий.
Цели и функции управления предприятием и организацией
... процессы управления организацией характеризуются наличием в целом однородных видов деятельности. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции управления: ... главным приоритетом. Определите основную функцию назначения или миссии организации, которая определяет основные направления деятельности предприятия. Миссия - основная главная цель организации, ради которой ...
Учитывая тенденцию к модернизации отношений между руководителями и сотрудниками, все больше и больше обязанностей возлагается на персонал. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях традиционная идея восхождения на вершину как единственный способ развития карьеры уходит в прошлое. Сегодня карьерный путь характеризуется более горизонтальным и диагональным движением по организации, и у сотрудника есть больше возможностей, а не только руководящие должности.
В 70-х годах прошлого века карьерные исследования вступили в период зрелости, что подтверждает наличие большого количества ежегодно публикуемой литературы по этой теме, создание отделов карьеры в Академии управления США и Американском обществе обучения и развития. В России начала свое существование Президентская Программа подготовки управленческих кадров с подписания Президентом Российской Федерации Указа №774 от 23.07.97 года «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Основная задача, поставленная Президентом перед Программой, — подготовка и переподготовка кадров для бизнеса, способных вывести экономику России на более высокий уровень. В Санкт-Петербургском государственном университете Президентская программа реализуется в Высшей школе менеджмента (бывшем факультете менеджмента) с 1997 года, и за эти годы дипломы о профессиональной переподготовке получили более 4000 слушателей. В последние пять лет профессиональная переподготовка проводится в рамках программы «Генеральный менеджмент». С 2006 г. реализуется программа «Общий менеджмент» (специализация «Менеджмент в социальной сфере»).
В 2008-2009 учебном году программа профессиональной переподготовки будет ориентирована на руководителей учреждений здравоохранения и образования. Кроме того, проводится множество семинаров, тренингов для руководителей, сотрудников различных организаций.
За последние 80 лет опубликовано более 1450 научных статей, сообщений, книг по управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что большая часть произведений посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% рабочих мест так или иначе связаны с возрастным развитием карьеры, 12% связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%).
Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5% работ. Регрессия, рассматриваемая в 1% всех работ, мало изучена. Анализируя теоретические исследования по теме «Карьера» можно сделать выводы:
- вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Молл, и другие, но выявляется первое противоречие между большим разнообразием толкования сущности и классификаций процесса карьеры, и отсутствием единой типологии векторов карьерного организации;
- проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах С.В. Шекшни, В.Д. Ореховой, подробно рассматривая особенности различных видов образования. Но возникает второе противоречие процесс обучения рассматривается отдельно от процесса личностной карьеры работника;
- методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Дж. Моудер. И здесь мы видим третье противоречие, предлагаемые методы, как правило, требуют серьезной математической подготовки кадров кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия;
— вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, и др. Управление карьерой рассматривается упомянутыми авторами как одна из функций службы управления персоналом. В этом случае в управлении карьерой задействована не только служба управления персоналом, но и линейная и функциональная подсистема управления предприятием. Четвертое противоречие: в данном случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.
Управление карьерой
... а также корпоративное управление карьерой, которое включает процессы планирования и развития карьеры, а также мотивацию сотрудников. 1. Карьера: понятие, модели 1.1 Понятие карьеры и её ... лестница», «змейка», «перекресток». Трамплин карьеры широко распространен среди менеджеров и профессионалов. Жизненный путь сотрудника состоит из длительного подъема по карьерной лестнице с постепенным повышением ...
Исходя из противоречий, мы определили проблему создания механизма управления карьерой как первостепенную.
Поиск путей решения проблемы привел к выбору темы нашего исследования «Управление карьерой менеджера».
Объект исследования: карьера менеджера в промышленных организациях.
Предмет исследования: механизм управления карьерой менеджера.
Целью исследования является разработка практических рекомендаций по управлению корпоративной карьерой менеджеров в организациях численностью до 200 человек в небольшом городе.
Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная практическая рекомендация по управлению деловой карьерой менеджеров будет эффективной, если руководители различных организаций будут учитывать и применять ее в своей деятельности для объективного планирования и координирования развития карьеры менеджеров.
Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку исследования:
- дать характеристику карьере менеджера на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;
- выявить сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой;
- раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;
- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;
— разработать практическую рекомендацию управления деловой карьерой менеджеров.
Глава 1. Управленческая карьера в современном мире
1.1 Проблемы управленческой карьеры в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях
В современной научной литературе существует множество определений понятия «карьера», каждое из которых отражает определенный аспект этого явления.
Научно-практическая конференция «Старт в науку» «Карьера ...
... Задачи, которые я решаю в данной работе: 1. рассмотреть особенности управления в России; 2. рассмотреть модели карьеры менеджера; 3. разобрать причины неуспеха начинающего руководителя; 4. представить образ ...
Слово «карьера» происходит от итальянского «Carriera», что в переводе на русский язык означает «раса, жизненный путь, поле». Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, — как результат этого движения.
По мнению многих исследователей, в основе развития личности лежит повышение самооценки, чего можно достичь именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.
Возвращаясь к термину «карьера», отметим, что разные исследователи не всегда понимают его одинаково. К слову «карьера» словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 года дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: «Род занятий, профессия». И второе — «Путь к успеху, видное положение в обществе, в сфере услуг, а также достижение такого положения».
В 2003 году выпущенный ООО «Русские словари» «Большой словарь иностранных слов» меняет толкования местами, и первым становится именно «Продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды», а на второе место уходит «Род занятий, деятельности». Более того, интересно, что «занятие» в обоих случаях определяется как «артистическое»; в других видах бизнеса карьера, похоже, просто не задумывалась. В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера — это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера — последовательный ролевой опыт (Zabusky S. & Barley S., 1996).
Первая концепция частично включает в себя вторую, поскольку продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но не ограничивается им. С. Ячмень излишне расширяет понятие карьеры, чтобы включить широкий спектр ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall D., 1976).
При этом учитывается только внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание ее внутренней и внешней сторон достигается в определении карьеры как личного движения в социальном времени, но не учитываются другие структуры: функциональная, информативная и так далее.
Мы определяем управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера по уровням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занятых уровней.
Это определение полностью снимает вопрос о том, что является наиболее важным — успешность работы компании или обеспечение дополнительного продвижения по карьерной лестнице.
Индивидуальная карьера предполагает как продвижение по службе, так и личностное развитие, которое на каждом из уровней работы должно подтверждаться конкретными достижениями и достижениями.
Фундаментальные люди получают наиболее полную реализацию в управленческих задачах. Она дает возможность перейти:
- от пассивности к активности;
- от зависимости к относительной независимости;
- от однообразной деятельности к более разнообразной;
- от близких перспектив к долговременным;
- от подчиненности к лидированию;
- от неуверенности к уверенности в себе.
В конце прошлого века сложились представления о менеджерах ХХI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач.
Планирование и развитие карьеры в современной организации. Планирование ...
... по службе. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если ... КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА -КАРЬЕРА ЮРИСТА -КАРЬЕРА ВРАЧА -ВЛАСТНАЯ -КВАЛИФИКАЦИОННАЯ -СТАТУСНАЯ -МОНЕТАРНАЯ По среде рассмотрения карьера традиционно делится на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера Наряду с профессиональной карьерой следует выделить карьеру внутри организации. ...
Действительно, в настоящее время требования к современным менеджерам, их управленческая компетентность, способность ориентироваться в растущих потоках информации, способность создавать работоспособные команды людей, придерживающихся разных ценностей и принципов, существенно изменились. Управляющий должен уметь влиять на эффективность использования всех природных и социальных ресурсов, разрабатывать и осуществлять долгосрочное планирование, учитывающее цели общественного развития.
Мы уделяем больше внимания вопросам управленческой карьеры, рассматриваемым в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития:
Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам экспертов, в настоящее время до 60% общего рабочего времени посвящается созданию, передаче и использованию информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Важность этой тенденции для управленческой карьеры не следует недооценивать. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию навыков и умений, служат средством получения карьерной информации и различных вариантов самопрезентации и так далее.
Вторая тенденция — это переход от энергетических технологий, предполагающих прямое воздействие на объект работы, к высоким технологиям, не требующим такого воздействия. При этом человеческий фактор не только не теряет своего значения для организации, но, напротив, значительно возрастает, что хорошо видно на примере роста стоимости ошибок, особенно в отношении менеджмента. Следовательно, в новых условиях наибольшее значение приобретает управленческая компетентность; Требуются более тонкие средства и методы воздействия.
Третья тенденция — это переход от иерархической к сетевой организации. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным и разнонаправленным связям, и произойдет переход к доминированию целевых сетей. На первый взгляд, эта тенденция снижает актуальность исследования карьеры менеджеров, но фактически подчеркивает разнообразие карьер, возможность не только иерархического продвижения работы менеджеров, но и расширение их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с направлением развития сети вводят должности директоров по вертикальной интеграции.
Четвертая тенденция — это переход от ситуации с ограниченным выбором к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на карьерные решения. Сегодня многие люди стоят перед выбором — работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны с необходимостью удовлетворения первичных потребностей (еда, жилье).
Организация управленческого труда современного менеджера
... управленческого труда 1.1. Особенности управленческого труда Организация работы менеджера - это организационная система, направленная на достижение наилучших результатов от использования труда в производственном процессе. К числу элементов организации труда руководителя, следует отнести: организацию труда в коллективе (разделение труда, ...
Современная эпоха характеризуется снижением мотивации к росту занятости, так называемым кризисом управленческой мотивации. Вышеупомянутая тенденция заставляет исследователей уделять больше внимания вопросам удовлетворенности работой и жизнью сотрудников организации. Тем самым расширяется область исследований управленческой карьеры (приложение 1).
Пятая тенденция — это переход к глобальным компаниям, так называемым транснациональным корпорациям, которые породили такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, они учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в настоящий момент.
В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности этих компаний преобладают интересы страны, в которой находится материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть — децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и так далее).
Тенденции развития мирового рынка и изменения в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.
Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность (приложение 2).
В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующй эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.
Массовые увольнения в США и других числе на уровне среднего и высшего менеджмента, — реальность сегодняшнего дня. Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 году в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено 24 млн. рабочих мест, большое значение приобретают устойчивость руководителей, навыки управления карьерой.
Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных наиболее полному использованию личных конкурентных преимуществ.
Карьера как объект управления
... на основе анализа эффективности системы управления карьерой в организации. По результатам анализа был внесен ряд предложений по повышению эффективности управления карьерой в исследуемой организации. Курсовая работа на тему: «Карьера как объект управления, на примере кофеен «Coffee ...
1.2 Психология управленческой технологии
Изучение карьеры включает в себя определение моделей движения людей в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.
В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане — позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия — успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей; модели движения управленческого персонала; системы текущего учета и управления карьерой.
Другой подход к исследованию управленческой карьеры является организационный. Он рассматривает связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, компаний и технологии.
Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй — в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.
Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. При этом подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. С целью оптимизации карьеры, то есть обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников.
Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. В этом контексте особое значение приобретает чувствительность к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.
На сегодняшний день первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.
Основные этапы и стадии управленческой карьеры. Концепция карьерного ...
... ему работать лучше. Этапы и стадии развития карьеры Как утверждали психологи, такие как Фрейд и другие, человеческая природа, такая как личность, интеллект и мораль, развивается в ... Шейна, названная «якорной моделью профессионального развития». Якорная карьера помогает человеку осмыслить свою намеченную карьеру. Он охватывает основные компетенции, мотивацию и карьерные ценности. Слишком часто этот ...
При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.
Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводятся обучения для формирования уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушал при этом прав других людей, умений менеджера с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.
На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития.
На сегодняшний день основными карьерными теориями являются:
- турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;
- теории организационной социализации;
- статистико-ресурсные теории;
- теории взаимодействия с менторами;
- теория неформальных социальных сетей;
- теории лидерских черт;
- теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.
К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения и так далее.
Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей.
На смену преобладавшим до 1992 года направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность — семья и так далее, и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со развития организаций.
Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:
- значительным отставанием теории от практики;
- широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
- ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления.
Основными достижениями в области исследования карьеры являются:
Исследование книги Ли Якокка «Карьера менеджера»
... футбольную команду: ребята должны играть единой командой, а не группой ярких личностей. 6. Все управление в конечном итоге сводится к стимулированию активности других людей. 7. Управление - это не что иное, как ... – это всё и вся. Заключении Исследование книги Якокка «Карьера менеджера» позволяет ... управления персоналом – чего там только нет. Это лишний раз доказывает, насколько едино управленческое ...
- рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;
- надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
- создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
- создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.
Вывод: обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в такой научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.
В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, — основа движения научной мысли в новом направлении.
Карьера менеджера в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения.
Глава 2. Законы управленческого развития и должностного продвижения
2.1 Стартовые условия карьеры
Обучение человека начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности, способность к обучению значительно снижается. Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:
- мотивацию к обучению;
- проявление склонности к риску;
- достижения членов семьи (родителей, братьев).
Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Убедительных данных, свидетельствующих о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка обусловливают стиль управления, нет. Однако выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.
Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.
В семьях, где менеджеры и мать и отец, школьники полагают, что основными характеристиками руководителей являются: умение преодолевать трудности, оперативность, добросовестность, и они уделяют внимание планированию своего времени. Если управленческой деятельностью занимаются отцы, то дети в большей степени ориентируются на овладение знаниями и навыками, стремятся познавать новое, учиться у других, развивают волю. Матери-руководители не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что менеджер должен быть сильным и выносливым, обладать специальными способностями, уметь красиво говорить. В этом случае постоянное обучение, познание нового по мнению школьников и школьниц, не являются важными.
Семья в значительной степени формирует ценностные ориентации школьников, обобщенный образ менеджера, отношение к управлению как особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельности. Менеджеры достаточно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют усвоенные в детстве стереотипы, касающиеся управления.
Успешность деятельности руководителей в значительной степени обусловлена такими стартовыми условиями управленческого развития, как базовое образование, наличие коммуникативного опыта, приобретенного в семье и школе. Интервью с руководителями различных должностных уровней, подтверждают, что истоки управленческого самоопределения относятся к периоду детства. Руководители высшего звена отмечают, что в 12-13 лет у них сформировался обобщенный образ собственного жизненного пути, в котором в той или иной мере была представлена управленческая деятельность.
К 14 годам формируется мотивационное обеспечение (мотивы осознаются) карьерной ориентации в будущем. На ранних стадиях формирования будущих менеджеров происходит их дифференциация в зависимости от тех целей, которые преследуют школьники. Именно в этом возрасте формируется устойчивое отношение к должностному продвижению как к ступеням, увеличивающим личные блага или позволяющим реализовать личные и общественные потенциальные возможности.
Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях в выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения.
Нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что в прошлом пионерские и комсомольские организации с разной результативностью, но выполняли функцию формирования умений и навыков, связанных с разрешением конфликтов, с методами воздействия в малых группах, с ведением переговоров, проведением собраний (совещаний).
Образовавшийся ныне вакуум должен быть заполнен разнообразным моделированием организаций (политических, производственных) в школьном масштабе и активным участием в процессе управления самих школьников.
Важную роль играет качество, обстоятельность профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как собственная несостоятельность, возникают вследствие недостаточной профессиональной подготовленности.
Недостаточное профессиональное обучение задерживает как профессиональное развитие личности, так и утверждение ее в важнейших социальных ролях (например, задерживается служебное продвижение, не удовлетворяются притязания на роль мастера высокой квалификации).
Снижение возможности самоутверждения в этих ролях приводит к снижению приоритета труда в планах будущего.
Подготовка руководителей наивысшего уровня — процесс длительный и трудоемкий. Сегодня ведущие посты в организациях Америки и Европы занимают выпускники бизнес — школ, получившие степень МВА. Первые школы бизнеса в этой созданы в 1963 году. Первые программы МВА в России, а фактически национальные программы подготовки топ — менеджеров появились с запаздыванием на 20 — 30 лет.
Бизнес — образование является важнейшим карьерным ресурсом и способствует обеспечению соответствия развития личности менеджера должностному уровню в организации, классу управления.
Родительская семья, стартовое образование и другие виды деятельности, предшествующие вступлению в первую управленческую должность, формируют базовые характеристики. Из них наиболее значимыми для карьеры являются уверенность в себе и склонность к риску. Важное значение для будущих достижений руководителя, по мнению некоторых авторов, имеет предсамооценка, которую формируют родители у маленького ребенка в первые 4 — 5 лет его жизни. Условием формирования низкой предсамооценки является попытка родителей сформировать у ребенка способность к приспособительному поведению. Это выражается в таких требованиях, как послушание, умение подстраиваться под других людей, зависимость от взрослых, бесконфликтное взаимодействие со сверстниками. Высокая предсамооценка связана с возможностью участвовать в принятии решений, узнавать свои сильные и слабые стороны, с ожиданием успеха.
Интегральным подходом к рассмотрению личности менеджера является концепция «силы личности». Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей — «Я — эффективность». Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.
Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера. Помехой уверенному поведению является низкая самооценка, конфликтными ситуациями и низкий уровень коммуникативных умений.
возникновения конфликтов проявляется в видё защитных механизмов, призванных предотвратить ухудшение взаимоотношений с окружающими ценой отказа от собственных прав и интересов. Формы проявления такого страха:
- боязнь быть отвергнутым окружающими вследствие настойчивого утверждения своих прав;
- боязнь вызвать неудовольствие окружающих, сопровождаемая удовлетворить потребности других людей в ущерб себе;
- боязнь конфронтации с авторитарными, мстительными людьми;
- боязнь дискомфорта, нежелание «раскачивать лодку» и стремление сохранить атмосферу безмятежности.
Адекватная уверенность в себе является одним из основных стартовых условий успешной карьеры.
Менеджер должен подталкивать людей к новым и новым вопросам, к инновациям, а значит, рисковать. Организация прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.
Экспериментальные исследования свидетельствуют о том, что для руководителей, склонных к риску, характерна более высокая степень успешности, более высокий уровень благосостояния и доходов, выше должности и властные функции. Менее склонны к риску более пожилые менеджеры, имеющие больший стаж работы в компаниях.
Склонность к риску дает некоторое преимущество в карьерном продвижении, но не во всех организациях. С возрастом склонность к риску снижается относительно начального индивидуального уровня.
Компенсация неблагоприятных стартовых условий карьерного продвижения затруднена и достаточно часто осуществляется за счет использования потенциала других людей, чему способствуют особенности управленческой деятельности.
Исследования мотивации отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно игнорирующих информацию, дающую возможность решать поставленные задачи. Позволило выявить, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:
- проблемы вообще не существует;
- проблема есть, но она не имеет существенного значения;
- проблема не может быть решена;
- проблема не может быть решена никогда из-за личной некомпетентности данного работника.
Возможно, преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития
осознание руководителем необходимости обучения и его задач;
- выработка стиля обучения и адекватная оценка собственных возможностей;
- осознание влияния обучения на личное развитие и карьерное продвижение.
При этом используются разнообразные подходы и способы обучения для компенсации неблагоприятных стартовых условий карьерного развития.
Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий.
2.2 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров
Снижения мотивации должностного роста, связанно с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя. Это проявляется в:
Возникновение снижения мотивации должностного роста (отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени).
Появление неудовлетворенности руководителей своим положением (при котором вознаграждения, иногда очень высокие, не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат).
Появление противоречий между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.
Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.
Общим, негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором, является углубление в современных управления, расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.
В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку (приложение 3).
В их перечень входят потребности:
- в достижении;
- в аффилиации (принадлежности к чему-либо);
- во власти;
- в ощущении социальной значимости своей деятельности;
- в участии в решении общенациональных задач;
- в доказательстве ценности собственной личности;
- в состязательности;
- самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем;
- в развитии является одной из важнейших потребностей, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости.
Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.
Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. Мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:
- персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;
- наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;
- наличие сложной, но достижимой цели.
МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:
- знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности;
- установление высокого уровня планируемых достижений;
- осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений;
- поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.
Однако не
