При этом одни глубоко переживали свои неудачи в учебе и работе, другие упорно не хотели работать, а третьи были явно равнодушны к низким результатам. У данного типа работников наблюдались факты безразличного или отрицательного отношения к трудовой деятельности: они перекладывали выполнение служебных и других обязанностей на своих коллег, если и оказывали им помощь, то крайне редко и только под влиянием личностно-значимых мотивов, допускали грубость, невоспитанность, в отношениях превалировала холодность, бестактность, отзывчивость на явления нравственного характера не воспитана. Видя недостатки только в других и не замечая их в себе, они имеют достаточное количество причин для конфликтных отношений в рабочем коллективе. Неосознанно противодействуя коллективу, они постепенно отдаляются от него. Отношения с большинством лидеров также характеризовались как конфликтные, реакция на их просьбы была враждебной и агрессивной. У истоков столь негативных действий работников нередко стоят глубинные потрясения детства, которые, как правило, связаны с нервно-психическими расстройствами, вызванными теми или иными заболеваниями или семейными конфликтами (алкоголизм одного из родителей, их жестокость по отношению к детям, побои отца и др.).
Практически у всех работников данного типа выработан стойкий психологический барьер по отношению к управленческим (педагогическим воздействиям) со стороны различных категорий руководителей. Более глубокое изучение личности таких сотрудников позволяет сделать вывод о действии фиксированного отношения, сформированного в раннем детстве и закрепленного в последующем субъективном опыте, что приводит к устойчивому стереотипу их девиантного поведения. В поведении сотрудников со стойким стереотипом девиантного поведения преобладали отрицательные личностные черты, положительный потенциал был невелик, руководителям практически не на что было опираться в профилактических мероприятиях. Рабочие этой группы недостаточно требовательны к себе и поддерживают дисциплину, опасаясь наказания. Наиболее характерными отрицательными качествами таких работников являлись грубость, бестактность, эгоизм, конфликтность, безответственность, леность, непорядочность, лживость, притворство, безволие, легкая внушаемость, неверие в свои силы, заискивание перед более волевыми коллегами, нервные срывы, вплоть до развития неврозов, что провоцировало на адекватные девиации в поведении. При этом такие работники отличаются остроумием, хорошо разбираются в людях, дают им точные характеристики и умеют правильно оценивать их достоинства и недостатки.
Система профессиональной подготовки социального работника
... а научно обоснованным профессиональным подходом. Социальная помощь рассматривается как совокупность мер, результатом которых являются изменения как в самом человеке, так и в социальной среде. На протяжении XIX века социальными работниками формировалось понимание ...
Неустойчивость и стойкость стереотипов девиантного поведения переходят в неадекватную (аффективную) реакцию на любые стимульные воздействия.
Работники с неадекватной реакцией на воздействия извне характеризуются наивысшей степенью трудности, низким уровнем дисциплинированности и негативной направленностью потребно-мотивационной сферы, сознательными нарушениями трудовой дисциплины, несоответствием поведения моральным нормам, требованиям руководящих документов, небрежным отношением к имуществу и материальным ценностям организации. Более половины PNAR относятся к работе с презрением, дифференцируя свое отношение к выполнению своих обязанностей в соответствии с узкими намерениями. Для них характерно ярко выраженное и стойкое негативное отношение практически ко всем видам бизнеса. При этом в их поведении постоянно проявлялась активность в стремлении сохранить свои негативные привычки и образ жизни, сформированные до приема на работу, устойчивый негативизм к управленческим (воспитательным) воздействиям и взаимодействиям, агрессивная и враждебная реакция на требования большинства руководителей, завышенная самооценка, отсутствие стремления заниматься самовоспитанием и самоперевоспитанием.
В отношениях с коллегами: индивидуализм, грубость, бесстыдство, злость, жестокость, агрессия. При выборе форм поведения работники этой группы ориентируются на шаблон, не требовательны к себе, часто допускают укрывательство и оправдание нарушений дисциплины, самостоятельно не способны осознать аморальный или антиобщественный характер поступков своих и членов трудового коллектива. ПНАР на воздействия извне страдают нервно-психической неустойчивостью: эмоциональный восторг у них легко сочетается с гневом, злобой, жестокостью, привязанность (лояльность) — с острой ненавистью. Импульсивность может привести к спонтанному «немотивированному насилию». Отсутствие знаний, навыков и умений, с одной стороны, и завышенный уровень устремлений, с другой, приводят к тому, что перед лицом неудач они начинают винить руководство, коллег, объективные обстоятельства в созданном ситуации, но не сами. Однако находиться долго в состоянии нервного напряжения они не могут. Наступает разрядка, когда действие резко замещается состоянием аффекта, находясь в котором они могут проявлять агрессивность, переходящую в приступы ярости и истерии [4].
Анализ результатов специально организованного исследования показал, что между выявленными типами персонала существуют прочные содержательные связи: на базе неустойчивости стереотипов поведения формируются стойкие стереотипы, которые, в свою очередь, перерастают в неадекватную реакцию на любые воздействия со стороны руководителей.
Таким образом, знание моделей идентификационного поведения работников, особенностей их психолого-педагогической характеристики позволяет: более детально изучить проблему частых нарушений дисциплины и правопорядка на инновационных предприятиях; сопоставить результаты профилактики и перевоспитания персонала; проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной кадровой работы различных категорий руководителей; провести количественный и качественный анализ полученной в ходе исследования информации, в целях совершенствования деятельности по обеспечению экономической безопасности предприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе диагностика организационного поведения проводилась в ООО «ЦПИИиТР» и построена структура полученных результатов в виде модели организационного поведения в коммуникативном пространстве.
Совершенствование организационной структуры управления предприятием
... по совершенствованию структуры управления. В заключении делаются основные выводы по результатам исследования. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 1.1. Сущность организационной структуры управления предприятием Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура управления ...
Для получения результатов была разработана анкета из 20 утверждений, на которую были получены ответы от четырех руководителей департаментов и директора.
Результаты анкетирования определили желаемую модель организационного поведения в коммуникативном пространстве. Большинство руководителей оказалось приверженным критериям нового опыта и беспрепятственного общения. Это означает, что, занимая более высокое положение по карьерной лестнице, чем подчиненные, руководители этого предприятия, тем не менее, стремятся создать атмосферу равноправия и не расстаются с коллективом. Однако такой подход позволяет не только создать комфортные, доверительные отношения в коллективе (что несомненно приводит к тому, что деятельность организации становится более продуктивной), но также облегчает введение различного рода инноваций. Общаясь с руководителем на одном уровне, подчиненные не боятся высказывать свое мнение и вносить предложения по определенным вопросам. Конечно, это может иметь только положительное влияние как на бизнес компании в целом, так и на бизнес отдельного лидера в частности.
Завершение работы заключается не только в создании благоприятной атмосферы и выстраивании коммуникаций в коллективе, но и в успешной деятельности компании «ЦПИиТр» на рынке.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/modeli-organizatsionnogo-povedeniya/
Алиев В.Г., Дохолян С.В. «Организационное поведение», Махачкала, 2012.
Андреева Г.М. «Социальная психология: учебник для ВУЗов». – М.: Наука, 2011.
Анодина Н.Н. Деловое письмо. Методика составления и правила оформления. 2007.
Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник». – 2-е издание. – М.: Гардарика, 2003.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Громкова М.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие для вузов». – М.: Юнита-Дана, 2009.
Громова О.Н. «Конфликтология: курс лекций». – М.: Экмос, 2000.
Еропкин А.М. «Организационное поведение: конспект лекций». – М., 2010
Зимина Т.И., Николаева Л.Н. «Трудовой коллектив» (текст лекций по дисциплине «Социология и психология труда»), М., 2009. (понятие, процесс, теории мотивации).
Кантер Р. «Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): пер.с англ.». – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение: учебник», М.: Инфра-М, 2006. – 220 с.
Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». 2-е изд. – М.: Дело, 2012.
Лютенс Ф. «Организационное поведение: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2011.
Медведев Г.Ф. «Организационная культура в управлении персоналом: учебн.пособие». – СПбГУКиТ, 2002.
Управление организацией
... собственности, изменение функций и методов государственного регулирования и управления предъявляют новые требования к поведению организаций. Организационная деятельность находится под влиянием революционных изменений технологической базы ... решений увеличивается по мере роста масштабов и сложности организации; к такому же результату приводят современные тенденции к глобализации экономики, так как ее ...
Мескон М.Х. и др. «Основы менеджмента: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2007.
Мильнер Б.З. «Теория организаций». – М.: Инфра-М, 2005.
Молл Е.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие». – М.: Финансы и статистика, 2009.
Ньюстром Д.В., Девис К. «Организационное поведение». – СПб.: Питер, 2000.
«Организационное поведение», под ред. Э.М. Короткова. – Тюмень, 1998.
Оучи У. «Методы организации производства (японский и американский подходы)». – М.: Экономика, 2010.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. «Менеджмент». – М.: ИНФРА-М, 2006. (целеполагание, стр. 50 …)
Планирование карьеры. 2007. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, серия «Классика Harvard Business Review».
Фролов С.С. «Социология организаций». – М.: Гардарики, 2001.
Официальный сайт ООО «ЦПИиТР» http://www.cpiitr.narod.ru/
Приложение 1
Анализ результатов опроса руководителей
Целью данного опроса было выявить стиль взаимоотношений между руководителем и его подчиненными.
В организации 5 отделов, которыми руководят руководители отделов. Также в опросе участвовал директор организации. Таким образом, были проанализированы ответы пяти испытуемых.
Анкета, предложенная руководителям, представлена в .
Ответы респондентов приведены в следующей таблице.
Табл. 5
№ респондента номер вопроса 1 2 3 4 5 6 7 1 4 5 3 3 3 3 4 2 3 5 3 3 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4 4 3 среднее значение 3 4 3 3 3 3 3,6
Рис. 1. Количество набранных баллов по шкалам анкеты
Итак, утверждение «Вы оказываете давление на подчиненных при принятии ими важных решений» получило средний балл 3. руководители среднего звена (руководители отделов) стараются выбрать «золотую середину» в отношении подчиненных, однако директор организации отметил, что в большей степени склонен оказывать влияние на подчиненных при принятии важных решений.
Кроме того, все менеджеры продемонстрировали, что они требуют от подчиненных строго следовать их инструкциям и приказам, тем самым выбирая управленческий стиль руководства. Однако, как отмечают сами руководители, если подчиненный не выполняет четких инструкций, результаты работы не всегда удовлетворяют руководителей.
Руководители склонны доверять своим подчиненным, однако все-таки предпочитают контролировать их действия (средний балл по данному высказыванию равен 3).
Что касается творчества и новых идей со стороны подчиненных, руководители считают, что эти идеи заслуживают рассмотрения, но относятся к ним критически. Креативные идеи подчиненных не всегда соответствуют общим целям и задачам руководства.
Что касается неформального общения, которое может происходить в нерабочее время, например, по случаю корпоративных вечеринок, встреч, руководители все же стараются держаться на определенном расстоянии от своих подчиненных.
Что касается пословиц, лидеры согласны с теми, которые отражают стиль поведения при принятии решений. Такие пословицы, как например, «Кто не рискует, тот не пьет шампанское», «Былой славой боя не выиграть», «Волков бояться — в лес не ходить», «Дома жить – чинов не нажить», «Не ошибается тот, кто ничего не делает», демонстрируют стремление руководителей идти вперед, рисковать, пробовать. Поэтому, если необходимо принять решение, такой лидер не будет стоять на месте, что благоприятно сказывается на процессе развития организации.
Управление поведением персонала в организации
... Цели реферата: Раскрыть содержания и понятия «поведения человека в организации» Выявить способы улучшения управления поведением персонала в организации. Работа предпринимателя - это не столько контроль над подчиненными, сколько ... образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, ...
Пословицы «Один старый друг лучше, чем два новых», «Один не воин в поле» отражают их отношение к связям и человеческим ресурсам. Они могут рассчитывать на помощь со стороны своего окружения, при необходимости также оказывая помощь и ему.
Таким образом, лидеры демонстрируют следующий стиль руководства. Они стремятся контролировать подчиненных, давать им четкие инструкции, могут хорошо ориентироваться и при необходимости достаточно быстро принимать решения, что дает возможность двигаться вперед. По отношению к подчиненным они стараются сохранять дистанцию, позволяющую хорошо прогнозировать действия подчиненных. Идеи подчиненных обычно оцениваются рационально и только потом принимаются во внимание.
Приложение 2
Анкета – опросник
Разработана для персонала ООО «ЦПИиТР»
Полярные модели основного управленческого отношения
А) модель, направленная на развитие творческих способностей («заинтересовать — вера в способности»)
Б) прессинговая модель поведения («блокировка способностей- заставить»).
Воспитание: «Уважаемый руководитель! Мы просим вас оценить приведенные ниже утверждения с точки зрения того, насколько типично такое поведение для вас по отношению к подчиненным, по 5-балльной шкале, где 5 баллов — всегда, 0 баллов — никогда. Анкета анонимна — все результаты будут проанализированы только в обобщенном виде. Заранее благодарим Вас за работу!»
Вы оказываете давление на подчиненных при принятии ими важных решений.
Вам нужно, чтобы ваши подчиненные строго следовали вашим приказам и инструкциям.
Вы доверяете вашим подчиненным.
Вы поддерживаете новые творческие идеи, исходящие от подчиненных.
Вы обращаете внимание на креативность подчиненных при распределении обязанностей.
Вы любите посещать корпоративные мероприятия, встречи, общаться с подчиненными в неформальной обстановке.
Вы избегаете общения с подчиненными в нерабочее время.
Далее приведены несколько пословиц и поговорок. Просим Вас на прилагаемом после анкеты бланке ответить знаком «+» те пословицы, с которыми Вы согласны, и знаком «-» те пословицы, с которыми не согласны
«Тише едешь, дальше будешь»
«Кто не рискует, тот не пьет шампанское»
«Лучше синица в руках, чем журавль в небе»
«Век живи – век учись»
«Былой славой боя не выиграть»
«Волков бояться — в лес не ходить»
«Дома жить – чинов не нажить»
«Кто обжегся на молоке, тот дует на воду»
«Не ошибается тот, кто ничего не делает»
«Один в поле не воин»
«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать»
«Старый друг лучше новых двух»
Бланк ответов для работников ООО «ЦПИиТР»
№ вопроса Оценка 1 0 1 2 3 4 5 2 0 1 2 3 4 5 3 0 1 2 3 4 5 4 0 1 2 3 4 5 5 0 1 2 3 4 5 6 0 1 2 3 4 5 7 0 1 2 3 4 5
Разработка программы по организации процесса высвобождения персонала ...
... по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен. Высвобождение персонала, как одна из технологий персонала, требует большого внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основная задача служб управления персоналом при работе ...
Номер утверждения Ответ Номер утверждения Ответ 1 + — 7 + — 2 + — 8 + — 3 + — 9 + — 4 + — 10 + — 5 + — 11 + — 6 + — 12 + —
Благодарим за участие в опросе!!!
Ключ к анкете по вопросам 1- 7.
Шкала «Заинтересованность – зависть»: ответы на вопросы №№ 1, 3, 6, 7
Шкала «Вера в способности – блокировка способностей»: ответы на вопросы №№ 2, 4, 5
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Кантер Р. «Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): пер.с англ.». – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
7
ООО «ЦПИиТР»
Информационный отдел
Отдел оценки
Межевой
отдел
Юридический
отдел
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/modeli-organizatsionnogo-povedeniya/
1.Алиев В.Г., Дохолян С.В. «Организационное поведение», Махачкала, 2012.
2.Андреева Г.М. «Социальная психология: учебник для ВУЗов». – М.: Наука, 2011.
3.Анодина Н.Н. Деловое письмо. Методика составления и правила оформления. 2007.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник». – 2-е издание. – М.: Гардарика, 2003.
5.Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. «Организации: поведение, структура, процессы: пер. с англ.», М.: Инфра-М, 2012.
6.Громкова М.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие для вузов». – М.: Юнита-Дана, 2009.
7.Громова О.Н. «Конфликтология: курс лекций». – М.: Экмос, 2000.
8.Еропкин А.М. «Организационное поведение: конспект лекций». – М., 2010
9.Зимина Т.И., Николаева Л.Н. «Трудовой коллектив» (текст лекций по дисциплине «Социология и психология труда»), М., 2009. (понятие, процесс, теории мотивации).
10.Кантер Р. «Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): пер.с англ.». – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
11.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение: учебник», М.: Инфра-М, 2006. – 220 с.
12.Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». 2-е изд. – М.: Дело, 2012.
Организация процесса обслуживания на предприятиях общественного ...
... общественного питания или организации досуга. Условия обслуживания — это совокупность факторов, воздействующих на потребителя (гостя) в процессе оказания услуг общественного питания. Метод обслуживания потребителей — это способ реализации потребителям продукции общественного питания и организации ее потребления. На предприятиях общественного питания ...
13.Лютенс Ф. «Организационное поведение: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2011.
14.Медведев Г.Ф. «Организационная культура в управлении персоналом: учебн.пособие». – СПбГУКиТ, 2002.
15.Мескон М.Х. и др. «Основы менеджмента: пер.с англ.». – М.: Инфра-М, 2007.
16.Мильнер Б.З. «Теория организаций». – М.: Инфра-М, 2005.
17.Молл Е.Г. «Организационное поведение: учебн.пособие». – М.: Финансы и статистика, 2009.
18.Ньюстром Д.В., Девис К. «Организационное поведение». – СПб.: Питер, 2000.
19.«Организационное поведение», под ред. Э.М. Короткова. – Тюмень, 1998.
20.Оучи У. «Методы организации производства (японский и американский подходы)». – М.: Экономика, 2010.
21.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. «Менеджмент». – М.: ИНФРА-М, 2006. (целеполагание, стр. 50 …)
22.Планирование карьеры. 2007. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, серия «Классика Harvard Business Review».
23.Фролов С.С. «Социология организаций». – М.: Гардарики, 2001.
24.Официальный сайт ООО «ЦПИиТР» http://www.cpiitr.narod.ru/
