Курсовая. Профессионализм и карьера

метки: Карьер, Человек, Профессиональный, Работа, Фактор, Работник, Профессионализм, Социальный

Актуальность курсовой работы показывает, насколько важна карьера в структуре потребностей современного человека, что влияет на его удовлетворенность работой и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Цель курсовой работы — изучить взаимосвязь между профессионализмом и успешной карьерой.

А объект исследования — профессионализм и карьера человека.

В рамках установленной цели, в процессе написания курсовой работы решались следующие задачи:

Объектом исследования предлагаемых нами курсов является профессионализм и карьера.

Теоретическая и методологическая основа исследовательской работы написана на основе материалов дидактической, методической и научной литературы, материалов Интернет-ресурсов.

Практическая значимость моих курсов определяется тем, что они помогают понять, что такое карьера, и рассматривают многие типы и факторы карьеры, которые в дальнейшем помогут сотруднику избежать трудностей с поиском работы на должность.

Курсовая работа построена в соответствии с поставленными задачами.

Он состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и библиографии.

Введение показывает актуальность темы, а также определяет цель и задачи исследования.

В первой главе «Понятие карьеры и профессионализма » изучаются определение и типы карьеры и профессионализма.

Во второй главе «Факторы успешной карьеры» представлены карьерные факты, карьерные мотивации и этапы профессионального развития.

В заключении обобщаются итоги исследования.

Глава 1. Понятие карьеры

1.1 Определение, типы карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.» Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком смысле карьера — это профессиональный рост, профессиональный рост, этапы восхождения сотрудника к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса [3].

Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

... задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения трех глав, заключения, списка источников и приложений. В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом ...

Критерии профессионализма могут меняться в процессе работы человека. В строгом смысле слова карьера — это продвижение по службе, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Важнейшим компонентом концепции карьеры является продвижение по службе, то есть продвижение по службе. В этом смысле карьера — это процесс, определяемый как переход, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры фокусируется на соответствующем методологическом подходе к ее исследованию. Он основан на тенденции современной науки изучать события, а не вещи, процессы и не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются как процессы, а не как статическое состояние, как непрерывный и бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден постоянно в нем двигаться, приспосабливаться к нему, преодолевать его девиантные токи, собственное изменение этого процесса и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление [1].

Отсюда понимание карьеры как активного продвижения человека в развитии и совершенствовании образа жизни, обеспечение его устойчивости в течении общественной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, признанных преимуществ в компании или организации.

Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

  Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, заработной плате и престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и усвоения механизмов влияния на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи составляющих элементов, так и сложность и особенности этих самых элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов[5].

Совершенствование организации оплаты труда работников диплом

... основы системы оплаты труда в современной организации Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала Особенности оплаты труда работников торговых организаций 22 2 Анализ организации и совершенствование системы оплаты труда в ...

Многомерность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

Полноценное карьерное развитие невозможно без содействия карьерной среды, направленной на создание условий, необходимых для роста и реализации потенциала роста личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени[7].

Многогранность и сложность феномена карьеры отражается в разнообразии его типов, в разнообразии подходов к его типологии. Для классификации типов карьеры можно выделить множество разных причин, признаков, критериев.

По признаку индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или служебной карьеры в организации. Официальная карьера отражает изменение преимущественно официального статуса, его социальной роли, ранга и официальной власти в организации. Это движение, как вертикальное, так и горизонтальное, в структуре работы в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

• вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

• горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.).

  Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста. Набор должностей, соответствующий этому типу карьеры, называется параллельной карьерной лестницей и подчеркивает ее альтернативу карьерной лестнице. Сотрудник приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные задачи, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокую заработную плату.

  15 стр., 7177 слов

  ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

  ... организаций различных видов деятельности и общения детей по специальности 44.02.01 Дошкольное образование среднего профессионального образования. В ходе прохождения практики я ознакомилась с планом учебной практики. Ознакомилась с особенностями организации и содержанием практики. В ходе учебной практики ...

• под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

• властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

• квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

• статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

• монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что профессиональный успех зависит от умения работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, желаний сотрудников недостаточно для успешного профессионального развития, даже если они имеют форму хорошо продуманного плана. Подъем по лестнице требует профессиональных навыков, знаний, опыта, настойчивости и определенного элемента удачи. Чтобы собрать все эти компоненты воедино, сотруднику часто требуется помощь извне. Традиционно эту помощь ему оказывали родственники и друзья, учебные заведения, которые он окончил, компании, в которых он участвовал, и даже государство, которому он платил налоги. В современном мире организация, в которой он работает, становится для сотрудника важнейшим источником поддержки в карьерном росте. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры[2].

Неслучайно планирование и управление карьерным ростом стало одним из важнейших направлений управления персоналом за последние 20 лет. Как правило, специалисты по профессиональному росту и продвижению по службе выделяют две основные группы критериев успешной карьеры: объективные и субъективные. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум фундаментальным параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Показателем объективного успеха является вертикальное карьерное продвижение — карьерный рост.

Критерием субъективного карьерного успеха может быть оценка человеком своих карьерных успехов.

Американский специалист по вопросам развития карьеры Д.Холл (1995) определяет критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры, помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Эти критерии не всегда одинаковы для разных людей: например, они могут существенно различаться между мужчинами и женщинами. Женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины уделяют больше внимания хорошему моральному климату, взаимопониманию и результативности коллектива, в котором они работают. Мужчины, с другой стороны, движимы личным успехом, возможностями улучшить свой статус, часто рассматривая коллег как потенциальных конкурентов.

Этика и культура профессиональной деятельности. Профессиональная ...

... деятельности имеют свою специфику, иногда очень значительную, которая проявляется в области этики и культуры поведения. Профессиональная этика - это единое целое, определяющее отношение человека к своему профессиональному долгу. Моральные отношения людей в сфере труда регулируются профессиональной этикой. ...

Впервые на различия в восприятии карьеры указал американский социальный психолог и социолог Ф.Герцберг(1958).

С его точки зрения мужской менталитет предполагает:

• возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;

• требование хорошо оплачиваемой работы;

• возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;

• доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты:

• работу в дружеской атмосфере;

• возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;

• приемлемые условия труда;

• хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с коллегами.

Несоответствие мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчинами и женщинами. Мужчина, как правило, призван демонстрировать силу, зарабатывать на жизнь, а миссия женщины — улучшать качество жизни. Мужская роль предполагает «жизнь ради работы», то есть ориентирована на успех, а женская роль — «работа ради жизни», т.е ориентирована на качество задачи.

1.2. Сущность Профессионализма

Профессия — вид занятий, ориентированный на потребности определенных слоев населения и предназначенный для решения конкретных задач на основе специальных знаний.

Базовые характеристики профессии:

• умения, основанные на теоретических знаниях,

• длительный период профессиональной подготовки,

• система оценки квалификации специалиста,

• внутренняя организация профессии,

• кодекс профессионального поведения.

Любая профессиональная деятельность имеет две стороны: операциональную (деятельность связана с орудиями труда и объективно необходимыми способами их применения) и отношенческую сторону (деятельность рассматривается через отношение человека к окружающему миру, которое обусловлено его личностными мотивами и смыслами).Оба эти аспекта важны в профессиональной деятельности социального работника.

Профессиональная деятельность связана с карьерой. В широком смысле термин «карьера» — это рост профессионализма с момента выбора профессии до профессионального мастерства. Узкое – должное продвижение к намеченному статусу. Итогом карьеры должен быть профессионализм. На карьеру оказывают влияние внутренние (мотивы, уровень притязаний человека, самооценка, здоровье) и внешние факторы (качества социально-профессиональной среды, тип организации, случайность).

Влияние хозяйственной деятельности человека на биосферу

... живыми организмами. Но в последнее время появилась опасность, что из-за деятельности человека запасы кислорода в атмосфере могут уменьшиться. Особую опасность представляет разрушение озонового ... слой, как экран, надежно защищает земную поверхность от ультрафиолетового излучения, губительного для живых организмов. Современная атмосфера содержит только одну двадцатую часть кислорода, доступного ...

Профессиональная компетентность — это система научных и практических знаний и навыков, влияющих на качество решения профессиональных задач и личные профессиональные качества, проявляющиеся во взаимоотношениях с людьми. Профессиональную компетентность принято делить на: управленческую (теоретические знания и практические умения, необходимые в данной области) и психолого-педагогическую (знания основ психологии и педагогики, необходимые для решения задач, возникающих в результате взаимодействия, общения с людьми)[5].

Профессионализм:

1. высокий устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать наибольшей эффективности в профессиональной деятельности;

2. норма регулирования поведения и деятельности, накладывающая на человека определенные обязательства ;

3. результат самореализации.

Выделяют следующие группы показателей профессионализма:

• объективные показатели (насколько человек отвечает требованиям профессии);

• субъективные (насколько профессия отвечает требованиям человека);

• результирующие (достиг ли человек желаемых результатов в труде),

• процессуальные (использует ли специалист в своей деятельности современные технологии);

• этические (усвоил ли человек этические эталоны профессии);

• базисные (насколько высок уровень развития личности и деятельности специалиста);

• прогностические (имеет ли человек перспективы для личностного и профессионального роста);

• профессиональная обучаемость (стремится ли человек к повышению квалификации);

• инновационные показатели (является ли деятельность человека творческой по своему характеру).

Самодвижение личности к вершинам профессионализма включает:

В процессе повышения квалификации важны профессиональный отбор, профессиональная подготовка и профессиональная культура.

Профессиональный отбор -это распределение людей по видам деятельности в соответствии с потребностями общества и способностями человека; научно обоснованный допуск к определенному виду деятельности. Отбор — вероятностный признак, отражающий способность человека овладеть определенной профессией, связанный с информацией о профессиональной принадлежности по медицинским, образовательным, психологическим и другим критериям.

Этапы отбора:

• Составление профессиограммы.

• Психологическая диагностика с использованием тестовых методик.

• Социально-психологический прогноз дальнейшей деятельности специалиста.

Отбор объективен и связан с субъективным выбором профессии.

Двигательная деятельность человека

... Только при помощи разнообразных и сложных движений человек совершает трудовую деятельность, общается с другими людьми, говорит, пишет и пр. Определенный способ организации двигательной активности - основа физического воспитания и основное содержание спорта. Наиболее ...

Факторы субъективного выбора профессии:

• Потребности общества в специалистах.

• Общественное мнение относительно данной профессии (престижность).

• Система профессиональной ориентации.

• Самовоспитание профессионального призвания.

Профессиональное образование — это функция учебного заведения, которое готовит специалистов, а также всю трудовую жизнь человека.

Подготовка специалистов должна отвечать следующим требованиям: создание условий для творческого саморазвития, самопознания личности; правильное сочетание теории и практики; такая организация учебного процесса, которая подразумевает сотворчество между обучающими и обучающимися; подготовка к успешной адаптации в профессиональной среде; создание условий для поощрения уникальности личности; развития навыков общения, взаимопонимания; формирования позитивной Я-концепции.

Сегодня в российских вузах существует несколько направлений в организации обучения, но в главном они реализуются через две тенденции: первая — студент получает знания, а преподаватель контролирует затем процесс усвоения этих знаний; вторая — студент становится участником организации и осуществления процесса обучения. В этом случае важно развивать умение самостоятельно анализировать, творчески подходить к сочетанию теоретических и практических знаний. Второе направление более перспективно, так как ориентировано на повышение познавательной и социальной активности студентов, позволяет оптимизировать взаимодействие преподавателей и студентов, приблизить его к практике и, в идеале, включить в некоторые виды социальных практик. Практика в структуре образовательного процесса подготовки социальных работников становится одной из важнейших частей всего процесса подготовки специалистов в данной сфере. Практика — это особая форма учебной деятельности как преподавателей, так и студентов. Оба являются равноправными субъектами этой деятельности, хотя, конечно, и у них есть определенные задачи. Так, для преподавателя целью практики является прежде всего: а) предоставление студентам возможности соединить их теоретические знания о социальных проблемах и формах их решения, о социальном законодательстве и методах социальной работы с практическим опытом; б) предоставить студентам возможность практиковаться в принятии решений по конкретной социальной проблеме.

Для студентов цель практик в основном:

• участие в работе по составлению плана решения конкретной проблемы;

• включение в работу по решению проблемы;

• овладение навыками оформления соответствующих документов;

• составление отчета о проделанной работе;

• овладение навыками общения с клиентом и др.

Таким образом, с одной стороны, практика позволяет проверить теоретический багаж, накопленный студентами за время обучения в вузе; с другой — на практике происходит более глубокое осмысление проблем, решение которых связано со спецификой социальной службы , в которой проводится практика.

Профессиональная карьера. Введение в педагогическую деятельность

... карьеры преподавателя или мастера профессионального училища, лицея является осознанный профессиональный рост, определяющий профессиональную устойчивость и уверенность в повышении ответственности педагога за результаты профессионально-педагогической деятельности, ... вашим потребностям. Правильный ... работников в государственных образовательных учреждениях. Есть много проблем с личным профессиональным ...

Профессиональная культура — это особая подсистема личной культуры человека, которая приобретается и усваивается посредством системного образования. Центральным элементом профессиональной культуры является профессиональная идеология. Другие элементы – это профессиональная этика, педагогическая культура, культура общения и т.д. Профессиональная культура позволяет добиваться положительных результатов в работе специалиста.

Выявляя условия успешной профессиональной деятельности в системе социальной работы, они говорят об условиях деятельности самого специалиста и условиях его взаимодействия с клиентом. К условиям эффективности деятельности специалиста относят:

• высокое качество теоретической подготовки;

• достаточный для самостоятельной работы уровень овладения профессиональными навыками;

• сформированность профессиональных качеств;

• правильный выбор профессиональной деятельности;

• поддержку социального окружения.

Условия успешного взаимодействия с клиентом включают в себя: профессиональную компетентность, активацию возможностей клиента и оптимальный уровень взаимодействия с клиентом.

Профессионал в области социальной работы должен соответствовать требованиям профессии, быть лично готовым оказать помощь и достигать желаемых результатов в решении проблем клиента.

Глава 2. Факторы успешной карьеры

2.1. Основные факторы успешной карьеры

На эффективность карьерного роста специалистов существенное влияние оказывает ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации[3]. Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации… т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность. Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей.

Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

Социально-экономический статус семьи.

Родительские установки.

Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

Личностные особенности.

Тему семья или карьера. Раздел «» Тема «Информационная речь : ...

... студенток и преподавателей колледжа было проведено тестирование (тест Леонова И.Г. «Семья или карьера для женщины»). Было опрошено 117 студенток третьего и четвёртого курсов и 34 ... менеджеры среднего звена и творческие работники - профессии, которые традиционно принадлежат женщинам. Женщины и политика, женщины и армия, женщины и правоохранительные органы - сегодня женщины также реализованы в этих ...

Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:

экономические, политические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские.

Но из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание хотелось бы уделить влиянию личностных факторов на карьеру.

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей, влияющих на эффективность карьерного продвижения.

По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение , относятся :уверенность в своей карьерной эффективности , то есть, по сути, самоэффективность, личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и неконфликтность , соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма. Теперь хотелось бы уделить внимание важному фактору-мотивации. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом[4].

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее .

Внутреннее вознаграждение

Внешнее вознаграждение

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату — это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей , и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни[1].

Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях).

Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются.

Появляется новая тенденция — рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес — гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую — акции.

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Постановка целей, своих способностей, склонностей и выявление задач является процессом знанием профессионализма и понятием карьеры. В курсовой работе были рассмотрены все важные этапы данного процесса.

Во время исследования была достигнута основная цель курсовой работы. А именно мы рассмотрели всю суть карьеры, ее главные понятия и основные виды, классификацию, а также раскрыли тему этапов карьеры и ее развития.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/moya-karera/

Режим работы: http://znanium.com/bookread2.php?book=507285&spec=1