Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

метки: Работа, Персонал, Конкурсный, Подбор, Пример, Психологический, Профориентация, Профессиональный

Работа любой организации неизбежно связана с потребностью в кадрах. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Персонал — один из ключевых элементов работы любой организации, так как эффективность организации и использование всех остальных ресурсов зависит от качества выбранного персонала. Таким образом, ошибки при приеме на работу могут быть дорогостоящими для организации, а поиск хороших людей — хорошее вложение денег. Для любой организации будет роскошью отобрать и обучить неподходящих работников для работы, которой они занимаются. Для малых и средних организаций, особенно в быстро меняющейся и нестабильной среде, эта роскошь просто недоступна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:

1. высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;

2. обеспечение постоянного качества работы;

3. имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение действовать, по мнению экспертов, не только важно, но и имеет далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы вакансии заключается в том, что и компания в целом, и отдельные фирмы, и отдельные лица заинтересованы в эффективности процесса подбора и найма персонала.

Предварительный обзор литературы показал, что тема подбора персонала как научного направления изучена очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Однако необходимо обобщить результаты исследований этих авторов для систематического изложения методологии конкурсного отбора.

В соответствии с этим, целью данной работы является комплексное исследование по вопросам конкурсного отбора персонала при заполнении вакантной должности.

Объектом исследования являются сотрудники малого бизнеса ООО «Полярная звезда». Объектом исследования в работе является процесс предоставления персонала в организацию.

Проблемы управления персоналом организации

... непременно хочет решить каждый руководитель. Предмет исследования - методы и методы изучения управления персоналом. В центре внимания исследования работы курса находятся вопросы управления персоналом организации. Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их характеристик и возможных способов их ...

Основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности;

2. разработка методологии конкурсного отбора кадров для ООО «Полярная звезда».

ГЛАВА 1. Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности

Конкурс — конкурс между двумя или более кандидатами на замещение вакансии.

Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированных работников;

• привлечению большего количества кандидатов;

• созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу именно в этой организации или именно в этой сфере деятельности;

• повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;

• демократизации кадровых вопросов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц;

• внедрению новых технологий кадровой работы, обучению сотрудников кадровых служб государственных учреждений работе с новыми профессиональными

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами путем создания системы сбора, хранения и использования персональной информации;

• интенсификации процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных и управленческих команд.

Необходимыми элементы конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Поэтому организация конкурса на замещение вакансии — важная процедура управления персоналом, способствующая росту эффективности организации в целом.

1.2 Подходы к организации и проведению конкурса

Существует несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, ис­пользуемый чаще всего при проведении конкурса на замеще­ние вакантной должности руководителя. Эта процедура учитывает мнение большинства и не требует особых предварительных испытаний для кандидатов. Их соответст­вие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не­официальных документов (характеристик от руководства, об­щественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах передается команде, которой кандидаты представляют свои сообщения. Пред­почтение тому или иному кандидату отдается путем голосова­ния, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Работы Разработка программы развития персонала в организации

... и методов управления персоналом организации. Управление персоналом состоит из формирования системы управления персоналом, планирования работы персонала, разработки оперативного плана работы с персоналом, проведения кадрового ... многих публикаций и учебников по управлению персоналом считают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» синонимами. Однако существует и другой подход. ...

Преимуществами элективного метода являются его скорость и возможность учитывать мнение членов команды. К недостаткам следует от­нести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять ин­формации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюде­нии за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается . Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно выше­стоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетент­ностью большое значение придается умению кандидата нала­живать отношения с партнерами разного уровня, быть совмес­тимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке отобранных кандидатов конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда структурированные и психологические тесты кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о про­фессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъектив­ности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на ос­нове первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

Ошибка часто возникает из-за субъективной тенденции оценивать кандидата по впечатлению, оставленному предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее состав­ленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность ре­зультатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива¹ .

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях про­вести наиболее демократичную и в значительной степени сво­бодную от субъективизма конкурсную процедуру.