Люди — неотъемлемая часть любой организации, так как любая организация — это взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».
В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
С позиций институционального подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».
Содержательный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особой деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание».
С точки зрения организационного подхода, управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность работы и конкурентоспособность предприятий.
Интересный подход предполагает, что объектом системы управления персоналом является процесс целевого взаимодействия и взаимовлияния в совместной производственной деятельности руководителей и персонала. Такой подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое получается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъекта. В этом случае объектом управления являются социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, который неизбежно вступает в социальные отношения, участвует в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Снижение рисков в управлении социальной инфраструктуры градообразующего ...
... местные, национальные и глобальные экономические системы. Экономические воздействия можно разделить на прямые и косвенные, которые могут быть как положительными, так и отрицательными. В широком смысле, экономическая результативность охватывает все экономические аспекты деятельности организации и е ...
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Следовательно, объектом данной работы является система управления персоналом предприятия и ее влияние на эффективность использования трудовых ресурсов на этом предприятии.
Предмет исследования — механизм влияния системы управления персоналом на использование трудовых ресурсов.
Раздел 1. Теоретические аспекты функционирования системы управления персоналом предприятия
Управление персоналом организации — это целевая деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Управление персоналом организации обеспечивает информационное, техническое, нормативное, методическое, правовое и документальное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы отражены в философии управления персоналом организации.
Весь набор целей организации можно разделить на четыре типа или блоков: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.Каждый из этих блоков имеет свою собственную цель верхнего уровня, основное содержание которой можно резюмировать следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 1.1. приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией.
Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень).
Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 2 и 3).
 |
1-ый уровень
2-ой уровень
3-ий уровень
Рисунок 1.1. Базовое дерево целей системы управления организации
