Управление персоналом предприятия общественного питания на примере ООО ‘Бокончино’

метки: Персонал, Управление, Ресторан, Считать, Организация, Должность, Аттестация, Ответ

Объектом исследования является компания ООО «Бокончино» Производственная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. Он составляет важнейшую часть учебной программы по подготовке высококвалифицированных специалистов и проводится в основных компаниях и организациях социальных, культурных и туристических услуг. оно проводится в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта, утвержденным учебным планом и положением о порядке проведения производственной практики.

Практика организуется и проводится в соответствии с типовым договором на проведение практики студентами высших учебных заведений с предприятиями (учреждениями, организациями).

Целью практики является закрепление и углубление теоретических знаний и приобретение практических навыков работы по специальности, а также в целях сбора информации для дипломной работы — знакомство с практикой управления в области управления персоналом предприятия общественного питания.

Задачи практики:

дать общую характеристику деятельности организации ООО «Бокончино»;

• исследовать финансовое состояние компании;
• исследовать стратегию компании на рынке;
• исследовать маркетинговую политику компании;
• исследовать качественный состав персонала компании;
• исследовать систему управления персоналом компании;

Первый ресторан Bocconcino на Страстном бульваре открыл в 2006 году известный московский ресторатор Михаил Гохнер. Концепция незамысловатой, понятной, домашней итальянской кухни берет свое начало в небольшом курортном местечке Форте Дей Марми, где в одноименной пиццерии, в непринужденной атмосфере средиземноморья любит проводить время искушенная высокой гастрономией утонченная европейская публика.

Сегодня Bocconcino — это известная сеть пиццерий с исключительной домашней кухней и теплой атмосферой места, где рождаются теплые воспоминания и куда хочется вернуться. Настоящая пицца на тончайшем тесте с хрустящей корочкой, аппетитная домашняя паста, богатый выбор мясных и морепродуктов и широкая карта итальянских марочных вин — их вкус невозможно подделать, можно только бережно воспроизвести, опираясь на лучшие рецепты и традиции Италии. Неслучайно название ресторана переводится с итальянского как «bocconcino».

Отчет по учебной практике антикризисное управление

... практики выбран филиал ОАО «Вымпел – Коммуникации» 167000, Сыктывкар ул. Первомайская, д.62 8 этаж, блок «Б». Сложности, с которыми сталкиваются компании в отношении развития рыночных условий управления, ... «Билайн» остается одним из лидеров рейтинга самых дорогих российских брендов по версии авторитетной международной организации Interbrand Group. Известное исследовательское агентство Millward Brown ...

Гордость пиццерии Bocconcino — настоящая неаполитанская дровяная печь, которая готовится из древесины акации. В нем весь день держится тепло, поэтому гости Bocconcino всегда могут насладиться тающей во рту пиццей, фокаччей с сыром или розмарином, запеченным орату или флорентийским стейком. Наслаждайтесь трапезой в лаконичном европейском стиле с нотками старины, в окружении старинных гербов итальянских провинций и милых детских амулетов, как у торговца секонд-хендами. Несомненно одно — когда рядом есть Bocconcino, свой отпуск на Аппенинский полуостров можно и отложить!

кадровый потенциал управление персонал

Миссия компании: Понимать и предвосхищать потребности людей. Предоставлять продукцию высочайшего качества, доступную широкому кругу потребителей. Лидировать в приоритетных направлениях бизнеса. Используйте передовые технологии, постоянно развивайтесь и смотрите в будущее, чтобы создать эффективный бизнес, расширяющий возможности владельцев, акционеров, сотрудников и клиентов.

Девиз компании: «Пицца, которую можно подождать».

ул. Алексеевская, 10/16)

Таблица 1

Финансово-экономические показатели деятельности ресторана

Показатели	Ед. изм	2012	2013	Отклонение
				В абсолют значениях	В %
Объем реализации	Тыс руб	95670	110785	17115,9	+ 15,8%
Численность работающих	Чел	36	38	+2	+6%	Тыс руб	3 801,6	4 400,4	+598,8	+9%
Среднегодовая заработная плата 1 работника	Тыс руб	105,6	115,8	+10,2	+9%
Производительность труда	Тыс руб чел	2657,5	2915,4	+ 257,9	+ 9%
Себестоимость	Тыс руб	81420,8	97053,6	+15633,1	+19,2%
Прибыль от реализации	Тыс руб	14249,2	13731,4	— 517,8	— 3,8%
Рентабельность деятельности	%	14,9%	12,4%	-2,5%	-2,5%

Из данных таблицы 2.1 видно, что по сравнению с 2012 годом в 2013 году увеличился объем реализации на 31.1 % и составил 110785 тыс руб, произошел рост цен на оказываемые услуги, при этом хорошо видно, что увеличение объема произошло за счет увеличения численности персонала на 2 человека и на конец 2013 года общая численность персонала ресторана составила 38 человек. Фактор роста численности персонала привел к увеличению роста продаж в натуральном выражении.

Среднегодовая заработная плата работников увеличилась по сравнению с 2012 годом на 9% с 105,6 тыс. Руб. До 115,8 тыс. Руб. В год, темп роста прироста среднегодовой заработной платы равен темпам роста производительности труда.

Себестоимость продукции в 2012 году по сравнению с 2012 годом увеличилась с 81420,8 тыс руб до 97053,6 тыс руб. на размер себестоимости в большой степени влияет размер произведенных затрат — оплата коммунальных услуг, увеличение фонда оплаты труда, содержание техники и др.

Основная цель любого предприятия — получение прибыли. Из данных видно, что прибыль снизилась на 3,8%. Этот показатель свидетельствует о неэффективности управления производством. Это подтверждает и снижение рентабельности деятельности.

Рассмотрим организационную структуру предприятия. (рис 1.)

В системе продаж участвует весь персонал заведения. Однако есть ключевые фигуры, которые могут существенно повлиять на поведение других сотрудников, создать благоприятную рабочую атмосферу и сформировать слаженную команду единомышленников. Благодаря им во всех помещениях ресторана внедряется соответствующая корпоративная культура.

рис. 1 Организационная структура ресторана «Бокончино»

Директор. В принципе, выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

• осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;

• отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR — мероприятий;

• осуществляет кадровое планирование;

• взаимодействует с надзорными службами;

Старший менеджер

Основная задача — контролировать производственные процессы, происходящие на кухне и в ресторане. Он подчиняется непосредственно директору.

Менеджеры работают по направлениям:

Менеджеры зала, Менеджер по питанию, Менеджеры по снабжению

технического менеджера

Главный бухгалтер и менеджер по учету

Обслуживающий персонал — это лицо ресторана быстрого обслуживания. Заказчик формирует свое понимание компании во многом на уровне обслуживания, где важная роль отводится персоналу. Во многом впечатление, которое произведет на клиента, зависит от его профессионализма. И они являются одним из важнейших источников информации о клиентах: их запросах и пожеланиях.

Весь персонал ресторана — это единая команда, которая должна достичь общей цели: увеличить прибыль.

ООО «Бокончино» выбирает стратегию компетентности и лидерства. Усилия компании направлены на решение следующих задач:

• непрерывное развитие и внедрение современных технологий;

• повышение конкурентоспособности;

• развитие человеческих ресурсов;

• укрепление позитивного имиджа своих компаний и торговых марок;

• индивидуальное отношение к потребителю;

• расширение доли рынка.

Стратегия развития той или иной фирмы во многом определяется рынком и тенденциями его развития.

Предприятие имеет имиджевую составляющую и является средством времяпрепровождения, учитываются различные пользователи.

Стремление идти своим путем, строить бизнес и компанию так, как считаешь нужным, часто вопреки сложившимся традициям и правилам ООО «Бокончино» сейчас ставит поиск партнеров по программам повышения лояльности клиентов на первое место в ближайшее время.

необходимо придерживаться обозначенных стратегических целей и реализовывать немаркированную стратегию. Классическая формула успеха, на реализацию которой направлена ​​стратегия ООО «Бокончино»: чистота, скорость, высокие стандарты — позволила этой компании занять лидирующие позиции.

Во-первых, это ориентация на долгосрочные отношения с клиентом.

Во-вторых, самые успешные компании планируют большие бюджеты на обучение сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Цель инструкторов — научить сотрудников говорить четко, без использования профессионального жаргона, а также уметь определять потребности клиента.

Третье важное правило формирования лояльной клиентской базы — это отбор, сортировка целевой группы.

Четвертым пунктом является завоевание доверия покупателя.

И, наконец, пятое правило успешной маркетинговой тактики ООО «Бокончино» — это продуманная «упаковка» услуги. Заказчик очарован внешним видом, он чувствует себя комфортно только там, где есть красота.

ООО » Бокончино » занимается изучением своих потребителей. Согласно данным маркетинговых исследований, больше всего к услугам ООО » Бокончино » прибегает взрослая часть аудитории: 70% посетителей — люди в возрасте 35-50 лет.

Среди потребителей нам удалось выделить две основные группы: тех, кто пользуется услугами ООО «Бокончино» 2–3 раза в неделю, и тех, кто пользуется услугами ресторана 2–3 раза в месяц. выяснилось, что мужчины более активно употребляют наркотики, чем женщины. Именно мужчины в основном составляют первую группу. Многие из них прибегают к услугам ООО » Бокончино » еще чаще — 1 раз в неделю. Женщины в свою очередь в основном составляют вторую упомянутую группу. Причина этого кроется в фундаментальной причине, побуждающей мужчин прибегать к услугам ресторана: чувство голода.

Респонденты выбирают ресторан ООО » Бокончино » в основном спонтанно (74% респондентов) и редко заранее продумывают место для приема пищи. Лишь четверть респондентов перед посещением выбирают тот или иной ресторан. Это означает, что в данном сегменте рынка очень важно, насколько прочно ресторанные бренды закрепятся на поверхности сознания посетителя.

Критерии, которыми руководствуются пользователи при выборе ресторана, полностью связаны с функциональной направленностью этих компаний: вкусная и качественная еда. Главными обстоятельствами, на которые обращают внимание посетители перед выбором места являются месторасположение (60%), цена и качество пищи (49%), а также предлагаемое меню (39%).

Маркетинговая политика предприятия активна. Для привлечения покупателей используются многочисленные маркетинговые кампании. Ниже приведены примеры некоторых акций, проводимых ООО «Бокончино»:

— Деловые обеды в будние дни с 12-00 до 17-00

— Завтраки с 10-00 до 12-00

— Различные «комплименты» в праздничные дни (8 марта-бокал игристого подают всем дамам, 24 февраля в День Всех Влюбленных-всем влюбленным дарят десертную пиццу «Дольче» и т.п.)

— В выходные дни с 13-00 до 19-00 анимация для детей.

ООО » Бокончино » ведет активное рекламное продвижение. В настоящее время компания использует все возможные способы рекламного оповещения.

Вывеска — большая, световая, очень заметная. Ее цель в системе оформления — привлечение как можно большего внимания. Логотипы и шрифты на вывеске легко читаемы и понятны всем.

Реклама выходит с разной интенсивностью в зависимости от объекта действия.

Печатная реклама. Наиболее часто рекламная информация публикуется в

• Я покупаю

• Собака

• Vip shoping

Большие возможности в распространении рекламы оказывает Интернет. Этот канал информации активно используется в виде страниц, содержащих полностью фотогалерею (панорамная съемка плюс десять фотографий), публикация меню, публикации обзорных статей, адресов и телефонов. Кроме того, на сайтах, посвященных кейтерингу, можно забронировать столик онлайн на определенное время.

На некоторых сайтах информацию можно найти бесплатно как личные данные.

ООО «Бокончино» проводит мероприятия по улучшению качества.

Контроль качества внутри предприятия:

• Четкое соблюдение ТК (технологических карт) при изготовлении блюд.

• Соблюдение правила ротации продуктов (при приготовлении используется продукт с наименьшим остаточным сроком хранения).

• Соблюдение всех внутрифирменных стандартов качества

• Использование полуфабрикатов высокой степени готовности.

• Использование только сертифицированной специализированной для предприятий общепита химии (моющие средства и тд.)

• Работникам не разрешается работать без индивидуальных медицинских карт.

Также осуществляется контроль качества из вне, проводятся

• Проверки QSI (качество, чистота, обслуживание) отделом качества не менее 1 раза в квартал. (если предприятие не набирает 85% сотрудников могут лишить премии)

Для достижения стратегических целей компании наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала является очень важным фактором. Персонал — это конкурентное преимущество любой компании, мы проанализируем качественный состав персонала конкретного ресторана сети ООО «Бокончино».

Всего в ресторане работает 38 работников.

Оценка уровня образования (рис 3) свидетельствует о том, что большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование (рис 3)

рис. 3 Уровень образования работников

рис. 4 Структура работников по возрасту

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые женщины в возрасте от 21 г до 30 лет (56%), вторая возрастная группа — работники в возрасте от 31 г до 40 лет (44%).

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы на предприятии.

рис. 5 Структура персонала по стажу работы в сети ООО «Бокончино»

Анализ персонала показал, что наибольшую группы составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (42%), сотрудников, работников, работающих менее 1 года — треть (33%), тех, кто отработал в сети более 3 лет только 25% (каждый четвертый).

Анализ показал, что персонал молодой, но большинство из них не имеют профильного образования, а значит, нуждаются в обучении.

По оценке кадровой службы ООО «Бокончино», качественный состав всей сети не сильно отличается от уровня персонала рассматриваемого нами ресторана. В сети работают в большинстве люди в возрасте от 20 до 45 лет (58%), имеющие стаж работы в рамках предприятия от 2 до 5 лет (49%) и в большинстве своем не имеющие специальных знаний для работы в общественном питании (61%).

Для эффективной работы ООО «Бокончино» важно четко и четко определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимосвязь. Каждый сотрудник компании должен понимать, чего от него ждут, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его отношения с другими сотрудниками.

Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

Для каждой должности разработаны должностные инструкции, регламентирующие функциональные права и обязанности каждого сотрудника, их подчиненность руководителю на должности, требования к уровню образования.

Организационная структура управления сетью организована рационально, основные функции управления возложены на систему управления, которая осуществляет контроль над рабочими участками на местах, где непосредственно происходит производственный процесс.

Установлены, проработаны и функционально обоснованы связи между нижними структурными подразделениями и управлением всей сетью. Имеющаяся структура рациональна и экономична. При открытии новых предприятий необходимо только нанять квалифицированный персонал для ресторана, а все остальные службы работают по обычной схеме и не требуют внешних связей, маркетинга, персонала, служб снабжения и прочего не требуется.

Кадровая политика — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Принципы построения кадровой политики в «Бокончино»

— Последовательность и системность управления персоналом;

— Эффективность подбора и расстановки персонала;

— Справедливость системы оплаты труда и мотивации персонала;

— Вознаграждение не только индивидуальных, но коллективных достижений персонала;

— Создание благоприятных условий для эффективной работы персонала;

— Развитие и продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, потребностями организации и личными интересами;

— Соблюдение требований законодательства;

Стратегическая цель кадровой политики Бокончино — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численности и качества персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение стратегических целей ООО «Бокончино»:

В области подбора и отбора персонала:

§ Своевременное обеспечение качественного подбора и адаптации персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области обучения и развития персонала:

§ Создание системы подготовки кадрового резерва и развития персонала компании.

§ Постоянное развитие, повышение квалификации и профессионального роста сотрудников, стимулирование их творческой активности.

В области мотивации персонала:

§ Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

§ Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

§ Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Все аспекты подбора персонала в Компании регулируются Положением о порядке отбора, назначения и увольнения сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

§ непосредственный заказчик;

§ Служба персонала «Бокончино»;

Порядок отбора кандидатов на вакансию формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

§ директор каждого из ресторанов сети «Бокончино»;

§ руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

Преобладающий метод приема на работу — это внутренний набор, который предлагает возможности для профессионального роста сотрудников.

Организаторами адаптации персонала занимаются менеджеры по развитию персонала и HR-ассистенты региональных компаний. В период адаптации каждому новому сотруднику назначается наставник, который по окончании испытательного срока оценивает работу нового сотрудника, что является важным фактором для заключения трудового договора.

Постоянное расширение сети предполагает наличие резервных кадров. Поэтому ООО » Бокончино » ежегодно создает кадровый резерв.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:

• обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

• организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;

• повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

Впервые вводится схема работы с кадровым резервом, разрабатываются индивидуальные планы обучения сотрудников, включенных в кадровый резерв. После формирования кадрового резерва для каждого сотрудника на основании данных оценки компании установлена ​​личностная и профессиональная характеристика, содержащая рекомендации по обучению. На основании этих рекомендаций после согласования с руководителем резервиста разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

В 2012 году в резерве ООО «Бокончино» состояли:

* на руководителей высшего звена 12 человек;

* на руководителей среднего звена 15 человек.

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

У каждого молодого специалиста и руководителя, находящегося в резерве, есть долгосрочные планы и программы, определяющие сроки прохождения обучения на конкретные должности.

Дважды в год молодые специалисты и резервисты проходят собеседование кадровой комиссией во главе с директором.

Обучение персонала компании в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

— внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;

— корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров на базе офисов компании: учебно-методические семинары, тренинги;

— автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов компании;

— дистанционное обучение — обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Основной формой обучения в регионах является организация учебно-методических курсов для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров и ведущих предприятий, а также в штаб-квартире компании.

Основными методами оценки эффективности деятельности выступают:

• ежегодная аттестация руководителей;

• оценка деятельности сотрудников среднего и низшего звена непосредственными руководителями

• групповая оценка в виде оценки деятельности конкретного ресторана по итогам года

Основным документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой персонала на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо согласованного плана обучения, отдел кадров постоянно информирует заинтересованные подразделения о проводимых семинарах, направленных на повышение квалификации сотрудников.

Цели, задачи, сроки и порядок периодической аттестации персонала регулируются Положением об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

повышения профессионального уровня специалистов;

оптимизации деятельности структурных подразделений;

совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных навыков и квалификации сотрудников.

Выявление потенциала развития сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

Повышение эффективности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Использование результатов аттестации:

— На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

— Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

— На основании присвоенных по итогам аттестации квалификационных разрядов рассчитывается размер переменной части заработной платы сотрудников.

Руководители всегда понимали, что нужно стимулировать людей работать в компании. Однако они считали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации персонала и их использование на практике показывают, что материальные стимулы не всегда побуждают человека работать больше.

ООО «Бокончино» разработало и внедрило систему премирования должностных окладов сотрудников.

Надбавки к заработной плате используются для учета индивидуальных характеристик работников и для обеспечения некоторой гибкости и контроля над системой компенсации.

Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 %.

Положением о применении надбавок в сети «Бокончино» предусмотрены постоянные и временные — на 3-6 месяцев — надбавки. Постоянные надбавки, как правило, получают руководители служб, так как их работа предполагает не спокойный характер труда, а временные, как правило, начисляются за совместительство.

Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников.

Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, схема которого представлена на рисунке 6.

рис. 6 Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация

Все работники компании «Бокончино» пользуются

— бесплатные обеды

— дополнительные оплачиваемые перерывы к перерыву, установленному трудовым законодательством РФ.

— хорошо оборудованная комната отдыха.

— регулярные производственные соревнования для работников, победители которых награждаются призами и подарками.

— мероприятия для работников — корпоративы.

— программа оценки рабочих показателей, которая способствует увеличению почасовой ставки или оклада

— программа «Лучший работник месяца» — по итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший работник за месяц, который получает подарок от компании.

Проведение опроса сотрудников о проблемах в системе развития кадров

Из представленных ранее данных следует, что каждый третий сотрудник работает в сети менее 1 года (33 %).

Даже при открытии новых предприятий, количество новых работников в год будет составлять не более 5-6%. На лицо текучесть кадров. Службой персонала при увольнении сотрудников проводился анализ причин увольнения. Моей задачей стало рассмотрение причин увольнений персонала в 2013 году (рис.7.)

рис. 7 Причины увольнения сотрудников в 2013 г из сети ООО «Бокончино»

На основании анализа ответов о причинах увольнения из ООО «Бокончино» работников в 2013 году. Можно сделать следующие выводы:

• большинство работников (44%) уволились, так как считают, что предлагаемый предприятием мотивационный пакет не достаточно широк;

• 28% уволившихся получили лучшее предложение;

• 15% ушили, так как не видели в своей работе перспектив профессионального развития;

• 8% не сработались с руководством;

• 3% не назвали причин увольнения;

• 1% были уволены по инициативе руководства, как имеющие факторы риска.

Выяснение причин, которые способствовали принятию решения о переходе в другую компанию позволило сделать следующие выводы: конкурирующие фирмы предлагают свои сотрудникам кроме традиционных мотивационных составляющих и другое. Так, например, причинами, которые стали аргументами в пользу других компаний, сотрудники покинувшие сеть ООО «Бокончино» назвали: предоставление беспроцентных займов на крупные покупки, возможность карьерного роста и обучения за счет предприятия в высшем учебном заведении, наличие возможности приобретения льготных абонементов на посещение фитнес-залов и бассейнов; наличие рядом с предприятием бесплатной стоянки для личных автомобилей; обеспечение горячих обедов на рабочих местах. При этом заработная плата не выше той, которую сотрудники получают в ООО «Бокончино»

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ресторана ООО «Бокончино». Опросный лист представлен в Приложении.

Маркетинговое исследование персонала проводилось путем анонимного опроса работников. Всего в опросе добровольно, анонимно приняли участие 27 человек. Анкеты были выложены в комнате для персонала с просьбой опустить в специальный ящик, оставленный рядом. Сбор анкет проводился в течение 3 дней.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рис.2.9)

рис. 8 Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Второй вопрос касался возможных причин текучести кадров, полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.9

Ответы свидетельствуют о том, что большинство работников (41%) считают, что основной причиной текучести кадров является плохая мотивация.

рис. 9 Иллюстрация мнения персонала о возможных причинах текучести кадров

Второй по значимости в раной степени (по 22%) считают недостаточный уровень заработной платы и отсутствие стимулов для профессионального роста. А 15% работающих считают причиной текучести обстановку в коллективе. На вопрос о степени развитости корпоративности в ресторане «Бокончино» получены следующие ответы (рис.10):

рис.10 Ответы сотрудников о корпоративности

Ответы показывают, что большинство сотрудников — 56% считают, что корпоративность в фирме полностью отсутствует, частичное развитие корпоративности признают 27% работников, и только 17% считают, что корпоративность развита.

Следующий вопрос касался мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа о наиболее важных мотивах, обеспечивающих эффективную работу. Ответы полученные в ходе опроса (рис.11) распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о наличии хорошего социального пакета, за него отдали голоса 69% сотрудников,, профессиональный рост интересует в меньшей степени, но за него проголосовали более половины сотрудников — 57%, последнее место занял ответ «корпоративность» — 51%.

рис 11 Наиболее важные мотивы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала

Далее вопрос касался наиболее важных мотивов в работе, отсутствие которые может стать решающим фактором для ухода из ресторана «Бокончино», полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.12

рис. 12 Иллюстрация ответов о факторах, которые могут заставить персонал покинуть организацию

В период практики было проведено исследование деятельности ресторана «Бокончино». Деятельность компании успешна, о чем свидетельствуют финансовые результаты работы и анализ рынка общественного питания.

Предприятие активно развивается. Миссия компании: Понимать и предвосхищать потребности людей. Предоставлять продукцию высочайшего качества, доступную широкому кругу потребителей. Лидировать в приоритетных направлениях бизнеса. Используйте передовые технологии, постоянно развивайтесь и смотрите в будущее, чтобы создать эффективный бизнес, расширяющий возможности владельцев, акционеров, сотрудников и клиентов.

Девиз компании: «Пицца, которую можно подождать».

Большую роль в достижении стратегических целей имеет кадровый потенциал. Поэтому в период практики было уделено внимание изучению системы управления персоналом и его развития.

В настоящее время в ООО «Бокончино» не достаточно уделяется внимания развитию кадрового потенциала предприятия, что не укладывается в общую стратегию развития предприятия, где персонал играет важную роль.

Классическая формула успеха на реализацию которой и направлена стратегия ООО «Бокончино»: чистота, скорость, высокие стандарты. Основная стратегическая цель — захват большей доли рынка.

Анализ показал, что качественный состав предприятия находится на уровне, не достаточном для успешного достижения стратегической цели: большая часть сотрудников не имеет профильного образования, наибольшую группы составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (42%), сотрудников, работников, работающих менее 1 года — треть (33%), тех, кто отработал в сети более 3 лет только 25% (каждый четвертый).

Анализ показал большую текучесть персонала предприятия. Выяснение причин ухода позволяет констатировать, что большинство работников уволились, так как получили лучшие предложения по оплате труда и мотивационному пакету. При этом 15% работников уволились, так как не имели возможности профессионального развития.

Анализ системы управления персоналом предприятия показал следующее: в настоящее время предприятие занимается профессиональным развитием только тех сотрудников, которые в случае расширения сети ресторанов смогут занять ключевые должности. Для таких работников формируется кадровый резерв, для которого существуют программы обучения. Остальные работники могут развивать свой потенциал только самостоятельно во вне рабочее время.

Проведенных опрос работников ресторана «Бокончино» о проблемах в управлении и развитии профессионального потенциала, показал следующее: большинство работников считают, что проблемы в управлении имеются. Среди возможных причин увольнения, 22% назвали отсутствие стимулов к профессиональному росту. При этом среди факторов, которые мотивируют работников к эффективному труду, 57% сотрудников назвали профессиональное развитие. А 41% рассматривают для себя возможность покинуть предприятие, если будут ощущать отсутствие возможности развития профессионального потенциала.

1. Великанова О. Еда в формате скорости // Ресторанные ведомости, 2008, № 9

2. Данные финансовой отчетности ООО «Бокончино»

. Данные маркетинговых исследований ООО «Бокончино»

. Данные службы персонала ООО «Бокончино»

. Данные опроса персонала ресторана «Бокончино»

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2007

. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2007. — № 11

. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Бокончино»

. Положение об обучении сотрудников в «Бокончино»

. Положение о формировании кадрового резерва в «Бокончино»

. Положение о применении надбавок к должностным окладам работников ООО «Бокончино»

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ, . Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет

б) есть небольшие проблемы

в) проблемы явно видны

2. На ваш взгляд высокая текучесть кадров на предприятии обусловлена

(выберите наиболее весомый показатель):

а) низкой заработной платой

б) плохой мотивацией

в) обстановкой в коллективе

г) отсутствием стимулов для профессионального роста

3. На Ваш взгляд корпоративность в компании:

а) развита

б) присутствуют единичные элементы

в) совершенно отсутствует

4. Что мотивирует работника в компании более всего?

б) профессиональный рост и возможность обучения

в) хороший социальный пакет

г) корпоративность