Система менеджмента является основным инструментом разработки и практической реализации общей программы развития организации и реализации ее стратегии. Конечная цель системы менеджмента — выполнить миссию и стратегию организации.
Актуальность выбранной темы определяется тем, что:
во-первых, изменения в деятельности компании происходят ежеминутно, и очень хорошо, когда эти изменения происходят в рамках выбранной стратегии. Для этого ими надо управлять, принимая ответственные решения.
Во-вторых, импульсом управленческого решения является необходимость снижения остроты или полного снятия проблемы, т. е. приближение в будущем действительных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.
Таким образом, можно утверждать, что в современных условиях изучение проблем эффективного управления изменениями и использование выявленных закономерностей в повседневной практике является острой необходимостью для организаций всех форм собственности.
Искусство управления особенно ярко и плодотворно проявляется, когда под влиянием меняющейся среды монотонная реальность нарушается и возникает проблема принятия нестандартного решения, необходимости разумной и адекватной реакции на изменения. Такие изменения происходят постоянно, и жизнь прекрасна именно из-за этих вторжений в повседневную жизнь какого-либо события, совпадения, что эти изменения приносят с собой добро. Создание новой семьи, рождение ребенка, новая работа и вхождение в новый коллектив, освоение производства товара с нетрадиционными потребительскими особенностями, принятие стратегического решения при изменении конъюнктуры; увы, и смерть близкого человека, семейные конфликты и разводы, появление на рынке опасного конкурента, ломка традиций, изменение политики правительства все это и еще многие и многие другие изменения окружающего мира требуют от человека быстрых и безошибочных реакций. Принятие наилучших решений для любых изменений в семейной реальности требует навыков и настоящего искусства.
Объект курсовой работы — стратегическое управление изменениями. Предмет – процесс управления стратегическими изменениями.
Цель работы — изучить процесс управления стратегическими изменениями.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
Принятие решений в стратегическом управлении
... о стратегическом управлении и принятии решений в рамках стратегического управления. Задачи работы следующие: определение стратегического менеджмента и стратегического управления, его отличие от оперативного управления; определение основных понятий теории принятия решений; детальное изучение процесса принятия решения в стратегическом управлении. 1. Определения стратегического менеджмента ...
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ПРИРОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ И ОБЛАСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.1 Природа организационных изменений
Когда Боб Дилан начал сочинять свои песни в 1960-х, американская молодежь остро ощущала ветер перемен. Руководители крупных организаций, хотя и подвергались критике за консервативные экономические и социальные взгляды, также четко осознавали, что возникла ситуация, в которой их выживание зависело от них самих, поскольку бюрократы с их инструкциями не поспевали за изменениями. Теперь, спустя более двух десятков лет, во многих организациях перемены происходят еще быстрее, и опытные руководители всех организаций признают необходимость эффективно реагировать на них.
Перемены — вопрос, касающийся всех организаций. По словам профессоров Джона Коттера и Леонарда Шлезивгера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций считают, что им необходимо проводить умеренную реорганизацию не реже одного раза в год и фундаментальную реорганизацию каждые четыре или пять лет». Изменения внутри организации обычно происходят как реакция на изменения во внешней среде. С начала 1980-х годов проблема управления производительностью приобрела большое значение для американских организаций, особенно в условиях противодействия влиянию иностранных конкурентов и роста производственных затрат. Попытки повысить производительность обязательно потребуют реорганизации определенных областей организации. 1
Методика разрешения конфликта через решение проблемы:
1. Определить проблему в категориях целей, а не решений.
2. После выявления проблемы необходимо найти решения, приемлемые для обеих сторон.
3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личности собеседника.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличивая взаимное влияние и обмен информацией.
5. При общении необходимо создавать позитивное отношение друг к другу, проявляя симпатию и прислушиваясь к мнению другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
В 1974 г. в ответ на увеличение стоимости горючего гигант автоиндустрии «Дженерал Моторс» модернизировал свои заводы, чтобы увеличить производство автомобилей, наиболее экономно расходующих горючее. Одно только начальное капиталовложение составило 16 млрд. долл. Спустя десять лет после этих первых шагов General Motors работает с Ford и Chrysler над тестированием других крупномасштабных программ.
Рост числа дешевых ресторанов быстрого питания, таких как McDonald’s и Burger King, побудил многие небольшие частные рестораны снизить цены, изменить меню и найти более дешевые технологии приготовления пищи.
Организации, работающие в быстро меняющейся среде, больше подвержены изменениям, чем организации, работающие в более стабильной среде, и некоторые части организации больше подвержены изменениям, чем другие. Например, отдел исследований и разработок на самом деле пытается внедрять инновации, в то время как производственные отделы хотят работать в относительно стабильной среде. 2
Хотя менеджеры на всех уровнях должны реагировать на изменения, эффект изменений и форма реакции на разных уровнях различны. Например, реальное решение о модернизации было принято топ-менеджментом General Motors». Менеджеры среднего звена и технические специалисты предоставили высшему руководству информацию о том, какие изменения необходимы, об альтернативах соотношения затрат и результатов реорганизации и технических альтернативах реагирования. Руководители низового звена отвечали за проведение модернизации на уровне конкурентных задач и обеспечивали правильную эксплуатацию новых машин и оснастки, рабочие поняли новые процедуры и сумели выполнить требования к качеству продукции при использовании новой технологии. 3
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
Целью реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации; отметить особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях; ...
В конечном итоге изменения включают в себя масштабные организационные изменения, новые продукты и революционные технологические изменения. Необходимость успешного осуществления таких перемен очевидна. Но менее очевидной является необходимость успешного проведения, по словам Поля Лоренса, «очень нужных «мелких» изменений, которые происходят постоянно — изменений в методах работы, в рутинных канцелярских процедурах, размещении машины или стола, назначениях руководителей и названиях должностей» . Возможно, эти «маленькие» изменения не имеют большого значения для организации в целом, они чрезвычайно важны для тех конкретных людей, на которых они влияют напрямую. А поскольку именно люди помогают достичь целей организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.
Когда мы говорим об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или несколько внутренних переменных с точки зрения организационных целей, структуры, задач, технологий и человеческого фактора. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Изменение, внесенное для исправления ошибки, обнаруженной системой мониторинга, является типичным реактивным действием. Действия, предпринятые в ответ на возможность, представленную окружающей средой, даже если реальная проблема еще не существует, будут упреждающими.
Рассматривая изменение этой переменной, менеджер должен помнить, что все переменные связаны. Изменение одной переменной неизбежно скажется на других. Гарольд Левитт комментирует это так: «Внедрение новой оснастки — например, компьютеров — может вылиться в изменение структуры (т.е. системы коммуникаций и структуры полномочий организации), изменение людских ресурсов (их численности, квалификационного уровня, отношений и деятельности) и изменение в уровне выполнения задач и даже в определении задач, поскольку некоторые задачи могут быть впервые реально выполнены только сейчас».
Осуждая каждую переменную далее, мы дадим другие взаимосвязи.
Исследования показали, что инновационные программы, ориентированные на одну переменную, не так эффективны, как программы, ориентированные одновременно на несколько переменных. 4
ЦЕЛИ. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и изменять свои цели в зависимости от изменений во внешней среде и в самой организации. Изменение целей также необходимо для наиболее успешных организаций хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость изменения целей выявляется через систему контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей скажутся на всех остальных переменных. Например, когда «IBM» решила добиться большей доли рынка персональных компьютеров, она должна была образовать отдел, отвечающий за новую продукцию, разработать и внедрить технологию производства, подготовить персонал для выполнения новых задач, а также нанять и обучить большое число технических специалистов по ремонту и обслуживанию компьютеров.
Международная организация труда- создание, структура, задачи ...
... мировой войны для МОТ началась новая эпоха. Избрание в 1948 г. американца Дэвида Морса Генеральным директором МБТ совпало с возобновлением нормотворческой деятельности Организации и началом ... лет своего существования направила большую часть своих усилий на выполнение этой ключевой задачи. В течение 20-летнего периода - с 1919 по 1939 г. - было принято ...
СТРУКТУРА. Структурные изменения — часть организационного процесса — относятся к изменениям в распределении полномочий и ответственности, механизмах координации и интеграции, разделении на отделы, иерархии управления, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из наиболее распространенных и видимых форм изменений в организации. Они действительно необходимы, когда есть существенные изменения в целях или стратегии. Когда крупная организация открывает новое направление бизнеса, она создает подразделение, несущее основную ответственность за этот бизнес, и объединяет руководство этого направления с лидерством остальной части организации. Например, для выхода на рынок диетического напитка «Кока-кола» было создано специальное подразделение. Добавление нового подразделения к существующим также потребовало внесения изменений в общекорпоративную систему функциональных сервисных отношений. 5
Структурные изменения оказывают явное влияние на человеческий компонент, поскольку к организации могут присоединиться новые люди, и порядок подчинения изменится. Страх того, что структурные изменения могут подорвать устоявшиеся социальные и властные отношения, часто приводит к сопротивлению таким изменениям. Менее очевидно влияние на технологии, которое косвенно связано с новым объектом. Например, система управления информацией должна измениться, чтобы предоставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе для мониторинга его деятельности.
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения тесно связанных переменных — технологии и задач — включают изменения в процессе и расписании задач, внедрение нового оборудования или методов, изменения в правилах и в характере самой работы. Подобно структурным изменениям, технологические изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая реорганизацию — изменение технологии может потребовать изменений в структуре и рабочей силе. Вытяжные, например, газеты начали заменять старый способ написания электронной системой! им нужно было больше специалистов по электронике и гораздо меньше принтеров, чем раньше. Когда почти все газеты объявили о переходе на новый тип макета, они столкнулись с сильным сопротивлением со стороны профсоюзов, опасавшихся потери рабочих мест. Внедрение новых методов контроля качества и управления запасами потребует большого количества изменений в целях организации. Точно так же использование информационных технологий часто меняет многие функции персонала организации.
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку; подготовку к межличностному или групповому общению»; мотивацию; лидерство; оценку качества выполнения работы; повышение квалификации руководящего состава; формирование групп; внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа; повышению качества трудовой жизни; изменения в людях( поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными).
Имидж образовательной организации как ресурс повышения качества образования
... формирования имиджа образовательного учреждения определяет их успешность в целом. Все вышеперечисленное предопределило выбор темы выпускной работы: «Имидж образовательной организации как ресурса повышения качества образования». Цель – изучение проблем формирования имиджа образовательных организаций ... значения имиджа в деятельности ... PR) [11, С. 4]. А само понятие «имидж» ввели в обиход Зигмунд Фрейд в ...
Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.
Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Более тонкий вопрос — это необходимость в поддерживающей последовательности при внесении изменений в людей.6
1.2 Область проведения стратегических изменений
Стратегические изменения при правильном внедрении носят системный характер. В силу этого они затрагивают все стороны организации. Однако можно выделить два раздела организации, которые являются основными при внесении стратегических изменений. Первый слой — это организационная структура, второй — организационная культура.
