Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

метки: Мотивация, Психологический, Аспект, Тенденция, Проблема, Стимулирование, Мотивационный, Фактор

В начале 21 века человечество вступает в эпоху динамичных изменений как в социальных, так и в экономических отношениях, которые определяют переход общества на новый уровень развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими возможностями удовлетворения таких возможностей) – с другой стороны, кардинально изменили общество и работу руководителя.

Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и средствами. Смена людей и внешней экономической, политической и предпринимательской среды компании диктует необходимость реструктуризации работы менеджеров, а также внедрения новых методов, процедур и инструментов управления в современный менеджмент.

Управление — совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его рентабельности. [6]

Однако в российской экономике еще не созрело понимание, что материальная собственность — не главное в экономике. Главное — это человек со своими идеями, человек, который перемещает материальную собственность так, чтобы экономика стала ориентированной на прибыль от поиска ренты. Текущая и стратегическая стабильность компании, конкурентоспособность, прибыль и процветание в рыночных условиях определяются внутренней согласованностью и согласованностью системы интересов всех участников экономического процесса. В противном случае конфликт интересов подрывает рыночные позиции и конкурентоспособность организации и общества в целом.

Каждый современный руководитель осуществляет управление бизнесом, реализуя следующие функции управления: планирование, организация, контроль, координация и мотивация.

заставлять людей выполнять ее.

Лидеры претворяют свои решения в жизнь, применяя на практике фундаментальные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных или организационных целей. [12]

В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тейлора, который поставил проблемы сотрудничества работодателей и рабочих, их обучения и воспитания, распределения работы и ответственности между руководством компании и сотрудниками.

Мотивация человека

... мотивах проявляется направленность личности. Мотивация человека и личности Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; ... общества, они формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности человека можно рассматривать как индивидуализированные социальные потребности. В мотивационной ...

Содержательный и процедурный подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и психологии, довольно близки: на практике они дополняют и тесно переплетаются. Американский философ Д. Дьюи указывает, что самое глубокое стремление, присущее человеческой природе, — это «желание иметь смысл». Самым глубоким качеством человеческой натуры является страстное желание быть оцененным другими. Следовательно, у лидера есть большое «мотивационное поле» влияния на человека, основанное на таком понимании базовых потребностей людей при совместной работе в команде.

побуждения

Истинные причины, побуждающие человека выкладываться на полную, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, освоив современные модели мотивации, менеджер сможет значительно расширить свои навыки в привлечении сегодняшнего образованного и состоятельного работника для выполнения задач, направленных на достижение целей организации.

Цели работы:

• закрепить теоретические знания по дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»;
• построить эффективную модель мотивации трудовой деятельности.

Задачи работы:

• изучить специальную литературу по заданной проблеме;
• собрать и проанализировать исходные данные;
• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации.

1 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.

1.1. Мотивация труда в менеджменте

Мотивация

С другой стороны, мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения личности, мотивация связывается с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».

Мотивация в управлении — это система мотивации, которая организует сотрудника или группу сотрудников для активного вовлечения в работу, подчиняя свои личные интересы общим интересам организации и стремясь к качественному достижению целей организации.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е любое действие подчиненного должно иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Руководитель при построении социального «организма» предприятия выполняет следующие основные группы работ:

• проводит планирование и подбор персонала;
• создает систему мотивации, качества и оплаты труда;
• выполняет рационализацию трудовых процессов;
• создает условия для социально-психологической устойчивости организации.

Персонал организации – это совокупность работников, организационно объединенных общностью целей и интересов в процессе деятельности организации. [7]

Механизм мотивации персонала

Поведенческая регуляция относится к мотивации, основанной на идентификации функционального или желательного поведения, на подкреплении этих аспектов поведения и на подавлении нежелательного поведения с отрицательной «подстрекательством».

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает в себя:

• определение проблемы или желательных изменений в поведении;
• разработка системы оценок и мер, которые позволяют оценить и увидеть изменение поведения;
• управление мотивацией.

мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации.

При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность доказали четыре относительно самостоятельные группы стимулов: денежные; целевые (комплексные); обогащение содержание труда; партисипативность.

Определены два основных («классических») подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. Первый направлен на понимание того, как человек мотивирован на начало и выполнение качественной работы, каково содержание мотивации и какие стимулы способствуют успеху в работе.

Процедурная теория мотивации отвечает на вопрос, какие стимулы заставляют человека стремиться двигаться к цели, поставленной организацией. Разрабатываются новейшие комплексные системы мотивации. (см. табл. 1.1)

Таблица 1.1

Теория мотивации

Теории мотивации	Краткое содержание
(1)	(2)
1). Иерархия потребностей по Маслоу	Содержательные теории мотивации Согласно теории существующие пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека до тех пор, пока потребности более низких уровней не будут удовлетворены хотя бы частично. Однако эта иерархическая структура ни в коем случае не является жесткой и строгой.
2). Теория потребностей МакКлелланда	Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна. Макклелланд интегрировал это, представив концепцию необходимости власти, успеха, принадлежности.
3). Двухфакторная теория Грецберга	он пришел к выводу, что факторы, которые действуют в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить влияние мотивирующих факторов — таких как чувство успеха, продвижения по службе, признания со стороны окружающих, ответственности, роста возможностей.
1). Теория ожиданий	Процессуальные теории мотивации Он основан на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения).

Продолжение табл. 1.1

(1)	(2)
	Самая эффективная мотивация — это когда люди верят, что их усилия обязательно помогут им достичь своих целей и принесут особенно ценное вознаграждение. Мотивация ослабляется, если у людей низкая вероятность успеха или ценность вознаграждения.
2). Теория справедливости	Предполагается, что люди субъективно оценивают взаимосвязь между вознаграждением и затраченными усилиями и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического стресса. В общем, если человек чувствует, что его работа недооценена, он сокращает затраченные усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
3). Модель Портера-Лоулера	Он основан на том факте, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения сотрудников. Производительность труда сотрудника зависит от его усилий, характеристик и навыков, а также от его оценки своей роли. Количество затраченных усилий зависит от оценки сотрудником размера заработной платы и уверенности, которая будет получена. Производительность труда приносит удовлетворение, а не наоборот.
1). Участие работающих людей в управлении организацией	Новейшие теории мотивации Предполагает привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни организации, что позволяет им разбудить и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.
2). Участие работающих в прибыли предприятия	Предполагает, что руководитель применяет к прибыли принцип участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности).
3). Участие в собственности организации	Психологи считают, что главный интерес каждого человека — это чувство собственности. именно владение собственностью дает человеку чувство безопасности и экономической свободы.

Продолжение табл. 1.1

Таким образом, можно отметить, что классические теории мотивации, основанные на изучении потребностей, а также процедурные подходы, позволят компаниям привлекать людей к творческой работе и на этой основе повышать их продуктивность.

Классические подходы к мотивации дали много положительных сторон для повышения производительности труда. Новейшие теории мотивации учитывают новые обстоятельства современной жизни:

• резко увеличился темп жизни;
• качественно изменилась среда обитания и деловая среда (условия работы – появились разнообразные машины, сенсоры, мобильные телефоны, факсы и т.п.);

• увеличился темп смены моделей и поколений продукции;
• увеличилась конкуренция на всех рынках, что требует от работодателей усилить внимание к качеству рабочей силы;
• работа приобретает глобальный характер, что (вместе с усложнением продукции) фактически делает контроль работы кадров невозможным и альтернативой является сознательное (творческое) отношение к работе.

Последовательное внедрение новых методов управления в области мотивации труда и ее качества приводит к повышению производительности труда. Однако необходимо учитывать не только факторы внешней среды, но и факторы внутренней среды, влияющие на поведение человека в процессе работы, к которым относится и мотивационная сфера человека.

Более подробно строение мотивационной сферы человека будет рассмотрено в п. 1.2. данной дипломной работы.

1.2. Строение мотивационной сферы человека

побудительная

Побудительная обеспечивает активность и направленность поведения; регуляционная отвечает за то, как это поведение складывается от начала до конца (до достижения поставленной цели) в тех или иных условиях.

Понятие «мотивация» используется в двояком смысле:

1) как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение ( в частности, потребности, мотивы, намерения, цели интересы, и т.п.);

2) как характеристика процесса, который поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

потребности

Потребности

Состояния необходимости всегда связаны с наличием неприятного внутреннего чувства неудовлетворенности, с объективным дефицитом того, что нужно организму для его устранения. Потребность активизирует тело, порождает его поведение, направленное на поиск того, что требуется.

Количество и качество потребностей, которые имеют люди, зависят от уровня их организации, образа и условий жизни, и т.п.

Люди как личности отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей ( органических, материальных, духовных и социальных ) и их особым сочетанием.

Основные характеристики потребностей следующие: сила, периодичность возникновения и способы удовлетворения, а также – предметное содержание потребностей, т.е. совокупность тех объектов, с помощью которых данная потребность для данного человека может быть полностью удовлетворена.

Мотив – тот предмет, который отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение людей. [12]

Таким образом, направленность и организованность, т.е. целесообразность и разумность, поведения могут обеспечить только конкретный мотив – предмет данной потребности. Поэтому для полноценной мотивации, т.е. для стимулирования и направленности поведения в определенное русло, необходимы, по меньшей мере, два мотивационных фактора: потребность и мотив.

Различие между потребностями и мотивациями проявляется в связи с их различной ролью в мотивации поведения как процесса. Любая существующая потребность, степень ее удовлетворения или неудовлетворенности проявляется субъективно и, как правило, бессознательно, в эмоциях. С другой стороны, мотив появляется в уме человека как объект или цель, на которые в конечном итоге направлено поведение.

Разум всегда так или иначе связан с процессами познания: восприятием, мышлением, памятью и речью.

Цель – непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение. [12]

Целью является то мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат своей деятельности. Она является основным объектом внимания, занимает кратковременную и оперативную память; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть эмоциональных переживаний.

потребности, мотивы

Каждая потребность может быть удовлетворена по многим причинам, и каждая из причин может быть удовлетворена различным набором взаимосвязанных и постоянно достигаемых целей. В свою очередь поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется на отдельные виды деятельности (общения), соответствующие частным мотивам, а каждый вид деятельности (общения) – на ряд действий, соответствующих специфическим целям.

Потребности

Рис. 1.1. Общее строение мотивационной сферы человека.

Мотивационную сферу человека также можно оценить по следующим критериям: развитость, гибкость и иерархичность.

1).Развитость

2).Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня.

Развитость и гибкость по-разному характеризуют мотивационную сферу человека. Развитость – это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость – подвижность связей, существующих между разными уровнями организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

3).Иерархизированность

Помимо потребностей, мотивы и цели также рассматриваются как стимулы человеческого поведения, включая интересы, задачи, желания и намерения.

Интерес – особое когнитивное мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной центральной в данный момент времени потребностью.[9]

Человека интересует все, что потенциально может служить средством удовлетворения его потребностей и мотивации, достижения его целей.

ориентировочно-исследовательской

Задача – частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение поставленной цели, и который необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. [9]

Одна и та же задача может возникнуть в процессе выполнения самых разнообразных действий и, следовательно, также не связана с потребностями, как интерес.

Желания и намерения

Интересы, задачи, желания и намерения, хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, но играют в нем не столько стимул, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

Психологические аспекты мотивации

Рассматривая «технологию» трудовой мотивации, необходимо учитывать разнообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к работе. В этой связи мы обращаем внимание на два психологических механизма мотивации к работе, которые определяют весь процесс формирования и утверждения отношения к ней людей. В качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.

Практическая полезность ориентации в названных механизмах заключается в том, что она помогает представить как объективные, так и субъективные аспекты психологического процесса формирования и утверждения отношения людей к работе, а также понять ментальное единство этих частей.

Психологический механизм мотивации труда — это изначально потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все необходимое для жизни человека, тем благоприятнее его личностное развитие. Потребности, преломленные через потребности телесного и духовного развития человека, опосредованные его психикой, которые действуют в его комплексном ценностном видении мира как интересов. Однако в целом потребности и интересы формируют своего рода основу для мотивации человека к работе. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей )их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.

Потребности и интересы приводят людей к определенным занятиям, обуславливают их действия, придают действиям осознанный характер. Однако эти действия, действия могут или не могут быть выполнены. Потребности и интересы импульсивны, они подталкивают человека, но в конечном итоге не приводят его в состояние активности. Мост, который связывает сенсорно-рациональную доступность с деятельностью человека с его волевым аппаратом, действуя как механизм стимулов и мотиваций. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, стой реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных обстоятельств.

Стимул – это внешнее воздействие, которое обостряет в сознании человека какие-то значимые для него потребности и интересы. [12]

Психологически это обострение формирует в сознании личностные отношение (смысл) к внешнему воздействию в виде определенного эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия людей, называется мотивом. Мотив присутствует в поступке. Он может быть более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.

Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, то есть в конкретную смысловую причину поступков людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние условия психики людей. Если потребности выступают как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

Сказанное позволяет утверждать, что мотивация труда – проблема, прежде всего психологическая. Никакие формы и методы мотивации не смогут дать нужного эффекта, если при их разработке и внедрении не будут учтены основные взаимосвязи психики человека с внешним миром.

Наиболее комплексно эти взаимосвязи отражены в описанных выше психологических механизмах побуждения. Для понимания работы этих механизмов полезно знать общие и специфические требования к организации мотивации труда.

К общим требованиям относится то, что связано с формирование потребностей и интересов посредством научной организации труда.

Успех мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит от того, насколько реализуются такие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями.

Также, важнейшим требованием организации мотивации труда является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому.

Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению производительности труда.

Наряду с общими требованиями мотивации труда следует соблюдать ряд специфических требований:

1).всесторонний учет объективных условий труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние. Рассмотрим некоторые из этих условий:

• температура помещения;
• освещение помещения;
• цветовое оформление оборудования и помещения;
• постановка информации;
• ритм работы;
• организация рабочего места;
• нормирование труда;
• санитарно-гигиенические условия;
• взаимоотношения в коллективе;

2).обеспечение органического единства материальных и моральных стимулов, непрерывности сочетания материального и морального побуждения сознательного отношения людей к труду;

3).ведущими методами мотивации труда являются поощрение и наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и морального побуждения людей к сознательному отношения к труду.

Мотивация труда выполняет роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека. Поэтому должно быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи при его организации особое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов:

• Определенность – то есть необходимо предусмотреть то, насколько мотивационная система верно ориентирует работников профессионально и нравственно.

Мотивация труда должна нацеливать людей на решение конкретных задач производства. Последовательное соблюдение принципа определенности в мотивации предполагает не только экономический, но и морально-психологический аспект последствий, которые могут быть вызваны введением тех или иных показателей. Данные показатели мотивации должны быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо прогностически определить их последствия, их воздействие на сознание людей.

• Справедливость.

Особое значение данный принцип имеет при применении материального и морального взыскания.

• Своевременность.

Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с данным принципом. Нередко несоблюдение сроков стимулирования является одной из причин текучести кадров с предприятия.

• Наглядность.

Данный принцип активнейшим образом воздействует на сознание людей (фотовыставки, доски почета и т.п.).

В наглядном выражении нуждается вся система и материального, и морального стимулирования. Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.

Итак, необходимо особо отметить, что люди не безразличны к формам выражения мотивации, ее подачи.

Все названные психолого-дидактические принципы образуют систему, применение которой требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации мотивации труда персонала. В целом же психологические рекомендации по организации мотивации труда, их внедрение в практику – надежный рычаг повышения эффективности труда, использования внутренних резервов экономического роста производства.

Совершенствование системы управления персоналом ОАО «Утренняя звезда»

2.1 Общая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Утренняя звезда», в дальнейшей именуемое Общество, зарегистрировано Постановлением Главы администрации Центрального района г. Хабаровска 04.08.93 № 298. Организация является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Общество является правопреемником по всем правовым имущественным и гражданским вопросам, а также части исполнения договорных обязательств перед трудовым коллективом муниципального предприятия «Гармония».

Фирменное наименование организации, Основная цель деятельности организации:, Учредители ОАО «Утренняя звезда»:

• Дальневосточный коммерческий банк «Далькомбанк», 680000, г. Хабаровск, ул. Дзержинского, 34-а
• АОЗТ «Торговая фирма комплекс», г.

Корсаков Сахалинской области , ул. Советская , 46

• Физическое лицо Слободенюк Ольга Дмитриевна, г. Корсаков Сахалинской области, ул. Лермонтова, 37.

Уставом следующие виды деятельности:

• строительство жилых домов, гаражей, погребов, сооружений и др.
• производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения как на территории РФ так и заграницей
• транспортировка грузов в пределах РФ и международные маршрутов
• оказание туристических услуг, организация и ведение гостиничного хозяйства, прокат туринвентаря и др.
• выпуск и прокат видео- и аудиоматериалов
• рекламная деятельность
• организация косметического салона (!)
• любые операции с недвижимостью
• организация парикмахерского салона (!)
• организация массажного салона (!)
• предоставления оздоровительных услуг, включая сауну, тренажерный зал и иные виды оздоровительных услуг
• проведение зрелищных, эстрадных, культурно-массовых мероприятий
• организация игорного бизнеса в соответствии с законодательством РФ
• и другие.

Из вышеперечисленных видов деятельности, Общество оказывает следующий перечень услуг:

• организация косметического салона
• организация парикмахерского салона
• организация массажного салона

Органами управления организации

• общее собрание акционеров;
• генеральный директор (единоличный исполнительный орган);
• Генеральный директор избирается общим собранием акционеров в порядке, предусмотренным Уставом предприятия.

Организационная структура управления ОАО «Утренняя звезда выглядит следующим образом:

Во главе ОАО стоит генеральный директор, имеющий в своем непосредственном подчинении заместителя генерального директора. В подчинении зам. Ген. Директора имеет следующие отделы:

• 1 отделение ] занимающиеся непосредственно
• 2 отделение ] осуществлением основной деятельности
• 3 отделение ]
• финансово-расчетный отдел во главе с гл. бухгалтером
• АХО во главе с начальником, занимающийся снабжением ОАО необходимыми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления деятельности
• Отдел работы с потребителями, занимающийся продвижением услуг на рынке и оценкой качества работы отделений.

Организационная структура ОАО, подразделяется на соответствующие структурные блоки (отделы, службы).

Такой подход к формированию организационной структуры, в теории управления, называется департаментализацией. А учитывая тот факт, что в организации группируются работники в соответствии с выполняемыми ими функциями, то организационную структуру ОАО, можно назвать функциональной департаментализацией.

Недостатком подобной структуры можно считать то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям одного отдела (службы) !

Однако, необходимо отметить, что в ОАО используется смешанная форма различных организационных структур. Это происходит, потому, что меняются цели и задачи руководства предприятия, сокращается количество структурных подразделений, осуществляются краткосрочные проекты и т.п. Сделать выбор эффективной организационной структуры, в современных условиях, очень сложно. Скорость изменений окружающей среды настолько увеличилась, что современные руководители должны искать не столько специфическую, постоянную структуру, сколько временную, которая отражает определенный этап развития организации.

Руководство ОАО должно учитывать, что эффективную структуру можно выбрать только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Процесс внесения корректировок в организационную структуру должен предусматривать:

• систематический анализ функционирования организации и ее среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;
• разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;
• последовательную реализацию планируемых перемен;
• поощрения повышения уровня информированности сотрудников, что позволит усилить их ответственность за намеченные перемены.

Уставный капитал

Он состоит из 230 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 000 (сто тысяч) рублей каждая.

Акции распределяются между акционерами в следующем порядке:

Далькомбанк – 20 акций на общую сумму 2 000 000 (два миллиона) рублей

АО «Торговая фирма Комплекс» ― 200 акций на общую сумму 20 000 000 (двадцать миллионов) рублей

Слободенюк О.Д. – 10 акций на общую сумму один миллион рублей.

Уставный капитал организации может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости всех размещенных акций, либо акций определенной категории (типов) или размещения дополнительных акций.

Уменьшение уставного капитала возможно путем уменьшения номинальной стоимости как всех размещенных акций, так и акций определенной категории (типов).

На 01.01.2001 г. среднесписочная численность персонала – 24 человека.

Возрастные рамки персонала от 22 до 47 лет.

Следует отметить, что в 2000 году штат был увеличен на 20 % в связи с расширением сферы деятельности.

Согласно Устава предприятия в организации установлена смешанная форма оплаты труда: тарификационный оклад + % от выполненного плана.

В организации принята своя тарификационная система с 10 разрядами. Тарификационный оклад жестко регламентирован. В отделениях обслуживания идет надбавка 0,5% от общей суммы обслуживания клиентов.

Каждый сотрудник имеет право на 24 дня отпуска. В случае если он работает в выходные или праздничные дни, ему предоставляется право добавить оплаченный день к отпуску. Расчет отпускных осуществляется в соответствии с Законодательством РФ. К отпускным каждый сотрудник получает материальную помощь в размере месячного оклада .

По результатам работы в конце финансового года сотрудники получают премию (по принципу 13 зарплаты) в размере 2% прибыли.

В ОАО «Утренняя звезда» при приеме на работу между сотрудником и администрацией заключается договор, где оговариваются права и обязанности обеих сторон. Администрация обязуется предоставить сотруднику технически оснащенное место работы, создать безопасные условия работы, оплачивать больничные листы, предоставлять очередной отпуск в оговоренные сроки, предоставлять учебный отпуск, в случае необходимости на усмотрение организации отправлять сотрудников на курсы повышения квалификации.

Решения о повышении по службе принимаются генеральным директором с учетом рекомендации, данной руководителями отделов и др. сотрудников.

Согласно принятой практике 1 раз в 2 месяца в коллективе проводятся неформальные вечера отдыха.

Подробно, какие методы мотивации персонала используются в ОАО «Утренняя звезда» будут рассмотрены далее.

2.2. Методы мотивации персонала

В ходе анализа учредительных документов, анализа работы предприятия, взаимоотношений администрации и сотрудников были выявлены методы мотивации персонала.

Методы мотивации персонала Табл.2.1

Согласно проведенному опросу представителей администрации и сотрудников данные методы мотивации позволяют добиться следующих целей:

1. Удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места

2. Участие сотрудников в принятии решений о перемещении кадров внутри организации

3. Информированность сотрудников о делах организации

4. Четкое разграничение прав, обязанностей администрации и сотрудников

5. Четкое представление сотрудниками своих должностных обязанностей

6. Материальная заинтересованность сотрудников в улучшении результатов работы

7. Создание положительного морально-психологического климата в коллективе

8. Повышение уровня профессионализма сотрудников

9. Ощущение сотрудниками социальной защищенности

10. Увеличение прибыли организации

Сотрудники считают, что используемые методы следует расширять. Сотрудники в процессе опроса высказали

1. Чувствовать большую вовлеченность в процесс принятия решения

2. Чувствовать большую социальную защищенность

3. Применение гибкого графика работы (скользящий график работы, неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты в случае необходимости)

4. Предоставление возможности карьерного роста

5. Увеличение материального вознаграждения за результаты работы

В результате анализа следует отметить некоторое несоответствие между пожеланиями сотрудников и реально действующими методами стимулирования персонала.

Для более структурного и детального анализа будет рассмотрено одно подразделение ОАО «Утренняя звезда»- 1 отделение.

2.3.Анализ мотивации персонала структурного подразделения

стало определение социальной структуры отделения.

Основной состав отделения – это сотрудники до 29 лет – 60 %, 30-40 лет и 50-60 лет распределились равномерно по 20% соответственно.

Классификация сотрудников отделения по уровню образования:

70% сотрудников имеют высшее образование, 20% его получают, обучаясь заочно в ВУЗах, 10% имеют средне-техническое образование, но планируют поступать в ВУЗы летом 2001 года.

Распределение сотрудников по количеству лет стажа в отделении выглядит следующим образом:

В итоге в отделении работают в большинстве сотрудники до 29 лет (60%), 90% ― имеют высшее образование, либо получают его. 4 года работают 50% сотрудников, другие 50 были приняты в прошлом году в связи с расширением сферы деятельности.

Принято было на работу 5 человек возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование. Администрация предприятия считает, что учебный отпуск студентов заочного отделения мешает достижению целей организации, в следствие чего при отборе сотрудников предпочтение отдавалось претендентам уже имеющим высшее образование.

Для выяснения отношения к труду представила интерес степень удовлетворенности работой сотрудников отделения в зависимости от социальной структуры. В итоге, получились следующие данные в ниже приведенных таблицах:

Отношение к труду в зависимости от возраста табл.2.2

Устраивает ли вас работа	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Работой вполне доволен	1	10	1	10	—	—	2	20
2.Скорее доволен, чем недоволен	3	30	1	10	1	10	5	50
3.Работа безразлична	—	—	—	—	—	—	—	—
4.Скорее недоволен	2	20	—	—	1	10	3	30
5.Совершенно недоволен	—	—	—	—	—	—	—	—
6.Затрудняюсь ответить	—	—	—	—	—	—	—	—
ИТОГО	6	60	2	20	2	20	10	100

Отношение к труду в зависимости от образования табл. 2.3.

Устраивает ли вас работа	Среднетехн		Неок. высш		Высшее		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Работой вполне доволен	1	10	1	10	—	—	2	20
2.Скорее доволен, чем недоволен	—	—	1	10	4	40	5	50
3.Работа безразлична	—	—	—	—	—	—	—	—
4.Скорее недоволен	—	—	—	—	3	30	3	30
5.Совершенно недоволен	—	—	—	—	—	—	—	—
6.Затрудняюсь ответить	—	—	—	—	—	—	—	—
ИТОГО	1	10	2	20	7	70	10	100

Отношение к труду в зависимости от стажа работы табл.2.4.

Устраивает ли вас работа	1 год		4 года			Итого
	чел	%	чел	%		чел	%
1.Работой вполне доволен	—	—	2	20		2	20
2.Скорее доволен, чем недово3лен	2	20	3	30		5	50
4.Работа безразлична	—	—	—	—		—	—
5.Скорее недоволен	3	30	—	—		3	30
6.Совершенно недоволен	—	—	—	—		—	—
7.Затрудняюсь ответить	—	—	—	—		—	—
ИТОГО	5	50	5	50		10	100

В итоге работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%.

Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.

Респонденты 30-40 лет, возраст когда человек установился как личность, сформировал свои потребности и цели. Среди них 10% довольны работой, 10% скорее довольны.

Респонденты 40-50 лет распределились в равной степени между ответами 2 и 4.

Следовательно, наибольшую неудовлетворенность работой высказывают люди до 29 лет, полное удовлетворение равно распределилось между респондентами до 29 лет и 30-40 лет. В большей степени сотрудники до вольны своей работой не зависимо от возраста, или скорее довольны, чем недовольны.

Люди, имеющие высшее образование не высказывают полную удовлетворенность работой, именно из них состоит число скорее недовольных работой. Респонденты, имеющие средне-техническое образование довольны своей работой.

Респонденты работающие в фирме 4 года довольны скорее чем недовольны своей работой. В этой группе ответ 4 отсутствует. Из группы респондентов работающих 1 год складывается общее число скорее недовольных.

В целом, складывается

70% ― довольны своей работой, либо скорее довольны, в основном респонденты отработавшие свыше 4 лет, имеющие высшее либо незаконченное высшее образование в возрасте до 29 лет.

30% ― скорее недовольны , это респонденты отработавшие 1 год, имеющие высшее образование в возрасте до 29 лет.

Значит основным фактором влияющим на удовлетворенность работой является срок работы в данной организации (при том, что возраст и образование в обеих группах равнозначны).

Делая данные заключения, следует отметить что в процентном соотношении большинство сотрудников отделения имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).

При оценке мотивации труда особый интерес представляют данные о причинах побуждающих персонал предприятия работать. Всем сотрудникам отделения было предложено ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов были помещены в таблицах и ранжированы в зависимости от социально-демографических факторов.

Причины побуждающие работать в зависимости от возраста табл. 2.5

Причины побуждающие работать	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Занимаюсь любимым делом	1	10	1	10			2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация					2	20	2	20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию			1	10			1	10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант	5	50					5	50
ИТОГО	6	60	2	20	2	20	10	100

Причины побуждающие работать в зависимости от образования табл. 2.6

Причины побуждающие работать	Средн-техн.		Неок.высшее		Высшее		Итого
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
1.Занимаюсь любимым делом	1	10	1	10			2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация					2	20	2	20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию					1	10	1	10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант			1	10	4	40	5	50
ИТОГО	1	10	2	20	7	70	10	100

Причины побуждающие работать в зависимости от стажа табл. 2.7

Причины побуждающие работать	1 год		4 года			Итого
	чел	%	чел	%		чел	%
1.Занимаюсь любимым делом			2	20		2	20
2.Дорабатываю до пенсии
3.На др. предприятиях аналогичная ситуация	1	10	1	10		2	20
4.Работая, мы сможем изменить ситуацию			1	10		1	10
5.Пользуюсь социальными льготами
6.работаю пока не сократили
Работаю, но ищу лучший вариант	4	40	1	10		5	50
ИТОГО	5	50	5	50		10	100

В итоге, оценивают свою работу как любимую 20% опрошенных, из них половина в возрасте до 29 лет, другая половина в возрасте 30-40 лет, все они имеют высшее образование или находятся в стадии его получения, также работают в фирме свыше 4 лет.

Сотрудников, работающих в организации, но находящиеся в поиске лучшего варианта 50% от общего числа анкетируемых. Их них 50 % люди в возрасте до 29 лет в основном имеющие высшее образование и работающие на предприятии год. Среди отработавших в ОАО «Утренняя звезда» более 4 лет, лишь 10% опрошенных работают по указанной причине.

Респондентов считающих, что работая они могут изменить ситуацию 10% от общего числа сотрудников отдела. Это сотрудники от 30-40 лет, имеющие высшее образование, работающие на предприятии свыше 4 лет.

Пассивно настроенных сотрудников отделения (считающих, что в других организациях ситуация идентична) 20% общего количества опрошенных. В основной массе это люди имеющие высшее образование. По количеству отработанных лет они распределились равномерно.

Следовательно, большинство сотрудников отделения ищут более выгодный вариант трудоустройства. Учитывая, что в основном сотрудники предприятия в возрасте до 29 лет и имеют высшее образование, либо получают его, основным фактором влияющим на причины побуждающие работать в данной организации является стаж работы.

На основе наблюдения, анализа работы и анкетирования была построена схема форм стимулирования персонала. (Приложение А)

Анализ фактических форм стимулирования работников отделения позволил определить следующее.

В качестве комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, повышение эффективности труда и его качества используются как моральные так и материальные формы стимулирования.

Наиболее значимыми для сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как зарплата, участие в прибыли и дополнительные выплаты. По мнению персонала именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы- главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы стимулирования, которые можно отнести к факторам второго уровня. Это помощь в обучении, вечера отдыха, представление оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.

Большинство сотрудников заинтересованы в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным образом устойчивого положения в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

Анкета опроса респондентов приведена в приложении В.

Данные анкетирования были занесены в таблицу расчета среднего балла респондентов по группам мотивации.

Анализ требований табл. 2.8

№ респондента	1 подгруппа				2 подгруппа			Средний балл
—	50	55	60	61	52	54	56	—
1	3	2	2	2	1	1	1	1,7
2	1	2	2	1	1	2	2	1,6
3	2	1	1	1	2	2	1	1,4
4	2	2	2	2	1	1	1	1,6
5	1	2	2	3	2	1	1	1,9
6	1	3	3	3	2	2	2	2,3
7	3	1	2	2	3	1	1	1,8
8	3	2	1	2	2	2	2	2,0
9	2	2	2	1	1	2	1	1,6
10	3	3	2	3	1	1	1	2,0

№ респондента	3 подгруппа			4 подгруппа			Средний балл	Ответ на вопрос № 49
—	48	53	58	51	57	59	—	—
1	3	2	3	2	2	2	2,3	2
2	3	1	3	1	2	2	2,0	2
3	3	1	3	1	2	1	1,8	3
4	3	2	3	2	3	2	2,5	2
5	3	3	3	3	2	1	2,5	2
6	3	1	2	1	3	3	2,2	1
7	2	2	3	1	2	2	2,0	3
8	3	1	2	2	2	1	1,8	1
9	3	3	2	3	1	3	2,5	2
10	3	2	2	3	2	2	2,3	2

Результирующая таблица по силе мотивации, направленности мотивации и типе мотивации табл.2.9.

№ респондента	№ гл. группы мотивации	Ср. балл по группе	Тип мотивации	Ср. балл по мотивации	Сила мотивации	Направленность мотивации
1	2	2,3	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
2	2	2,0	3	1,7	средняя	Мотив сохранение
3	2	1,8	3	1,4	средняя	Мотив сохранение
4	2	2,5	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
5	2	2,5	3	2,1	средняя	Мотив сохранение
6	1	2,3	1	2,1	средняя	Мотив сохранение
7	2	2,0	3	1,7	средняя	Мотив сохранение
8	1	2,0	1	1,8	средняя	Мотив сохранение
9	2	2,5	3	1,8	средняя	Мотив сохранение
10	2	2,3	3	2,0	средняя	Мотив сохранение

В итоге, превалирующий в абсолютном большинстве 90% 3 тип мотивации – направленность на удовлетворение материальных потребностей (зарплата, достаток и т.д.), карьерный рост, возможность общения с людьми и возможность заслужить уважение. У тех же 90% средняя сила мотивации, направленная на сохранение уже имеющихся стимулов. Сильной мотивации и направленности на достижение своих целей у сотрудников не отмечено. Следовательно, администрации следует повышать уровень заинтересованности сотрудников.

У 10% респондентов отмечено отсутствие мотивации как таковой.

При наличии данной ситуации администрации следует обратить внимание на тот факт, что люди движимые стимулами работают гораздо результативнее.

На основе анкеты (приложение В) респондентам было предложено оценить степень важности требований и возможности их удовлетворения по 10-ти бальной шкале в итоге мы получили следующие данные: Табл. 2.10

№	Требования по данным анкеты	Ранг важности требований	Ранг возможности удовлетворения	отклонение
1	Хороший заработок	10	5	5
2	Интересная работа, доставляет удовольствие	7	4	3
3	Возможность продвинуться по службе	7	2	5
4	Возможность приносить пользу людям	4	2	2
5	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	8	1	7
6	Возможность выполнить долг перед обществом, делать что необходимо	3	2	1
7	Возможность повысить квалификацию, пополнять знания	6	4	2
8	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	3	1	2
9	Возможность заслужить уважение	8	7	1
10	Обеспечивать достаток, приобретать что захочется	10	4	6
11	Возможность общения с людьми	7	5	2
12	Возможность применить свои знания и способности	5	4	1
13	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать	6	1	5

В ходе вышеизложенных данных становится очевидным, что наибольшая разница между важностью требований сотрудников и возможностью их удовлетворения сложилась в требованиях по материальному благополучию, по возможности сопричастности в процесс принятия решений, и по возможности карьерного роста.

На основе этого ОАО «Утренняя звезда» предлагается комплексная система мотивации труда персонала по удовлетворению выявленных потребностей.

Использование данных методов позволит повысить степень удовлетворенности и заинтересованности персонала в улучшении результатов работы, а также изменить мотивы достижения и увеличить силу мотивации сотрудников.

Табл. 2.11

№	Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
1	Кадровая политика	Перемещение сотрудников по отделам, освоение смежных профессий	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации
2	Привлечение к принятию решений	Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений	Вовлеченность в дела организации, принятие ответственности сотрудников на себя
3	Организация рабочего места	Психологические элементы, условия труда (цветовое оформление интерьера офиса)	Удовольствие от работы
4	Гибкое приспособление рабочего времени	Скользящий график работы, увеличение отпуска сотрудникам	Ответственное использование рабочего времени
5	Оценка персонала	Оценка поведения и работы сотрудников нематериальными методами стимулирования	Положительное влияние на поведение личности
6	Система участия в распределении прибыли	Коллегиальное решение % от премии по результатам работы	Ориентация на соотнесение затрат и результатов
7	Формы социальных льгот	Страхование жизни, страхование от несчастных случаев	Ощущение социальной защищенности сотрудниками

Заключение

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

Актуальность избранной темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе изучения теоретических аспектов темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий было установлено, что система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний день нет единственной верной теории мотивации. Поэтому также как и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними, мотивировать работников на повышение эффективности деятельности

На основе проведенных исследований были сделаны выводы:

1.Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)

2.Помимо материальной заинтересованные сотрудники организации высказывают пожелания:

• возможность карьерного роста
• наличие дополнительных социальных гарантий
• похвалы и признания профессиональных успехов
• возможность участия в процессе принятия решений
• принятие доли ответственности
• возможность добиться уважения в коллективе
• возможность реализовать себя
• возможность общения с людьми и т.д.

Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важный частей менеджмента является – мотивация. Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/novyie-tendentsii-motivatsii-truda/

1. Андреев Г.М. Социальная психология – М.: МГУ. 1999
2. Вейл П. Искусство менеджмента – М.: Новости, 1993
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юрист, 1998
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994
5. Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. – М.: ГАУ, 1993
6. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: «БИНОМ», 1997
7. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: «ПРИОР», 1998
8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993
9. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. ― М.: Инфра-М, 1998
11. Мескон и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992
12. Менеджмент организации./ Под ред. З.П. Румянцевой. М.: Инфра-М, 1995
13. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина и др. – М.: Высшая школа, 1996
14. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 1995
15. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 1998.

Приложение

Важность требований и возможность удовлетворения требований

совсем не важно	важно	Не очень важно			полностью	частично	Не позволяет
1	2	3	48. Хороший заработок	62	3	2	1
1	2	3	49.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	63	3	2	1
1	2	3	50.Интересная работа, доставляющая удовольствие	64.	3	2	1
1	2	3	51.Возможность продвинуться по службе	65.	3	2	1
1	2	3	52.Возможность приносить пользу людям	66.	3	2	1
1	2	3	53.Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получить путевку	67.	3	2	1
1	2	3	54.Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать что необходимо	68.	3	2	1
1	2	3	55.Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	69.	3	2	1
1	2	3	56.Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	70.	3	2	1
1	2	3	57.Возможность заслужить уважение	71.	3	2	1
1	2	3	58.Обеспечивать достаток, приобретать что захочется	72.	3	2	1
1	2	3	59.Возможность общения с людьми	73.	3	2	1
1	2	3	60.Возможность применить свои знания и способности	74.	3	2	1
1	2	3	61.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать	75.	3	2	1

Логическая схема курса, По дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности», МОТИВАЦИЯ ―, МОТИВАЦИЯ, Теории мотивации:

— Содержательные теории:

А) Теория А.

дополняет теорию Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.

В) Теория Герцберга –

— Процессуальные теории:

А) Теория ожиданий ―, Б) Теория справедливости –, В) Модель Портера-Лоулера –

— Новейшие теории мотивации:

А) участие работающих людей в управлении организацией –, Б) участие работающих в прибыли организации –, В) участие работников в собственности организации –, ПОТРЕБНОСТИ, ПОБУЖДЕНИЕ –, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ –, ВИДЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:

-внутреннее вознаграждение –

-внешнее вознаграждение –

СТИМУЛ – побудительная причина того или иного поведения.

Методы стимулирования:

— Экономические стимулы

— Целевое направление стимулированием –

— Обогащение содержания труда ―

МОТИВ ― это тот предмет, который отвечая актуальной потребности (выступая в качестве средства ее удовлетворения) организует и определенным образом направляет поведение.

ЦЕЛЬ – это тот непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение.

ЗАДАЧА – это частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели.

ЖЕЛАНИЯ и НАМЕРЕНИЯ –, ИНТЕРЕС –

мотивационной сферы человека

ТЕМПЕРАМЕНТ –, ХАРАКТЕР –, СПОСОБНОСТИ –

ЭМОЦИИ – это субъективные психологические состояния, отражающиеся в форме непосредственных переживаний приятного или неприятного в результате практической деятельности, направленной на удовлетворение актуальных потребностей.

природные свойства индивида,

ТИП МОТИВАЦИИ –, ТИП МОТИВАЦИИ:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – преимущественно ориентированные на заработную плату и другие нетрудовые ценности;

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

ЦЕННОСТИ –, Закон результата:

В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них.

КОМПЕНСАЦИЯ –