В общих чертах менеджмент можно определить как экономическую систему управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. Менеджмент включает теорию менеджмента и практические примеры эффективного лидерства, понимаемого как искусство управления.
функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать на нем сильную команду, способную поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом. правда, в системе управления каждой организации была функциональная подсистема управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполняли руководители подразделений.
Основным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координационным центром работы коллектива. Они отключены от отделов труда и заработной платы, отделов здравоохранения и безопасности, юридических отделов и других отделов, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы и службы социальных исследований.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и профессионально слабы. В результате они не выполняют ряд задач, связанных с управлением персоналом и обеспечением нормальных условий труда. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Этика и культура профессиональной деятельности. Профессиональная ...
... которая проявляется в области этики и культуры поведения. Профессиональная этика - это единое целое, определяющее отношение человека к своему профессиональному долгу. Моральные отношения людей в сфере труда регулируются профессиональной этикой. Общество может нормально функционировать ...
Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.
Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; произвести расчёты, построить диаграммы; совершенствовать управление персоналом
В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму ООО
В качестве объекта исследования мы берем отдел кадров ООО «Стройкомплект».
1. Понятие управления, набор, отбор и расстановка кадров
1.1 Понятие управления, сущность управления
Менеджмент — сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта.
Качество эффективного управляющего:
- знание теории;
- обладание энергией, здоровой психикой;
- умение применять знания;
- желание эффективно управлять.
Менеджмент — управление в условиях рыночной экономики означает:
- ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка;
- к повышению эффективности производства;
- хозяйственная самостоятельность, свобода принятия решений;
- постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;
- конечный результат деятельности выявляется на рынке в процессе обмена;
- необходимость использования современной техники при принятии решений.
Процесс управления
В настоящее время в управленческом мышлении широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда некоторых последовательных шагов — функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.
Планирование — это процесс подготовки к будущему принятию решения о том, что следует делать, как, когда, какие и сколько ресурсов следует использовать. Функция планирования отвечает на 3 вопроса:
- где фирма находится в настоящее время;
- куда она хочет двигаться;
3. как организация собирается сделать это.
Организация. Этапы организации:
- организация (включает структуру полномочий коммуникаций;
2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).
Мотивация — это максимальное удовлетворение потребностей сотрудников организации в обмен на их эффективную работу.
Этапы:
1. определение потребности работников;
2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.
Контроль — это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигла своей цели.
Этапы:
1. установление стандартов;
2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;
3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.
Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формирования и достижения целей организации.
Принципы, цели и функции управления
1. Принцип научности управления:
- управленческая деятельность должна носить объективный характер;
- использование новейших методов и средств;
- управленческая деятельность под воздействием науки развивается, совершенствуется;
2 . Принцип экономичности.
Основные затраты на управление — оплата труда персонала управления.
3. Принцип экономичности управленческой деятельности.
Должна быть обеспечена высокая рентабельность работы предприятия. Затраты и результаты необходимо соотносить.
4. Принцип комплексности.
Учет управленческой деятельностью всех факторов.
5. Принцип системности управления.
Помимо сложности, предполагается, что учитывается влияние всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности.
6. Принцип пластичности.
Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям.
7. Принцип самокорректировки.
Система управления должна сама выявить свои недостатки и разработать механизмы противодействия.
8. Принцип оперативности.
реакция на изменение ситуации.
9. Принцип здравого смысла.
Цели — это конечные точки или желаемые результаты, которых организация стремится достичь в ходе своей деятельности. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.
Общие цели — вытекают из фундаментальных принципов управления и заключаются в реализации этих принципов на благо общества и всех.
Конкретные цели — определяются сферой и характером бизнеса.
— определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь требуется тщательная проработка возможных вариантов, доскональное обоснование выбранной альтернативы. целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.
Текущие — определяются на основе стратегии развития компании и реализуются в рамках текущих стратегических идей и настроек.
цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие — количественные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, преследующие несколько взаимосвязанных целей, называются комплексными организациями. В процессе планирования руководство организации разрабатывает цели и доводит их до сведения членов организации. Этот процесс не имеет односторонней направленности т.к. в выработке тактических целей принимают участие все члены организации.
Функции управления — это особый вид управленческой деятельности, который осуществляется с помощью специальных приемов и методов, а также соответствующей организации работы. Общие или универсальные функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они делят управленческую деятельность на серию этапов или видов работ, классифицируемых в соответствии с порядком их выполнения с течением времени, чтобы получить результат. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).
Знакомство с текущей и данной организации изучение специфики ...
... . Должностные обязанности менеджера отдела снабжения Организация обеспечения предприятия всем сырьем, необходимым для производственной деятельности. Внимание это демонстрационная версия По результатам данной практики можно сделать следующие выводы. Анализ хозяйственной деятельности Компания «БиоТехСнаб» ...
1.2 Технология отбора и набора персонала, Набор персонала.
Подбор персонала заключается в создании необходимого пула кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для него сотрудников. Эта работа ведется буквально по всем специальностям: офисной, производственной, технической и административной. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением трудового договора, расширение сферы деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Инструменты внешнего набора включают размещение рекламы в отраслевых журналах и журналах, обращение в агентства по найму и управляющие компании, а также отправку подрядчиков на курсы колледжа. Некоторые организации приглашают общественность обращаться в отдел кадров на любые будущие вакансии.
Большинство организаций предпочитают нанимать в первую очередь внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Это также повышает моральный дух, моральный дух и лояльность сотрудников к компании. Согласно теории мотивационных ожиданий, можно предположить, что если сотрудники верят в существование зависимости своего профессионального роста от степени их результативности, то они будут заинтересованы в более продуктивной работе. Возможный недостаток подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних оговорок — в организацию не приходят новые люди с новыми взглядами, что может привести к стагнации.
Популярным методом подбора персонала, использующим внутренние резервы, является распространение информации об открытии вакансии с приглашением квалифицированных рабочих. В некоторых организациях существует практика информирования всех своих сотрудников о любых открывающихся вакансиях, что дает им возможность подать заявку до рассмотрения посторонних. Отличный способ — попросить своих сотрудников порекомендовать работу своим друзьям или знакомым.
Одна из основных проблем при найме сотрудников связана с желанием охотника «лучше продать» свою компанию. Он может переоценить положительные стороны или недооценить трудности работы в компании. В результате у потенциальных кандидатов могут быть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что такое ожидание приема на работу приводит к увеличению неудовлетворенности работой и увеличению текучести кадров. Чтобы решить эту проблему, некоторые компании разработали программы под названием «Реалистичное изучение вашей будущей работы», которые позволяют нанимающему сотруднику видеть как хорошие, так и плохие. Реализация таких программ позволила значительно избежать разочарований и снизить текучесть кадров.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях).
Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Соискателю выдается анкета и информация о текущих условиях работы и предприятии как рабочем месте. Если на этом этапе человеку не будет уделяться достаточно внимания, у него сложится плохое впечатление об организации.
Методы и технология найма персонала
... персоналом, начиная с первого этапа: методы и технологии подбора персонала. Целью данной работы является изучение и анализ методов подбора персонала ... Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. Продолжительность и количество ... персоналом, и понятие это теперь можно найти в словарях, определяемое как «подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, ...
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).
Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).
Внутренние источники. Осмотрительное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить компании отказаться от найма нового сотрудника.
Извещение о вакантных должностях. Если дефицит дает о себе знать в достаточно высокопоставленных сотрудниках, а администрации организации это наплевать, следует искать кандидатов на вакансии, продвигая старых сотрудников по карьерной лестнице. При этом можно использовать принципы:
обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность
распространите достаточное количество бланков заявлений.
Сообщите всем кандидатам о следующих шагах, если они будут приняты на предложенную должность.
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних источников найма, но работодатели обычно используют лишь ограниченное их количество при найме работников для определенного профиля.
Методы набора
При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.
Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Самым распространенным является публикация в газетах рекламы типа «Разыскивается…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.
Кадровые агентства. В последнее время очень активна Государственная служба занятости, но вместе с ней создаются частные кадровые агентства. Это достаточно эффективный способ приема на работу, так как происходит немедленный отбор по профессиональным качествам.
Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация отправляет сотрудника, называемого «рекрутером», в образовательные учреждения, который проводит собеседования с кандидатами и описывает им жизнь их организации. После предварительного собеседования рекрутер приглашает отобранных кандидатов посетить компании в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.
Отбор персонала
На этом этапе при управлении кадровым планированием руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из пула, созданного при подборе персонала. В большинстве случаев следует выбирать человека с наилучшей квалификацией для фактической работы на должности, а не кандидата, который кажется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может быть основано на образовании кандидата, уровне профессиональных навыков, предыдущем опыте работы и личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно на более высоком уровне, первостепенное значение имеют умение налаживать межрегиональные отношения, а также совместимость кандидата с начальством и подчиненными. Эффективный подбор персонала — это форма предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Методы отбора персонала в организации
... отбора персонала в организации; изучить факторы, влияющие на отбор кандидатов; исследовать методы оценки результативности отбора персонала. Теоретическую основу курсовой работы составляют труды в области управления персоналом ... для успешной работы на должности. При решении задачи поиска возможных источников кадров каждая организация использует свои методы. Поиск сотрудников на вакантные должности ...
Кто принимает решение о выборе? На малых предприятиях, где нет отдела кадров, решение о подборе персонала принимает руководитель соответствующего профиля. На крупных и средних предприятиях в принятии решения о выборе участвуют будущий менеджер по персоналу и менеджер по найму.
Критерии отбора. Чтобы программа найма была эффективной, важно четко сформулировать качества сотрудников, необходимые для рассматриваемой деятельности. Критерии должны быть сформированы таким образом, чтобы всесторонне охарактеризовать сотрудника: образование, опыт работы, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
Ступени процесса отбора. Решение о выборе обычно состоит из нескольких шагов, которые должны выполнить кандидаты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или сами отказываются от процедуры. Конечно, большинство предприятий не используют все этапы — все зависит от характера вакансии.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила разговора, направленные на выяснение, например, образования соискателя, оценки его внешности и определения личных качеств.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Прием на работу и отбор персонала (2)
... Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и ...
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Коэф. отбора =
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.
После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.
Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... охарактеризовать виды, формы и систему оплаты труда; исследовать организацию ведения первичного учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии»; изучить синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». ...
ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.
1.3 Расстановка и адаптация персонала, Принципы расстановки персонала.
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников — с другой.
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения условий:
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е.
точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.
При расстановке кадров необходимо соблюдение принципов:
- соответствия;
- перспективности;
- сменяемости.
Принцип соответствия, Принцип перспективности
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
Принцип сменяемости
Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП).
При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.
Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
Организация оплаты труда на предприятии
... большие права при организации оплаты труда. Он самостоятельно определяет тип, систему оплаты труда, размер тарифных ставок, заработную плату, премии, другие льготы, а также соотношение размеров отдельных категорий персонала. Однако даже в ...
Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников.
Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная персонала в организации — это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.
Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.
Проблемы расстановки персонала в организации
Первая проблема имеет две стороны:
Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.
Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.
Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности).
Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.
Адаптация работника.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента — информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей тому, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а служба управления персоналом осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника.
Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.
Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.
Однако в понятие «адаптация» нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.
Выделяют адаптации:
Профессиональная:
- основные профессии;
- переквалификация;
- профмобильность;
Психофизиологическая:
- санитарно-гигиенические условия;
- режим работы;
комфорт,
удобство рабочего места;
- содержание и характер труда (индивидуальный — коллективный, ручной — автоматизированный);
Социально-психологическая:
вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую т.д.
Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.
Социальная адаптация личности в коллективе — это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы «коллектив-личность», а также достижение коллективных и индивидуальных целей.
Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.
2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики
2.1 Характеристика предприятия
Общая характеристика предприятия.
Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Стройкомплект» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.
Предметом деятельности являются:
- жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;
- проектирование жилых промышленных зданий;
- капитальное объектов социально-культурного назначения;
- и другие.
Высшим руководящим органом фирмы является собрание ее участников.
Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.
Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.
Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить виде:
Производственно-технический отдел – обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности производства, ввода в действие объектов в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов технической документацией, улучшение качества оформление договоров подряда.
Рассмотрим организационную «Стройкомплект».См.: Приложение 1
Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.
В организации определены функции кадровых служб:
Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
Условия труда и техника безопасности.
Задачи службы управления персоналом
планирование персонала;
- снизить текучесть кадров;
- создать хорошие условия труда;
- обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;
- стимулирование персонала;
- образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;
- продвижение по службе;
- вознаграждение за хорошую работу и д.р.
Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж — это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.
Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.
Ведущий экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.
Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.
При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются факторы:
- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
- фактор времени выполнения заказа;
- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.
Было принято целесообразным разработать комбинированную систему
