В связи с развитием предпринимательской деятельности концепция планирования и управления персоналом становится все более актуальной. Если представить себе эту сферу как постепенную, то технология и методы отбора кадров в ней занимают нижние, то есть фундаментальные ступени. В то же время рассмотрение области менеджмента с научной точки зрения — довольно молодой подход, учитывая тот факт, что само понятие персонала претерпело значительные трансформации, прежде чем оформилось в понятие, знакомое современному человеку. Концепция персонала, в свою очередь, является важной составляющей вопроса подбора персонала, а также функционирования организации в будущем. Это связано с тем, что в основе организации лежит коллектив, от которого ожидается целостное сосуществование и функционирование как единого организма.
Ввиду того, что менеджмент, как научная дисциплина, носит теоретический характер, ведётся поиск практических методов и механизмов управления персоналом; однако на данный момент основная цель этих поисков – обеспечение максимальной эффективности труда – не достигнута. В этой ситуации особенно важно обратить внимание на методологию управления персоналом, начиная с первого этапа: методы и технологии подбора персонала.
Целью данной работы является изучение и анализ методов подбора персонала и способов их практического применения. Для этого необходимо, прежде всего, рассмотреть концепции управления персоналом, и персоналом в частности, теоретически, а затем непосредственно обратиться к существующим методам и технологиям подбора персонала и возможностям их реализации. Другими словами, в данной работе вопрос, поставленный ее темой, будет теоретически рассмотрен как в синхроническом, так и в диахроническом плане.
Глава 1. Управление персоналом
1.1 Понятие персонала
Теоретический менеджмент как научная дисциплина на данном этапе находится в поиске практических методов управления персоналом, что обусловило специфику формирования практики управления: она основывается скорее на опыте руководителя и его интуиции, чем на общепринятых постулатах, так как практически эффективный способ управления, утвержденный теоретически, пока не найден. Теория в этом вопросе базируется, как правило, на зарубежной практике, адаптируя ее к российским условиям.
Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом ...
... направления исследований в области управления персоналом; ввести понятие кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии; описать подходы к управлению персоналом на предприятии ООО «Инна ... различных категорий персонала. HR-технологии - это инструмент управления персоналом. В свою очередь, основные кадровые технологии - это подбор и стимулирование персонала. Работа любой ...
Такая нестабильность в сфере управления объясняется, прежде всего, тем, что человеческая трудовая деятельность привлекла внимание как объект научных исследований только в конце XIX века, а формирование науки о труде еще только продолжается.
Подобное «замедление» развития науки, в свою очередь, можно объяснить нестабильностью и незрелостью самого представления о кадрах. Практика прошлого века, в частности – советская экономика, оперировала, как основным, понятием «рабочей силы», которую К. Маркс и Ф. Энгельс был определен как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живое лицо человека и которые задействуются каждый раз, когда он производит потребительские ценности1». В связи с тем, что в современном мире оценивается не статическая производительность, а прогрессивный рабочий потенциал, данная формулировка потеряла свою актуальность. «Рабочую силу» сменяли «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» – по мере развития экономики развивались и трансформировались понятия, обозначающие одно из важнейших его звеньев. так появились «кадры» и «кадры», обозначающие соответственно основной состав предприятия и весь штат рабочих.
Изменение отношения к персоналу напрямую зависит от изменений в производстве: повышение роли науки в производстве привело к замене конвейерного производства современными средствами, что привело к увеличению процента квалифицированных рабочих. Так поэтапно сформировалась научная точка зрения на управление персоналом, и понятие это теперь можно найти в словарях, определяемое как «подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы2».
1.2 Концепции управления
Управление персоналом обычно основывается на концепции управления3. Существуют четыре концепции управления, которые существуют в теории и на практике и которые развиваются в рамках экономического, органического и гуманистического подходов: использование трудовых ресурсов, собственно управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеческими ресурсами. В контексте экономического подхода главное место занимает техническая сторона, а не сама управленческая сторона. Порядок такой системы основан на механизации организации в целом, четкости границ ее ячеек, алгоритмизации, надежности и предсказуемости всевозможных отношений между ними.
Органический подход в управлении преобразил кадровую функцию из формально-контрольной в развивающую, впервые стал рассматривать организацию как живую систему, допустил метафорическое представление организации как человеческой личности или головного мозга; так в научном обороте относительно организации возникли такие понятия, как цель, мотив, рождение, смерть, возрождение и функция, локализация, обратная связь соответственно. Такой подход показал, что принятие управленческих решений не всегда может быть полностью оправдано, поскольку индивидуализация имеет ряд очевидных преимуществ перед механизацией, когда речь идет о взаимодействии внутри команды.
Гуманистический подход работает с такими понятиями, как организационная культура, представляет организацию как культурный феномен и изменения ценностей для сплоченности сотрудников организации. Такой подход позволяет рассматривать организацию как команду, группу людей, объединенных в группу для достижения определенного результата и активно взаимодействующих. На основе подходов, перечисленных в концепции управления персоналом, методы управления.
Организационные аспекты управления затратами на персонал. Управление ...
... оптимизировать затраты на персонал. Изучение затрат на персонал требует формирования информационной базы и регулярного мониторинга изменений. К основным направлениям управления затратами на персонал относятся: 1. Управление затратами на рабочую ... и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации). В состав затрат на рабочую силу входят: 1. Оплата ...
Глава 2. Найм персонала
Методология управления персоналом рассматривает сущность персонала как объекта управления, процесс формирования методов и принципов управления персоналом и его поведение в соответствии с целями и задачами организации. Поэтому мы подошли к способам управления персоналом и в рамках этой темы можем особо рассмотреть способы найма персонала. Для начала стоит рассмотреть процесс найма в поэтапном аспекте.
2.1 Этапы найма и методы отбора персонала
Отправной точкой в процессе набора и отбора является планирование: в первую очередь необходимо определить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Далее следует анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего найма персонала с оценкой перспектив этого с точки зрения возможностей организация.
Прием на работу в организацию предполагает создание пула кандидатов на все специальности и должности, что даст организации возможность выбрать наиболее подходящих сотрудников. При этом учитываются такие факторы, как взаимосвязь между трудом и существующими потребностями, с одной стороны, и текучесть кадров, возможности выхода на пенсию и увольнения из-за различных обстоятельств, с другой. Набор может осуществляться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может быть реклама в любом бумажном издании, обращение в службу занятости. К средствам внутреннего найма относятся пропаганда среди сотрудников, их продвижение по службе, что очень выгодно с точки зрения минимизации затрат и повышения мотивации сотрудников, но в то же время лишает организацию «нового облика». При приеме на работу в организацию используются такие технологии, как реклама и профессиональная пропаганда. Их использование имеет как прямое, так и косвенное влияние на процесс найма: их можно использовать как для привлечения кандидатов на должности, так и для обучения и поддержания определенной среды в организации. Как вы знаете, многие компании используют «внутреннюю» систему пропаганды, которая заключается в перечислении результатов деятельности компании за определенный период времени. Это помогает повысить тонус сотрудников, повысить потенциал работы и поддерживать стремление к еще большим результатам.
Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из пула, созданного на первом этапе, используя внешние и внутренние фонды найма. В этом случае упор делается на способность кандидата выполнять реальные задачи, а не на перспективу его продвижения. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Эффективность отбора кандидатов — это форма предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...
При подборе персонала одним из важнейших факторов, влияющих на процесс принятия решений, является сбор информации. Это делается тремя способами: тесты, собеседования и оценочные центры.
Испытания. Поведенческие исследования позволили разработать различные тесты, помогающие определить, насколько хорошо кандидат может выполнять данную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов.
Центры оценки. В оценочных центрах с помощью методов моделирования можно оценить способность кандидата выполнять задачи, связанные с будущей работой. К подобного вида отборным тестированиям можно отнести устные доклады, задания с примеркой роли руководителя группы (или любой другой роли), психологические тесты. Здесь в первую очередь оценивается способность говорить, коммуникативные и межличностные навыки.
Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. Продолжительность и количество собеседований зависят от должности, на которую претендует кандидат. Однако, этот метод имеет и обратную сторону, создающую некоторые проблемы: зачастую решение о кандидате принимается на основании первого впечатления, к тому же немаловажен вопрос сравнения претендующих на должность лиц.
Методы сбора информации довольно диалектичны, однако их значение для процесса найма очень велико: независимо от того, какой метод будет выбран, кандидат проходит своего рода проверку, без которой принятие на работу было бы нерентабельно с точки зрения нестабильности, материальных затрат и риска.
за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация – это социальная система, а каждый её сотрудник – личность. Карьерная ориентация и социальная адаптация — основные процессы, сопровождающие появление нового сотрудника в коллективе. Для их реализации организации используют несколько способов: предоставляют кандидату на должность информацию о себе, чтобы получить представление о его будущей работе. Он следует за введением нового сотрудника в бизнес, обучением специфике работы, знакомством с основными правилами и условиями.
Технологии управления персоналом, начиная с приема на работу, основаны на личности сотрудника, на системе его или ее мотивационных установок, на способности формировать эти установки и ориентировать их на благо организации.
Чтобы влиять на людей в организации, нужна иерархическая организация, чтобы новый сотрудник, вступая с ней в сотрудничество, имел возможность занять определенное место, занять свою позицию. При этом должна быть возможность для формирования трудовой мотивации сотрудника, например, перспектива профессионального роста. Социальной адаптации на новом рабочем месте способствует участие в корпоративной жизни коллектива, способность принимать и принимать ее ценности, нормы и поведенческие установки. Однако стабильность такого рода системы необязательно должна быть статичной: внесение новшеств новым членом коллектива может быть полезно как для него самого в качестве стимула к осознанию своей значимости в организации, так и для самого коллектива для изменения привычного распорядка. Процесс адаптации нового сотрудника формирует у него знания о специфике его работы и организации, в которой он работает, установок, необходимых для решения задач, поставленных организацией перед собой; умения проводить операции, требующие особой подготовки; навыков общения и взаимодействия, и способности работать в созданных условиях, то есть в заданных организацией темпе и режиме.
Управление персоналом» «Кадровая политика на предприятии
... развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых ... образом влияет на кадровую политику, так как определяет тип персонала, необходимый компании, финансовые возможности для его найма и интересы сотрудников, которые необходимо учитывать. ...
Заключение
Выше нами были рассмотрены такие проблемы в сфере управления персоналом, как отсутствие эффективного метода повышения качества труда, неразвитость науки об управлении персоналом, соотношение концепций управления, противоречивость методов отбора кандидатов и неорганизованность системы управления в целом. В основном это связано с тем, что значение этого сектора экономики относительно недавно возросло. На построение системы управления в постсоциалистической экономике по западной модели уходит гораздо больше двух десятилетий.
Однако сфера предпринимательства постоянно развивается, что дает основание для гипотез о прогрессе в развитии науки или отрасли экономической науки, предметом которой будет менеджмент.
Интерес к нормам, применимым к процессу найма и отбора персонала, растёт, и небезосновательно: с развитием технического оборудования все больше организаций нуждается в сотрудниках, способных креативно и ответственно подойти к выполнению множащихся обязанностей, владеющих навыками общения и способностью убеждать и пр. Наиболее популярны методы тестирования и, реже, собеседования. Однако в отношении каждого из них необходимы доработки, а точнее адаптация к современным условиям за счет их сравнения.То же самое верно и для метода оценочных центров, но он требует больше доработок, чем обновлений.
Хотя выделить конкретный эффективный метод найма персонала невозможно, используемые в настоящее время методы достаточно эффективны, хотя в них есть определенная диалектика. В настоящее время ведется активная работа в направлении совершенствования сферы работы и, возможно, причина плохой проработки этой темы только в том, что сейчас сфера управления персоналом только переживает раннюю стадию развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода отбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию целей организации, поэтому найм персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/metodyi-podbora-personala/
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2006;
Источники набора, отбора и приема персонала
... управление персоналом. Рекрутинг начинается с поиска и идентификации кандидатов как внутри, так и за пределами компании. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках ...
— Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002;
— Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: MCXA, 2000;
— Как выбрать правильный метод найма сотрудников.// Международный деловой журнал KAZAKHSTAN. – №3, 2005;
— Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: Инфра-М, 2002;
— Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2002.
1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
2 Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2006
3 Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2002
