рассмотреть основные этапы системы отбора кадров.
Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Любой организации практически всегда нужны кадры. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.
В процессе набора и создания пула сотрудников для заполнения вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Набор — это серия мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
Рекрутинг начинается с поиска и идентификации кандидатов как внутри, так и за пределами компании. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются источники:
Рекомендации друзей и родственников…………………………………….……..24%
Рекомендации консалтинговых компаний, специализирующихся на поиске и продвижении персонала……………………………………………………………23%
Объявления, реклама……………………………………………………………….21%
Различные источники внутри компании……………………………………….13%
Инициативные письма — обращения о приеме на работу……………………7%
Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%
Прочие……………………………………………………………………………….5%
Всего:………………………………………………………………………………100%
Внутренний поиск, Поиск внутри организации., Подбор с помощью сотрудников., Заключение. Внутренние источники привлечения персонала
Использование внутренних источников привлечения персонала обеспечивает «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования этого процесса и целевое обучение персонала. Решается проблема найма собственного персонала, повышается мотивация и степень удовлетворенности работой сотрудников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого соискателя, рост производительности труда увеличивается.
«Управление персоналом» на тему: Наем,отбор и прием персонала
... работу. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты для оценки навыков и мышления, необходимых для эффективного выполнения заданий в предложенном месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником ... доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации. Предварительный отбор Предварительный отбор начинается с анализа списка отобранных кандидатов на ...
Организация, которая набирает персонал из внутренних источников для привлечения кандидатов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию).
Кроме того, невозможно полностью удовлетворить количественную потребность в персонале, удовлетворяются только качественные требования, но за счет переподготовки или увеличения персонала, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренние исследования часто наталкиваются на сопротивление руководителей отделов, которые пытаются «спрятать» лучших сотрудников и оставить их при себе.
Внешний поиск, Самопроявившиеся кандидаты.
Реклама в СМИ — на телевидении, радио, в печати. Основным преимуществом этого метода набора кандидатов является широкий охват населения при относительно низких начальных затратах. Недостатки — обратная сторона достоинств: реклама в СМИ может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будет иметь требуемых характеристик. Анализ вопросов и первоначальный отбор могут превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Этот метод успешно применяется для отбора кандидатов на массовые занятия, например, строителей для строительства нового объекта. Для привлечения специалистов реклама размещается в специализированной литературе, например, в финансовых или бухгалтерских изданиях, если компании нужен финансовый директор. Такой целенаправленный поиск ограничивает количество потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает отбор.
Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации регулярно используют этот метод для привлечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации представители организации проводят интервью с заинтересованными студентами, чтобы оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод очень эффективен при привлечении определенного типа кандидатов: молодых специалистов. Собеседование с представителями компании позволяет создать поиск кандидатов, степень отбора которого намного выше, чем у других методов, что сокращает временные и финансовые затраты на этапах отбора. В то же время сфера применения этого метода ограничена: вряд ли кто-то пойдет в учреждение искать менеджера высшего и среднего звена или генерального директора.
Государственные агентства занятости. Правительства самых современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занимающиеся поиском работы для граждан, обратившихся за помощью. В Российской Федерации такие учреждения, именуемые Федеральным бюро занятости населения, существуют в каждом административном округе — республиках, муниципальных округах. В каждом офисе есть база данных, содержащая информацию о зарегистрированных лицах: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, ищущие сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование госструктур позволяет проводить целенаправленный поиск недорогих кандидатов. Однако этот метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, в основном безработные, женщины, вернувшиеся из декретного отпуска, и домохозяйки.
Отбор персонала в компании
... компании, и их характеристики. 1.2 Методы отбора персонала При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата[20], а именно: 1. Анализ анкетных данных ... Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей ... персоналом, и многие методы были разработаны для набора, отбора и найма высококвалифицированного персонала, ...
Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в быстро развивающийся сектор экономики, во многих странах, в том числе и в нашей, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этом секторе. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также проводит специальный поиск кандидатов, исходя из потребностей клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокая стоимость — фактор, ограничивающий широкое использование этого метода, который используется в исследовательских кейсах руководителей и специалистов. Такие агентства часто используются для поиска временных сотрудников.
Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особо ценится отбор кандидатов в Интернете при высоком уровне компьютерной культуры: США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. По оценкам экспертов, Интернет-рекрутинг значительно набирает обороты по методам.
Бизнес-модель электронных рекрутинговых компаний довольно проста: они публикуют соискателей и резюме соискателей в своей интернет-компании. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США).
Сегодня в России чрезвычайно активен «рынок восстановления» программистов — большинство из них находят работу через Интернет.
С развитием рынка интернет-рекрутинговые компании диверсифицируют свои услуги, предлагая аналитические функции, выходящие за рамки простой эксплуатации проституции”.
Многие крупные компании, особенно те, которые получают особенно много заявок от внешних кандидатов, уже оценили ценность Интернета как эффективного инструмента приема на работу. На сегодняшний день существует достаточно широкий спектр программных продуктов, позволяющих работать с базами резюме, которые могут быть составлены на сайте в специальном формате или представлены в любом виде. Большинство крупных компаний имеют базы данных из сотен тысяч резюме, и без адекватной информационной поддержки с ними невозможно работать. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота отправки резюме в режиме онлайн «обесценила» значение электронного доступа к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают отправленное на бумаге письмо как признак неподдельного интереса к должности, а не как «фанатскую» рассылку, которая отправляется в «мусорную корзину”.
Организация деятельности по подбору и отбору персонала
... технологии аудита подбора и отбора персонала в практике современных российских организаций и учреждений. Объект исследования: процесс подбора и отбора персонала учреждения. Объект исследования: проверка подбора и подбора кадров в МБОУ «Средняя общеобразовательная ...
Интернет имеет ряд неоспоримых преимуществ как средство доставки информации о вакансиях на рынок труда и получения отзывов. Во – первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность общаться в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в разных географических точках. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение Интернетом (хотя таковых все меньше и меньше).
Таким образом, используя исключительно Интернет, компания может оставить много интересных кандидатов вне поля зрения. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной связи. Таким образом, Интернет сегодня следует рассматривать, прежде всего, как очень эффективное средство отбора для некоторых профессий и как дополнение к традиционным средствам набора персонала.
Заключение. Внешние источники привлечения персонала
Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.
Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
1.2. Методы набора кадров
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.
Активные методы, Презентации, Ярмарка вакансий, Праздники и фестивали привлекают
Вышеперечисленные методы привлечения персонала в основном применимы к работникам массовых специальностей со средним и низким уровнем квалификации.
Для привлечения высококвалифицированных специалистов узкой специальности следует использовать другие методы привлечения.
Пассивные методы
Пассивные методы найма используются, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одна из разновидностей пассивных методов привлечения персонала — это размещение объявлений о вакансиях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты, а также информации во внешних и внутренних СМИ.
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Методы организации персонала в организации диплом
... в подборе и сохранении требуемого организации персонала, ... требования к кандидату, имея ввиду не только формальные квалификационные требования, ... персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов подбора и подбора персонала. ... в человеческих ресурсах. Рекрутинг: создание пула потенциальных кандидатов на все должности. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор ...
Реклама на радио в несколько раз дешевле, и аудитория тоже большая, но, как правило, ее слушают только на работе. Используя этот метод рекламы, можно в основном привлечь людей, которые хотят сменить работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных элементов, но должны быть привлекательными, интересными, краткими, хорошо написанными, юридическими, точно отражающими требования к соискателям, условиям работы и заработной плате.
В объявлениях следует отражать сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити — это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.
К пассивным методам приема на работу можно отнести метод ожидания, когда люди предложат свои услуги «на удачу», но в этом случае существует опасность не набрать лучших сотрудников.
Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Его суть заключается в том, что отбор переводчиков или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может проводиться на конкретную должность или подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях).
Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. за 5-6 недель до официального объявления должна быть предоставлена информация о наличии вакансий и всех поездках по неофициальным каналам.
Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.
2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА, Отбор персонала, Отбор персонала
Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется образом:
Число отобранных лиц
Котб =
Число претендентов
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники — 1/1, квалифицированные рабочие — 1/1, чернорабочие — почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Более низкий коэффициент означает, что организация наймет подходящих работников.
2.1. Принципы и критерии отбора
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы — это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.
Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...
... набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала. курсовая работа , добавлен 15.02.2010 Критерии приема на работу для создания пула потенциальных кандидатов. Характеристика методов, ...
При отборе кадров принято руководствоваться принципами:
- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
— ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Основными критериями отбора считаются:, По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы, Степень разновидности ключевых качеств
Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 2), или так называемой картой компетентности. Другими словами, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личным качествам, способности выполнять определенные функции и социальные роли.
Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной на основе изучения реальной группы людей. Его слабым местом как выборки является внимание к формальным и личным данным.
Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:
«Общие сведения о профессии» — в разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.
«Описание процесса труда» — данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда.
Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться алгоритму:
- что представляет собой работа;
- каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество;
- в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия;
- за что сотрудник отвечает;
- каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;
- какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации;
- что представляют собой условия труда;
- кем проводится внутренний, внешний контроль.
Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы, особенности восприятия и времени, характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды, необходимые характеристики внимания и способы его организации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установки в данном виде деятельности, требуемая и изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимый объем и характер запоминания информации, требования гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости, требования к волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам.
Дипломная работа организация финансового планирования на предприятии
... организация и процесс планирования финансовой деятельности ОСАО «ВСК». Исходные данные: финансовый план, баланс, отчет о движении денежных средств, положение. 1 Теоретические аспекты финансового планирования на предприятии 1.1 Содержание, значение финансового планирования на предприятии ... для их реализации. Планирование нужно осуществлять таким образом, где работа организации будет рентабельной и ...
Этот раздел составлен на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
С помощью специалистов составлен раздел «Набор требований к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно — требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
2.2. Отбор и прием персонала
Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации и характера должности, на которую отбирается кандидат.
В процессе отбора кандидатов мы знакомимся с кандидатами, собираем и обрабатываем информацию о них, оцениваем их качества и составляем достоверные «портреты», сравниваем фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).
Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
выбор наиболее подходящих для организации работников;
- обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
- сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
- улучшение морально-психологического климата коллектива;
- удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
В деле организации отбора претендентов часто допускаются ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.
Предварительный отбор
Предварительный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией.
Подбор и отбор персонала торговой организации
... привлечения и отбора кандидатов на вакантные должности. Целью данной курсовой работы является подробное изучение процедур, способствующих привлечению кандидатов в организацию и отбору из числа имеющихся кандидатов. Виду чего возникают C раскрыть сущность и содержание набора персонала; ...
Методы первичного отбора зависят от бюджета, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.
Анкетирование
Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. В некоторых организациях заполняются данные о недостатках здоровья. Но есть статья 23 в Конституции Российской Федерации, в которой говориться что; 1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. 2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Таким образом, кандидат может заполнить данные о своем здоровье, только если сам этого хочет.
Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.
Тестирование как способ отбора претендента
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...
... является система управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы. Предмет исследования - процедура отбора и подбора кадров на государственную и муниципальную службу. Целью дипломной работы является выявление основных проблем при подборе ...
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.
Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.
Различают тестов:
- тесты на физическую способность;
- тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.
Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.
Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.
Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.
Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.
Экспертиза почерка
Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценивать различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.
Самооценка кандидата
Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет “отсев” тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного “кредо”, выносимого в заголовок мотивационного письма.
Собеседование
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.
Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.
Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.
В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.
Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.
При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.
Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный).
Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.
Следует придерживаться правил;
- не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;
- не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;
проявлять дружелюбие,
чаще упоминать имя претендента;
- не показывать своего отношения к его личным документам;
- обстоятельно отвечать на его вопросы;
не
