В обществе меняется отношение людей к работе, люди теряют уверенность в стабильности своего социального и материального положения, в гарантии работы, в конкуренции за престижные и хорошо оплачиваемые рабочие места. В результате увеличивается умственное и эмоциональное напряжение, связанное с рабочим местом.
Проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания личности занимало умы ещё древних философов, но особенно часто эта проблема стала обсуждаться в конце ХIX века, а в начале ХХ века известный социолог Питирим Сорокин для обозначения особого социально-психологического феномена ввел в научный оборот специальное выражение «профессиональная деформация».
В числе ученых, в той или иной степени занимавшихся и занимающихся разработкой проблемы профессиональной деформации личности, можно назвать В.В. Бойко, Р.М. Грановскую, А.А. Крылова, Е.С. Кузьмина, В.Е. Орла, Е.И. Рогова, Д.Г. Трунова и других.
Объект исследования: профессиональные деформации.
Тема исследования труда: профессиональная деформация социальных работников.
Цель работы: рассмотреть профессиональные деформации у социальных работников и методы борьбы с ними.
Задачи работы:
Изучить теоретические аспекты профессиональных деформаций.
Ознакомиться с эффектом эмоционального выгорания.
Раскрыть понятие административный восторг.
Охарактеризовать управленческую эрозию, или порчу властью.
Знать проблемы влияния профессиональных деформаций на человека.
Проведение диагностического исследования уровня эмоционального выгорания у сотрудников Департамента социального развития Тюменской области.
Проанализировать рейтинг удовлетворенности работой сотрудников Департамента социального развития Тюменской области.
Определить удовлетворенность потребностей сотрудников Департамента социального развития Тюменской области методом парных сравнений.
Сделать выводы по изученной проблеме.
Метод исследования профессиональной деформации в Департаменте социального развития Тюменской области — анкетный опрос, социологический опрос.
В первой главе мы рассматриваем профессиональные деформации как процесс, происходящий под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Мы анализируем его основные составляющие и причины, а также отрицательные и положительные последствия.
Образовательный коучинг в развитии профессионального самосознания ...
... открывает большие перспективы в обучении будущих специалистов и способствует развитию профессионального самосознания - осведомленность студентов. Раскрытие внутреннего потенциала, который мобилизируется при ... активности студентов методами проективного и интерактивного социального взаимодействия; постепенное увеличение осознания и развитие способностей личности. Все направления в образовательном ...
Во второй главе анализируется уровень эмоционального выгорания, удовлетворенности работой и удовлетворения потребностей сотрудников компании «Автоград ЛТД», а также предлагаются методы снижения и влияния профессиональных деформаций на сотрудника.
Работа выполнена на кафедре социального менеджмента.
1. Теоретические аспекты профессиональных деформаций
1.1 Профессиональные деформации
Деформация профессиональной личности — изменение личностных качеств, которое происходит под влиянием осуществления профессиональной деятельности, проявляется в профессиональном жаргоне, поведении, внешности. [6 C.449]
Профессиональная деформация личности — это перечень явлений социально — психологического характера, к которым относятся все нарушения норм (морально — этических, правовых, деятельностно-служебных и т.п.), и которые может совершить только субъект-профессионал, специалист в определенной сфере. [13 C.128]
Термин «профессиональная деформация» — довольно удачная метафора, на основе которой можно построить модель, четко описывающую механизм деформирующего воздействия профессиональной деятельности. Для этого представим себе некий производственный процесс изготовления изделия прессованием.
Деформация — это изменение формы под влиянием внешних сил.
На входе в этот процесс мы имеем материал определенной формы, который проходит через воздействие пресса и потому теряет свою старую форму (то есть деформируется).
На выходе этот материал имеет новую форму, которая адаптируется к конфигурации пресса. Чтобы процесс деформации прошел успешно, требуется достаточное усилие прижима и подходящие свойства материала. В противном случае материал не изменит свою форму (если пресс не достаточно мощный) или через некоторое время он может принять первоначальную форму. Для того, чтобы этого не случилось в некоторых производственных процессах используются различные способы закрепления полученной формы (например, обжиг при изготовлении керамических изделий), будем это так условно и называть.
Дело в том, что все перечисленные выше деформирующие факторы имеют свои аналогии в работе психолога-консультанта:
Свойства материала — это личностные особенности консультанта и его изначальные склонности: психическая подвижность/ригидность, мировоззренческая независимость/ податливость и пр.
Конфигурация пресса — это профессиональные рамки, в которые помещает себя консультант: принципы и установки, профессиональные навыки, должностные обязанности, условия работы и пр.
Сила пресса — это степень воздействия предыдущих факторов, зависящая от таких параметров, как: личностная значимость профессиональной деятельности, ощущение ответственности, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, мотивация, сила внешнего контроля и пр.
„Обжиг“ — это фактор, который способствует закреплению полученной формы, и связан он в основном с получением положительных эмоций: профессиональный успех, благодарность от клиентов, признание коллег и пр. [18 C.32]
Дипломная работа профессиональная деформация сотрудников овд
... условия наступления профессиональной деформации у сотрудников ОВД. Предмет исследования: факторы и психологические характеристики эмоционального выгорания и профессиональной деформация сотрудников ОВД. Цель ... профессионального развития, дезинтеграция профессионального сознания и как следствие - нереалистичные цели, ложные смыслы работы, профессиональные конфликты; низкая профессиональная ...
Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (руководители, медицинские работники, педагоги, психологи).
В случае профессиональной деформации влияние профессиональных кадров и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, т.е. «профессиональное Я» проникает в «человеческое Я». Можно сказать, что после того, как человек уходит из профессиональной ситуации, его естественного «выпрямления» не происходит, поэтому даже в личной жизни человек продолжает нести «деформирующий отпечаток» своей профессии.
В профессиональной деформации можно предположить два компонента:
1. Изначальные склонности, т.е. еще до соприкосновения со своей будущей работой у человека уже есть черты характера и особенности личности, присущие представителям этой профессии. Они могут осознаваться — приниматься как желательные и вызывать чувство гордости (например, желание помогать людям) или, напротив, быть неосознанными, подавляться и скрываться (например, интерес к частной жизни других людей).
2. И второй компонент — это сама профессиональная деформация, т.е. профессиональная деятельность развивает личностные особенности, очерчивает и рельефно выделяет их. Они представляют собой «благоприятную» почву, на которой профессия осуществляет свою деформирующую деятельность.
Грановская Р.М. и Хоминский В.А. считают, что профессиональные деформации проявляются в стереотипных действиях. Сперва стереотипы ускоряют и повышают эффективность работы, но когда они начинают доминировать — восприятие ситуации становиться упрощенным, а уверенность в непогрешимости используемых методов со своими возможностями — излишней, что понижает аналитические способности, гибкость мышления и умение взглянуть на вещи с другой позиции. [12 C.35]
Уровни профессиональной деформации:
1. Общепрофессиональные деформации. Например, развиваются синдром «асоциальной перцепции» (представители правоохранительных органов), синдром «вседозволенности» менеджеры).
2. Специальные профессиональные деформации. Например, врачи разных специальностей могут проявлять онемение и равнодушие.
3. Профессионально-типологические деформации связаны с психологическими особенностями личности: темпераментом, характером, способностями. Например, деформации из-за черт характера: жажда власти, доминирования, безразличия или деформации, развивающиеся на основе определенных организационных и коммуникативных навыков, таких как комплекс превосходства, высокой самооценки, нарциссизма и других.
4. Индивидуальные деформации связаны с особенностями рабочих самых разных профессий. В процессе осуществления профессиональной деятельности возникают акценты, например, чрезмерная ответственность, гиперчувствительность, гиперактивность, рабочий фанатизм, профессиональный энтузиазм и другие. [16 C.40]
Причин для профессиональной деформации множество, вот основные из них:
Монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным.
Вложение в работу больших личных ресурсов при отсутствии признания.
регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения.
Профессиональное выгорание и его влияние на стиль деятельности педагога
... лицензионной работы. Можно предположить, что синдром эмоционального выгорания, характеризующийся эмоциональной сухостью педагога, расширением сферы экономии эмоций, личностной игнорированием индивидуальных особенностей учащихся, оказывает достаточно сильное влияние на характер профессионального общения учителя. Эта профессиональная деформация ...
Напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их чрезмерная критика.
Нехватка условий для самовыражения личности на работе.
Работаю без возможности повышения квалификации и повышения квалификации.
Неразрешенные личностные конфликты. [9 C.239]
Под влиянием занятия профессиональной деятельностью человек сталкивается с эмоциональным стрессом, который может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.
Позитивные последствия, которые до сих пор отождествляются с «личностным ростом», включают: более глубокое самосознание, понимание людей вокруг них и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самосознания реализация.
К негативным последствиям профессиональной деятельности или профессиональной деформации относятся: проецирование негативных проблем на себя и близких, чрезмерное самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности, появление стереотипов, коммуникативная пресыщенность, эмоциональная холодность, цинизм. [19 C.15]
Деформация профессиональной личности может быть эпизодической или стойкой, поверхностной или глобальной, положительной или отрицательной. [16 C.42] Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг, управленческая эрозия и синдром эмоционального выгорания.
Административное удовольствие — это своего рода психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном энтузиазме по поводу управления, экстазе своей власти.
Управленческая эрозия, или «порча» властью — это своеобразный психологический процесс, при котором эффективность деятельности субъектов власти со временем уменьшается, и руководители становятся более рациональными, эгоцентричными, для них становится более важной проблема сохранения и расширения властных полномочий.
Эффект выгорания — сложное психофизиологическое явление, которое определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за длительного эмоционального стресса. [6 C.671]
1.2 Эмоциональное выгорание
Термин «эмоциональное выгорание» введен американским психиатром Х. Дж. Freudenberger в 1974 году, чтобы охарактеризовать психологическое состояние здоровых людей, которые находятся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентов в эмоционально насыщенной атмосфере, оказывая при этом профессиональную помощь. [17 C.35]
Синдром выгорания — это реакция на продолжительное, деструктивное, у человека ощущение, что он уже не может жить как раньше. [4 C.575]
Синдром выгорания — это процесс постепенной потери эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в виде симптомов эмоциональной, умственной, физической усталости, индивидуальности и снижения удовлетворенности работой. это состояние эмоционального, умственного и физического истощения в результате хронической работы. [11 C.11]
Развитие данного синдрома характерно в первую очередь для профессий, где доминирует оказание помощи людям (медицинские работники, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, работники правоохранительных органов, пожарные).
Ценности и идеалы профессиональной социальной работы
... социальной работы. Философия социальной работы - это идеология профессиональной деятельности. Он основан на ценностях и идеалах, которые сформировались в процессе эволюционного развития социальной работы как социальной ... Готовность отделить личные потребности и чувства от профессиональных отношений. к социальным изменениям, соответствующим осознанным социальным потребностям. Готовность к передаче ...
Синдром выгорания рассматривается как результат неблагоприятного освобождения от работы.
Выделяют три ключевых признака синдрома эмоционального выгорания:
1. предельное истощение;
2. отстраненность от клиентов (пациентов, учеников) и от работы;
3. ощущение неэффективности и недостаточности своих достижений.
Развитию синдрома выгорания предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от не связанных с ней потребностей, забывает о собственных потребностях, затем наступает первый признак — истощение. Истощение определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) данные проявления уменьшаются, однако по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию возобновляются.
Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является — личностная Профессионалы, испытывающие выгорание, используют как попытку справиться с эмоциональными на работе изменением своего сострадания к клиенту через эмоциональное В крайних проявлениях человека почти ничего не волнует из профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика — ни положительные обстоятельства, ни отрицательные. Теряется интерес к покупателю, он воспринимается как неодушевленный предмет, само присутствие которого иногда неприятно.
Третий признак синдрома выгорания — это чувство потери работоспособности или снижение самооценки на фоне выгорания. Люди не видят перспектив в своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворенность работой и теряется уверенность в своих профессиональных качествах. [11 C.12]
В настоящее время существует несколько теорий, выделяющих стадии эмоционального выгорания.
Дж. Гринберг предлагает рассматривать выгорание как прогрессивный пятиступенчатый процесс.
1. Первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц»).
Сотрудник обычно доволен работой и задачами и относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения стресса на работе профессиональная деятельность начинает приносить меньше удовольствия, и работник становится менее энергичным.
2. Вторая стадия («недостаток топлива»).
Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулов сотрудник теряет интерес к своей работе или привлекательности работы в этой организации, и продуктивность его деятельности пропадает. Возможны нарушения трудовой дисциплины (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае сильной мотивации сотрудник может продолжать гореть за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.
3. Третья стадия (хронические симптомы).
Чрезмерная работа без отдыха, особенно для «чернорабочих», приводит к таким физическим явлениям, как истощение и подверженность болезням, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, гневу или чувству депрессии, «загнанной в угол». Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).
Теоретические аспекты изучения феномена синдрома эмоционального. ...
... эмоционального выгорания [29, с. 87]. Синдром выгорания - это реакция организма, возникающая в результате длительного воздействия профессионального стресса средней интенсивности. Люди с синдромом выгорания ... термин «эмоциональное истощение» определялся как состояние истощения, истощения с чувством собственной никчемности. Затем был детализирован феномен «эмоционального выгорания», в результате ...
4. Четвертая стадия (кризис).
Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате которых человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливается чувство неудовлетворенности собственной работоспособностью и качеством жизни.
5. Пятая стадия эмоционального выгорания («пробивание стены»).
Физические и психологические проблемы преходящи и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У сотрудника столько проблем, что его карьера под угрозой. [2 C.105]
Динамическая модель Б. Перлман и Е.А. Хартман представляет четыре стадии эмоционального выгорания.
1. Первый этап — это напряжение, связанное с дополнительными усилиями по адаптации к ситуативным рабочим потребностям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Во-первых, навыков и способностей сотрудника недостаточно для соответствия ролевому статусу и должностным требованиям. Во-вторых, работа может не соответствовать вашим ожиданиям, потребностям или ценностям. Обе ситуации создают противоречие между субъектом и рабочей средой, что запускает процесс эмоционального выгорания.
2. Вторая фаза сопровождается сильными переживаниями и переживаниями.Стрессовые ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, так как есть оценка своих способностей и воспринимаемых требований рабочей ситуации. Переход от первой фазы эмоционального выгорания ко второй зависит от ресурсов человека, а также от статусно-ролевых и организационных переменных.
3. Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.
4. Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического негативным последствием психологического выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение, как переживание субъективного неблагополучия — определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сравнима с «затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.
Согласно модели М. Развитие синдрома выгорания у Буриши проходит несколько стадий. Во-первых, это значительные затраты на электроэнергию, что является следствием очень позитивного отношения к профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Однако следует отметить, что развитие эмоционального выгорания индивидуально и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых происходит профессиональная деятельность человека.
В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Буриш выделяет стадии или фазы.
1. Предупреждающая фаза
а) Чрезмерное участие: чрезмерная активность, отказ от потребностей, не связанных с работой, вытеснение из сознания переживаний неудач и разочарований, ограничение социальных контактов.
б) Истощение: чувство усталости, бессонница, угроза несчастных случаев.
2. Снижение уровня собственного участия
а) По отношению к сотрудникам, пациентам: потеря положительного восприятия коллег, переход от помощи к надзору и контролю, приписывание вины за собственные неудачи другим людям, доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам.
б) По отношению к остальным окружающим: отсутствие эмпатии, безразличие, циничные оценки.
в) По отношению к профессиональной деятельности: нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени, акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой.
г) Возрастание требований: потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, чувство переживания того, что другие люди используют тебя, зависть.
3. Эмоциональные реакции
а) Депрессия: постоянное чувство вины, снижение самооценки, безосновательные
б) Агрессия: защитные установки, обвинение других, игнорирование своего участия в неудачах, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением.
4. Фаза деструктивного поведения
а) Сфера интеллекта: снижение концентрации внимания, отсутствие способности выполнить сложные задания, ригидность мышления.
б) Мотивационная сфера: отсутствие собственной инициативы, снижение эффективности деятельности, выполнение заданий строго по инструкции.
в) Эмоционально-социальная сфера: скука, безразличие, избегание неформальных контактов, самодостаточность, одиночество, отказ от хобби.
5. Психосоматические реакции и снижение иммунитета: невозможность расслабиться в свободное время, бессонница, боли в позвоночнике, повышенное сексуальное давление, головная боль, расстройство желудка, пристрастие к никотину, кофеину, алкоголю.
6. Разочарование и негативное отношение: чувство беспомощности и бессмысленности жизни, экзистенциальное отчаяние.
Согласно М. Сильная зависимость Буришу от работы в конечном итоге приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте. [20 C.44]
Выделяют пять ключевых групп симптомов, характерных для синдрома выгорания:
Физические симптомы: усталость, физическое утомление, истощение, уменьшенный или увеличенный вес, бессонница, плохое общее состояние здоровья, затрудненное дыхание, отдышка, тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание, гипертензия, язвы, сердечные болезни.
Эмоциональные симптомы: недостаток эмоций, пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни, безразличие и усталость, ощущения фрустрации и беспомощности, безнадежность, агрессивность, тревога, депрессия, чувство вины, душевные страдания, увеличение деперсонализации своей или других, потеря идеалов или профессиональных перспектив.
3. Поведенческие симптомы: рабочее время больше 45 часов в неделю, во время рабочего дня появляется усталость и желание прерваться, отдохнуть, безразличие к еде, малая физическая нагрузка, оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств, импульсивное эмоциональное поведение.
4. Интеллектуальное состояние: уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе, уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем, увеличение скуки, тоски, апатии, цинизм или безразличие к нововведениям, увеличение предпочтения стандартным шаблонам, формальное выполнение работы.
5. Социальные симптомы: нет времени или энергии для социальной активности, уменьшение активности и интереса к досугу, хобби, социальные контакты ограничиваются работой, скудные взаимоотношения с другими, ощущение изоляции, непонимания других и другими, ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег. [11 С.13]
Рассмотрим факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Ключевым компонентом развития синдрома выгорания является стресс на рабочем месте: несоответствие между личностью и предъявляемыми ей требованиями. К организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за работу, как моральное, так и материальное; невозможность влиять на принятие важных решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, судебное преследование); однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным, например, необходимость быть эмпатичным; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.
К профессиональным факторам риска относят: «помогающие», альтруистические профессии, где сама работа обязывает оказывать помощь людям (врачи, медицинские работники, психологи, учителя и даже священнослужители).
Также предрасполагает к выгоранию и работа с «тяжелыми» клиентами. В медицине это геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями. В последнее время концепция синдрома эмоционального выгорания расширилась на специальности, где контакт с людьми вообще не характерен. [11 C.17]
Эмоциональное выгорание — процесс довольно коварный, поскольку человек, подверженный этому синдрому часто мало осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять, что происходит. Поэтому он нуждается в поддержке и внимании, а не конфронтации и обвинении. Многие психологи считают, что «сгорание» не является неизбежным. Скорее должны быть предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение. [17 C.54]
1.3 Административный восторг
Административный восторг — своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга. [5 C.43]
Административный восторг — особое состояние сознания, характерное для участников, обладающих административными полномочиями. Сущность этого состояния заключается в упоении своей властью над другими участниками и незатруднённом пользовании служебными полномочиями. [7 C.83]
Человек в состоянии «административного восторга» полагает, что присвоенный ему сообществом статус позволяет ему рефлекторно определять правых и неправых в любом конфликте и беспощадно карать того, кто показался ему виновным. Характерная особенность такого «восторгнутого» мировосприятия проявляется в осознании больным злоупотребительного характера своих действий, сбалансированном непоколебимой уверенностью, что все его действия направлены только на благо в целом.
Почти 150 лет назад великий русский писатель и первый «психоаналитик» России Ф.М. Достоевский впервые в мире вывел термин: «Русский административный восторг».
Выражение «административный восторг» было употреблено его героем Степаном Трофимовичем Верховенским персонажем романа «Бесы», написанного в 1872 году, в беседе с Варварой Петровной Ставрогиной: «Любое ничтожество волею судеб посаженное продавать пассажирам билеты в железнодорожной кассе тут же представляет себя большим начальником и уже не выдает билеты как ему положено по его ничтожной должности всем приходящим но и… уже решает кому билет дать, а кому его не дать! И не продать билет такое ничтожество может уже просто потому, что ему не понравиться лицо пассажира!»
То есть любой человек в России, усевшись в самое ничтожное «начальственное» кресло, сей час воображает себя «Наполеоном», диктатором распоряжающимся судьбами человеческими.
Интересно, что сам Федор Михайлович, объездивший большую часть тогдашней Европы специально поясняет, что нигде, ни в одной отметил такого неподдающегося логическому объяснению поведения людей. [10 C.8]
В 1898 А.И. Куприн в произведении «Лесная глушь» охарактеризовал Кирила «… он уже десятый год подряд служит по выборам сотским, получает за это восемь рублей в год, исполняет свои обязанности с неугасаемым «административным восторгом» и в душе чрезмерно преувеличивает размеры облекающей его власти»
В 1925 году Михаил Зощенко написал произведение «Административный восторг», где высмеивал начальника милиции Дорожкина. Он в теплый воскресный день направлялся с супругой на обед, по пути увидел на улице свинью, решил, что она нарушает общественный порядок, и захотел ее застрелить, но «по глупости своей супруга за рукав потянула, — дескать, пойдём» Начальник вспылил и арестовал свою жену.
Почему попадая на место любого самого мелкого «начальничка» большинство русских людей тут же пытаются унизить просителя?
Причин может быть много: из-за своего характера, из-за мести, из-за плохого из-за физиологического или иного отвращения (лицо не нравится и т.д.), из-за зависти, на всякий случай или же просто так.
Однако точно такие же мотивы могут присутствовать и в разрешителе любой иной или Америки. Однако немецкого или иного другого западного «административного восторга» не существует в природе.
Напрашивается вывод, что в желании русского человека унизить просителя стоит главным образом просто нелюбовь русского человека к русскому человеку которого любой русский человек интуитивно считает истинным виновником своих бед и неудач.
На многовековом генетическом уровне практически любой русский разрешитель (или нерусский, но «россиянин») понимает, что ровно на следующий день он получит хамство и запрет в любом другом месте, где он сам выступит в роде какого-либо просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно желает отомстить любому незнакомому человеку-просителю за свои неудачи «с ходу» перекладываемые на человека-просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно завидует любому незнакомому человеку-просителю подозревая его в том, что он более удачлив, богат, образованней, умнее. Проверить так ли это или нет у разрешителя нет возможности, поэтому остается только превентивно унизить просителя доказав ему, что при всех его мнимых «достоинствах» он все же ничтожнее разрешителя.
Доказательством этого утверждения служит тот факт, что унижают практически всегда незнакомых или малознакомых людей. Напротив, со знакомыми людьми русский разрешитель обходится совершенно противоположно, часто отказываясь даже от заслуженного вознаграждения например за «скорость» и сложность решения проблемы знакомого просителя. Это говорит о том, что русский человек знающий, что знакомый проситель не удачливее его, бескорыстно поможет ему просто по душевной доброте или надеясь, что и проситель когда-либо может помочь ему самому. [7 C.83]
Таким образом, можно сделать вывод, что чем ниже должность, чем мельче чиновник, тем порой откровеннее и бесцеремоннее ведет он себя с теми, кто в той или иной степени зависит от него. Административный восторг основывается вовсе не на маниакальном желании людей унизить любого человека-просителя, а только в подсознательном нанести ответный удар за свои собственные унижения или нанести удар превентивно, поскольку нет сомнений в том, что и тебе при любой возможности нанесут удар. [10 С.15]
1.4 Управленческая эрозия
Управленческая эрозия или «порча» властью — один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится». [4 C.802]
Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль или власть над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие. В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько к доминированию. Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению.
«Испорченные» властью руководители становятся все более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.
Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы управления.
Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления. [13 C.128]
Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация, то есть замена на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм. [3 C.104]
Таким образом, можно сделать вывод, что при профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит проникновение «Я-профессионального» в «Я-человеческое».
Профессиональные деформации могут носить как отрицательный, так и положительный характер. Негативными последствиями считают: проецирование негативной проблематики на себя и на своих близких, излишний самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности, появление стереотипов, пресыщение общением, эмоциональная холодность, цинизм. Позитивные последствия, которые до сих пор отождествляются с «личностным ростом», включают: более глубокое самосознание, понимание людей вокруг них и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самосознания реализация.
2. Практические аспекты профессиональных деформаций на примере департаметна социального развития тюменской области
Это социологическое исследование является попыткой взглянуть на проблему профессиональных деформаций на примере Департамента социального развития Тюменской области глазами ее непосредственных участников. Оно было проведено в городе Тюмени в 2007 году, опрашивались люди, выбранные методом случайного отбора баз возрастных, половых и образовательных ограничений, работающие в данной организации.
Задачи социологического исследования:
Провести диагностика уровня эмоционального выгорания у работников Департамента социального развития Тюменской области
Проанализировать рейтинг удовлетворенности работой сотрудников Департамента социального развития Тюменской области
Определить уровень удовлетворенности потребностей работников Департамента социального развития Тюменской области методом парных сравнений
В ходе проведенного социологического исследования мною были сделаны выводы.
Уровень эмоционального выгорания у работников Департамента социального развития Тюменской области находится на среднем уровне, что связанно с чувством эмоционального опустошения и усталости, которое возникает при избыточной нагрузке.
Степень удовлетворенности работой у большинства сотрудников Департамента социального развития Тюменской области высокий — это связанно с благоприятной внутренней организации.
Частично не удовлетворенны потребности работников Департамента социального развития Тюменской области методом парных сравнений, в связи с личностными особенностями каждого отдельного человека и многогранностью профессии.
В данном исследовании приняло участие 15 человек, что составило 100%. Из них 80% — это женщины, а остальные 20% — мужчины. Возраст опрошенных респондентов колеблется от 26 до 43 лет, причем все с высшим образованием. Стаж работы в данной организации от 3 до 20 лет.
Исследование проводилось индивидуально, каждому испытуемому выдавался опросник, на котором он отмечал ответ, соответствующий его состоянию в тот момент времени (Приложение).
2.1 Диагностика уровня эмоционального выгорания у работников Департамента социального развития Тюменской области
Цель данного исследования состоит в том, чтобы определить, как люди профессий типа «человек-человек» рассматривают свою работу в Департаменте социального развития Тюменской области и людей, с которыми они тесно сотрудничают.
Интерпретация результатов производилась на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе, представленными в Таблице 2.2.1
Таблица 2.2.1
Уровни выгорания
| Субшкала | Низкий уровень | Средний уровень | Высокий уровень |
| Эмоциональное истощение | 0-16 | 17-26 | 27 и более |
| Деперсонизация | 0-6 | 7-12 | 13 и более |
| Редукция личных достижений | 39 и более | 38-32 | 31-0 |
Данная диагностика стоится на распространенной трехкомпонентной модели синдрома «выгорания» американских исследователей К. Маслача и С. Джексона. В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений.
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других, в других — повышение негатива, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: клиентам, подчиненным и другим. Третий компонент «выгорания» — редукция личных достижений — может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственных достоинств, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. [15 C.107]
Данные исследования приведены в Таблице 2.1 2
Исследование показало, что 60% работников Департамента социального развития Тюменской области имеют средний уровень эмоционального истощения, что связанно с чувством эмоционального опустошения и усталости, которое возникает при избыточной нагрузке, когда эмоциональные ресурсы человека оказываются исчерпанными, и он чувствует себя неспособным адекватно эмоционально реагировать. У 33,3% наблюдается низкий уровень, что характеризует устойчивое состояние человека и его удовлетворенность окружающей атмосферой в рабочем коллективе и в самой организации. И у 6,7% — высокий уровень эмоционального истощения, что может быть связанно с внутренними, субъективными факторами — это те индивидуальные особенности работника, которые влияют на процесс возникновения и развития выгорания. К ним можно отнести высокий уровень нейротизма как показателя эмоциональной неустойчивости индивида, эмоциональной лабильности, неуравновешенности нервно-психических процессов, проявляющихся в повышенной возбудимости, низком пороге переживания преобладании негативно окрашенных эмоциональных состояний, а также низкий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции эмоций и поведения.
Эти данные, исходя из проведенного исследования, никак не связаны с возрастными различиями респондентов, а, скорее всего, отражают жизненный период работника, его эмоциональное состояние на данный момент.
Таблица 2.1.2
Средние значения по субшкалам для 4 возрастных групп по данным исследования в Департаменте социального развития Тюменской области
| Группы по возрастам | Средний возраст | Стаж | Субшкалы | ||
| Эмоциональное истощение | Деперсонизация | Редукция личных достижений | |||
| 25-30 | 27,7 | 5,3 | 19,3 | 9,3 | 30 |
| 30-35 | 32,4 | 8,4 | 17,6 | 6,4 | 35,4 |
| 35-40 | 37.7 | 15 | 17 | 4,3 | 26 |
| 40-45 | 43 | 20 | 15 | 3 | 39 |
| ИТОГО | 37,7 | 12,8 | 17,2 | 5,75 | 32,6 |
Уровень деперсонализации у 53,3% сотрудников Департамента низкий. Это связано с теплыми отношениями между работниками, расположением к ним, заинтересованностью тем, что происходит с некоторыми из сотрудников и положительным эмоциями по отношению к коллективу. У 33,4% респондентов — средний уровень, возникающий из-за защиты подавляющих эмоциональных состояний путем обращения с сотрудниками как с объектом, т.е. рассматривание человека только как работника, а не личности. И 13,3% имеют тенденцию развивать негативное отношение к коллективу, безразличное восприятие его. Это может быть обусловлено внешними, объективными факторами, связанными с деятельностью. К объективным факторам возникновения деперсонализации у данных респондентов можно отнести неблагоприятный социально-психологический климат коллектива, который складывается под влиянием сложной системы взаимоотношений и выражается в определенном эмоциональном в организации деятельности — ее излишняя регламентация, неудачное распределение рабочей нагрузки, плохое стимулирование труда, неясные перспективы роста.
На основании диагностики можно сделать вывод, что с возрастом наблюдается тенденция к уменьшению деперсонализации, чем старше становиться работник, тем он больше ценит теплые отношения в коллективе, позитивное восприятие коллег. А более молодые сотрудники, вследствие своей неопытности и амбициозности, в погоне за материальными благами,
