Организация оплаты труда в компании — мощный инструмент мотивации персонала к работе. В конечном итоге это влияет на производительность и экономическую эффективность предприятия, его прибыльность и прибыльность.
Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников предприятия. Изменяя размер заработной платы, размер премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей на производстве, качество и количество выпускаемой продукции. Таким образом, заработная плата является одним из способов воздействия на стимулы к труду и управления ими.
Но заработная плата — не единственное средство воздействия на работников компании. Определенную роль здесь играют и другие формы стимулирования труда: социальные — бесплатные (или частично оплачиваемые) путевки в санатории и дома отдыха, награждение ценными подарками, льготные ссуды на строительство и т. д. ; трудовое стимулирование, в основе которого чувство удовлетворения выполняемой работой через качественные рабочие места, элементы творчества в труде и пр.
В современных условиях компания имеет большие права при организации оплаты труда. Он самостоятельно определяет тип, систему оплаты труда, размер тарифных ставок, заработную плату, премии, другие льготы, а также соотношение размеров отдельных категорий персонала. Однако даже в этих условиях в любой конкретной фирме существует некий оптимальный уровень заработной платы. Высокая заработная плата увеличивает производственные затраты и может ухудшить положение фирмы на рынке. Низкая заработная плата снижает интерес к работе, увеличивает текучесть кадров и снижает качество продукции. Следовательно, с точки зрения фирмы, как низкая, так и высокая заработная плата нежелательны. Нам нужна заработная плата, которая уравновешивает уровень производственных затрат и результатов работы.
Целью данной курсовой работы является изучение форм и методов оплаты труда, анализ существующих систем и форм оплаты труда, определение их недостатков, анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Во-первых, определить сущность категории заработной платы.
Во-вторых, рассмотрите существующие формы и системы оплаты труда, порядок расчета отдельных видов заработной платы, рассмотрите действующую систему премирования.
Труд и заработная плата
... Необходимость точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» наполнилось новым ...
В-третьих, следует продумать порядок удержания и удержаний из заработной платы.
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Сущность и значение заработной платы
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др. Чаще всего заработная плата интерпретируется как оплата использования рабочей силы, а ее стоимость — как цена рабочей силы. Такие определения используются не только в отдельных национальных публикациях по проблемам заработной платы, но и в некоторых материалах MW, например, в учебнике повышения квалификации рабочих «Заработная плата». Но на самом деле труд как способность работать не может быть товаром и, следовательно, не может быть продан. Рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое дано в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата — вознаграждение за труд (выделено авт. — А.Р.) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» .
В этом определении термин «вознаграждение», который относится ко всем составляющим элементам заработной платы, заслуживает осуждения. По мнению автора, использование этого слова уместно только для поощрительных выплат. Остальная же часть заработной платы — это не вознаграждение (награда) за труд, а его цена, которая в нормально функционирующей экономике выражает эквивалентные, т. е. равноценные, равнозначные отношения между покупателем и продавцом. Вознаграждение — это плата сверх эквивалента — поощрение наемного работника (продавца) либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое. По словам автора, в заработную плату, превышающую приравненную к ней часть, входят только надбавки, премии и некоторые другие комиссии. Исходя из вышеизложенного, использование слова «вознаграждение» по отношению ко всему объему вознаграждения кажется неправильным, какими бы авторитетными ни были физические и юридические лица, которые его используют. Следовательно, заработная плата — это заработная плата за работу, выполненную работу или выполнение условий оплаты, указанных в трудовом договоре.
также необходимо различать размер заработной платы и размер заработной платы. Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда. Оплата труда может производиться на основе почасовой или дневной заработной платы, а также ежемесячной заработной платы. На Западе годовую заработную плату иногда называют величиной, близкой к понятию заработной платы.
Размер заработной платы характеризует ее объем в результате работы за определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества работы. Обычно размер заработной платы определяется ежемесячно, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков выполнения работ, поэтому мы поговорим о заработной плате за объем проделанной работы.
Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан он служит основным, а иногда и единственным источником дохода и, следовательно, благополучия. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения отражается в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляющих его неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное влияние на развитие экономики страны, низкий — замедляет развитие экономики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват увеличением обесценения денег, т. е. инфляцией, и падением уровня жизни.
Охрана труда при сварочных работах
... осмотры в установленном порядке. Инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в три месяца. При переходе на работу на новом оборудовании сварщик должен ознакомиться ... техническим нормам или условиям в соответствии с нормами выбросов. Перед началом сварочных работ электросварщик обязан проверить защитные приспособления, шлем, щиток, диэлектрический коврик или диэлектрические ...
Контроль объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как:
- Всеобщая декларация прав человека;
— — Конвенция Международной организации труда № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», № 95 «Об охране заработной платы» и др.
Правительства РФ
Рофе А. И.
1.2 Тарифная система
Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве (ст. 143 ТК РФ).
Д. А. Управление
Тарифная система включает:
- тарифно-квалифиционные справочники;
- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
- схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н.
штатное расписание).
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков.
Государственный комитет Российской Федерации по труду и заработной плате утвердил «Единый справочник норм и квалификаций труда и профессий рабочих» .
С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить категорию работы или работу по тарифной таблице.
В настоящее время основой для построения системы тарифных ставок и заработной платы для дифференциации оплаты труда по основным тарифным факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)
... «организации труда»; Определить понятие «организация оплаты труда; Указать основные принципы и направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую ...
В связи, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Связано это с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки на оплату сдельной и повременной оплаты труда.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.
Д. А. Управление
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних категорий.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь — для рабочих.
Базовая ставка — это тарифная ставка первой категории ЕТС, которая устанавливается постановлением Правительства Российской Федерации.
Андреев С. В.
Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Официальная заработная плата устанавливается администрацией предприятия, учреждения или организации в зависимости от обязанностей и квалификации сотрудников.
1.3 Нормирование труда
Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника (норму труда).
Нормирование труда — это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени) (Глава 22 ТК РФ).
Нормирование труда — основа правильной организации труда и оплаты труда, оно должно строиться на основе введения прогрессивных и технически обоснованных норм.
На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный — аналитический метод, предполагающий внедрение комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: изучение трудового процесса, расчлененного на составляющие; изучение всех причин, влияющих на издержки труда; конструктирование более безукоризненного состава операций и способов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т. д.
Оплата и мотивация труда
... труда и принятыми формами оплаты труда. 1.2.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих ... п.; 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения ...
Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т. п. ).
Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т. д.
В состав норм труда входят следующие показатели:
Норма производства — это установленный в натуральных единицах объем работы, который должен выполняться на единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации при данных организационно-технических условиях. Эти стандарты разработаны для работ по выпуску продукции, которые фиксируются в количественном выражении, и работа ведется в течение всей смены с постоянным количественным составом художников.
Почасовая ставка — это количество рабочего времени, установленное для выполнения единицы работы одним или группой рабочих определенной квалификации в заданных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, если для определенных видов работ существуют почасовые ставки, почасовые ставки можно использовать для расчета скорости интегрированного производства — для команды или производственного цикла.
Норма обслуживания — это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д. ) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти стандарты предназначены для регулирования работы рабочих, занимающихся обслуживанием оборудования, производственных участков, а также полностью автоматизированного оборудования и процессов.
Нормой численности работников является установленная численность соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных функций управления производством или объемов работ. Эти стандарты определяют количество сотрудников для обслуживающего оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты на рабочую силу по профессиям, специальностям, группам или видам работ.
Поэтому для каждого вида работы есть норма, позволяющая оценить вклад работы в продуктивность сотрудника.
В частности, следует отметить, что сотрудники компании должны быть проинформированы об изменении правил труда и введении новых правил не позднее, чем за два месяца, поскольку соблюдение новых правил может оказаться сложнее.
1.4 Формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих
Особое значение имеет правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. с этих позиций необходимо подходить к выбору конкретной системы оплаты труда работников.
Когда они платят работникам, предприятия могут применять тарифные ставки, заработную плату и бестарифную систему.
Существующие системы оплаты труда можно разделить на:
а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т. е. с использованием тарифных ставок оплаты;
- б) бестарифную систему оплаты труда.
При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Среди повременных систем оплаты труда следует отметить: простую повременную систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.
Среди систем сдельной оплаты труда можно выделить следующие: прямая сдельная, прогрессивная сдельная, бонусная сдельная, косвенная.
В последние годы появились сложные системы оплаты труда, сочетающие в себе преимущества повременной и сдельной систем. Это, например, компромиссная система заработной платы, применяемая в США.
Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная заработная плата гарантирует определенный уровень заработной платы, а ее повышение или понижение на определенный процент стимулирует производство рабочего.
К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.
Системы оплаты труда основаны на учете квалификации работника и количества отработанных часов по почасовым данным за расчетный период.
При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.
L=L часi *T p , (1)
где L часi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Т р — число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В этом «чистом» виде повременная оплата труда используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.
При повременно-премиальной системе оплаты
L=L часi *T p +L пр , (2)
где L np — суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный период.
Андреев С. В.
Шкала построена по принципу: без простоев — максимальный бонус, простой в пределах планового значения — уменьшенный бонус. В системе повременных надбавок только индивидуальный расчет надбавок в соответствии с факторами, установленными для данной профессиональной группы, гарантирует личную заинтересованность работников в повышении эффективности труда.
В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами.
Применение систем оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии).
В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассматриваемых систем расширяется.
Системы оплаты труда за количество произведенной продукции основаны на учете квалификации работника и результатов его труда по установленным правилам.
Система прямой сдельной оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда без учета качественных характеристик выпускаемой продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т. е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:
(3)
Андреев С. В.
Тогда заработная плата рабочего
(4)
где N фi — фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; m — количество видов работ за расчетный период.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L ‘ pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:
(5)
Андреев С. В.
Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы прибавки сдельной ставки основано на том, что абсолютная величина этого прибавления не должна превышать экономию, достигаемую по условно постоянной части косвенных затрат за счет увеличения производительности труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.).
Как и в случае системы повременных надбавок, правильное и успешное применение системы сдельной оплаты труда определяется правильным подбором коэффициентов надбавки для данной профессиональной группы рабочих и разработкой адекватной шкалы надбавок. При этом размер премий не должен не только превышать экономию, полученную за счет улучшения некоторых показателей, но и гарантировать снижение производственных затрат. Заработная плата рабочего за расчетный период
(6)
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего L чac за расчетный период (Т р ) и планового количества нормо-часов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (t тр ):
(7)
Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:
L вс =L рас.вс t тф , (8)
Андреев С. В.
2. Организация оплаты труда на предприятии ООО «РБМ»
2.1 Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости, Предприятие располагается по адресу: 300 002, г. Тула, ул. Герцена, д. 22.
ООО «РБМ» — компания по производству полотенцесушителей и сантехники, которые являются неотъемлемой частью каждого дома.
Предприятие приобретает у поставщиков сырьё, такое, как п/п первичный, п/п вторичный, ПВД, ПНД, пластикат, АВС для изготовления арматуры, а также для производства маховиков, душевых трубок, мембран, кранов, ручек переключателей, сидений.
Основные потребители продукции — бюджетные организации (больницы, школы, детские сады и т. д. ), продажа комплектующих для ООО «Санфаянс», ООО «БТК» и других крупных компаний, отгрузка товара специализированным магазинам России.
Продукция ООО «РБМ» продается из Калининграда и Санкт-Петербурга в Хабаровск и Южно-Сахалинск, а также экспортируется за границу, в Беларусь, Казахстан и Украину.
Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «РБМ» за 2014 год представлены в таблице 2.1.
За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%).
Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост наблюдается по всем технико-экономическим показателям экономической деятельности.
Таблица 2.1 Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «РБМ» за 2014 г., тыс. руб.
|
Показатель |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
4 квартал |
Изменение за год |
||
|
+/; |
% |
||||||
|
Стоимость валовой продукции |
11 579,1 |
12 599,1 |
11 251,5 |
13 039,9 |
+1460,8 |
+12,6 |
|
|
Выручка от реализации продукции |
10 623,0 |
11 774,9 |
10 228,6 |
12 186,8 |
+153,8 |
+14,7 |
|
|
Затраты на производство |
9454,5 |
10 479,7 |
8694,3 |
10 602,5 |
+1148,0 |
+12,1 |
|
|
Прибыль от реализации |
1168,5 |
1295,2 |
1534,3 |
1584,3 |
+415,8 |
+35,6 |
|
|
Балансовая прибыль |
233,7 |
259,0 |
276,2 |
285,1 |
+51,4 |
+22,0 |
|
|
Чистая прибыль |
151,9 |
168,4 |
179,5 |
185,4 |
+33,5 |
+22,1 |
|
|
Рентабельность, % |
12,3 |
12,4 |
17,6 |
14,9 |
+2,6 |
+21,1 |
|
|
Среднесписочная числ. ППП, чел. |
+84 |
+10,4 |
|||||
Компания использует бригадную организацию труда для производственных рабочих и сдельную оплату для продавцов. Для руководящих органов и бухгалтерии — система оклада. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени каждым членом бригады. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов, для производственного литьевого цеха применяется 2-х сменная рабочая неделя.
В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.
В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «РБМ» и «Положение о премировании» .
Структура полной себестоимости ООО «РБМ» приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Структура полной себестоимости ООО «РБМ» в 2014 г., тыс. руб.
|
Элементы затрат |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
4 квартал |
2014 год |
||||||
|
Тыс.руб. |
% |
Тыс.руб. |
% |
Тыс.руб. |
% |
Тыс./руб. |
% |
Тыс. руб. |
% |
||
|
Материальные затраты |
2805,1 |
27,0 |
3650,5 |
31,7 |
2816,5 |
28,3 |
3142,0 |
26,4 |
12 414,2 |
28,4 |
|
|
Затраты на оплату труда |
3109,4 |
29,9 |
2693,5 |
23,4 |
2759,3 |
27,7 |
4786,7 |
40,2 |
13 348,8 |
30,5 |
|
|
Отчисления на соц нужды |
1180,7 |
12,3 |
1141,9 |
9,9 |
1171,5 |
11,8 |
1578,8 |
13,3 |
5172,8 |
11,8 |
|
|
Амортизация основных фондов |
831,1 |
8,0 |
863,7 |
7,5 |
806,1 |
8,1 |
821,2 |
6,9 |
3322,2 |
7,6 |
|
|
Прочие затраты |
2363,0 |
22,7 |
3166,3 |
27,5 |
2398,9 |
24,1 |
1573,0 |
13,2 |
9501,2 |
21,7 |
|
|
Полная себестоимость |
10 389,3 |
11 515,9 |
9952,4 |
11 901,7 |
43 759,3 |
||||||
Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.
2.2 Образование фонда оплаты труда на ООО «РБМ». Тарифная система
Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы ООО «РБМ» и «Положением о премировании» .
Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «РБМ» за выполнение хозяйственной деятельности.
В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «РБМ» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 — высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т. д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 — нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т. п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается 1 раз в месяц — 15 числа. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В состав фонда заработной платы включается:
1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;
2. коэффициент трудового участия;
3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);
4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);
5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с ТК РФ[9] и «Положением» .
Тарифная система.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ООО «РБМ» относятся:
- тарифно-квалификационные справочники,
- тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно — технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Тарифная система ООО «РБМ» состоит из следующих основных элементов:
— тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).
Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.
— тарифные ставки (оклады).
ООО «РБМ», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.
— тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
2.3 Система оплаты труда, применяемая на ООО «РБМ». Примеры расчета заработной платы работников предприятия
На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда». Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.
При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10−20% от тарифных ставок (окладов).
Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.
На ООО «РБМ» применяются следующие доплаты и надбавки:
Компенсационные выплаты:
— оплата часов сверхурочной работы — за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере (https:// , 10).
- оплата работы в праздничные дни — работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки;
- работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
- оплата работы в выходные дни — компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).
Правительства РФ
Поощрительные выплаты:
— доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет -10%, свыше 8 до 13 лет — 15%, свыше 13 до 18 лет — 20%, свыше 18 до 23 лет — 25%, свыше 23 лет — 30%.
- вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).
Пример расчета заработной платы основного рабочего
Дневная тарифная ставка — 587,6 рублей; стаж работы на предприятии — 5 лет; количество отработанных дней — 20 дней (170 часов) из 20 (160), сверхурочно — 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности — КТУ +0,5; за опоздания — КТУ -0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия — 10%; районный коэффициент — 15%.
Заработная плата: 587,6 * 20 = 11 752 рубля.
Заработная плата с учетом КТУ: 11 752 * (1+0,5−0,25) = 14 690 рублей.
Премия: 14 690 * 10% = 1469 рублей.
Районный коэффициент: (1469+14 690) * 15% = 2423,85 рублей.
Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.
Работа сверхурочно: 11 752: 166,25 * 1,5 * 10 = 1060, 33 рублей.
Итого начислено: 14 690 + 1469 + 2423,85 + 175,2 + 1060, 33 =19 818,38 рублей.
Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.
Дневная тарифная ставка — 453,4 рубля; стаж работы на предприятии — 3 года; количество отработанных дней — 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным — 4 дня; за качественное выполнение работ — КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия — 15%; районный коэффициент — 15%.
Заработная плата: 453,4 * 20 = 9068 рублей.
Заработная плата с учетом КТУ: 9068 * (1+0,25) = 11 335 рублей.
Премия: 1335 * 15% = 1700,25 рублей.
Районный коэффициент: (1335+1700,25) * 15% = 455,29 рублей.
Доплата за выслугу лет: 9068 * 10% = 906,8 рублей.
Работа в выходные: 453,4 * 2 * 4 = 3627,2 рублей.
Итого начислено: 11 335 + 1700,25 + 455,29+906,8+3627,2=18 024,54 рублей Пример начисления заработной платы служащего.
Должностной оклад — 11 850 рублей; стаж работы на предприятии — 2 года; количество отработанных дней — 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям — КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели — 10%.
Заработная плата: 11 850: 22 * 20 = 10 772,73 рублей.
Заработная плата с учетом КТУ: 10 772,73 * (1+0,5) = 16 159,10 рублей.
Премия: 16 159,10 * 10% = 1615,91 рублей.
Районный коэффициент: (16 159,10 + 1615,91) * 15% = 2666,24 рублей.
Итого начислено: 16 159,10 + 1615,91 + 2666,24 = 20 441,25 рублей.
2.4 Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы
Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 Структура фонда оплаты труда работников ООО «РБМ»
|
Категория персонала |
ФОТ за квартал, руб. |
Структура ФОТ, % |
|
|
1 квартал |
3 109 355,65 |
100,00 |
|
|
Рабочие |
2 140 796,12 |
68,85 |
|
|
Обслуживающий персонал |
282 384,42 |
9,08 |
|
|
Специалисты |
411 705,07 |
13,24 |
|
|
Руководители |
274 470,04 |
8,83 |
|
|
2 квартал |
2 693 504,49 |
100,00 |
|
|
Рабочие |
1 734 070,83 |
64,38 |
|
|
Обслуживающий персонал |
301 739,65 |
11,20 |
|
|
Специалисты |
374 885,59 |
13,92 |
|
|
Руководители |
282 808,42 |
10,50 |
|
|
3 квартал |
2 759 322,01 |
100,00 |
|
|
Рабочие |
1 718 364,69 |
62,27 |
|
|
Обслуживающий персонал |
293 086,67 |
10,62 |
|
|
Специалисты |
463 679,80 |
16,80 |
|
|
Руководители |
284 190,85 |
10,30 |
|
|
4 квартал |
4 786 663,97 |
100,00 |
|
|
Рабочие |
3 238 181,51 |
67,65 |
|
|
Обслуживающий персонал |
470 296,28 |
9,83 |
|
|
Специалисты |
636 129,85 |
13,29 |
|
|
Руководители |
442 056,33 |
9,24 |
|
Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62−69%) и вспомогательных (8−11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13−17% и 9−11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.
Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).
Таблица 2.4 Расчет средней заработной платы работников ООО «РБМ» .
|
Категория персонала |
ФОТ за квартал, руб. |
Явочная численность ППП |
Среднемесячная зарплата, руб |
|
|
1 квартал |
3 109 355,65 |
1 821,53 |
||
|
Основные рабочие |
2 140 796,12 |
1 676,03 |
||
|
Вспомогательные рабочие |
282 384,42 |
1 017,60 |
||
|
Специалисты |
12 865,78 |
3 576,16 |
||
|
Руководители |
34 308,76 |
7 152,31 |
||
|
2 квартал |
2 693 504,49 |
1 558,74 |
||
|
Основные рабочие |
1 734 070,83 |
1 392,83 |
||
|
Вспомогательные рабочие |
301 739,65 |
957,90 |
||
|
Специалисты |
374 885,59 |
2 975,28 |
||
|
Руководители |
35 351,05 |
6 733,53 |
||
|
3 квартал |
2 759 322,01 |
1 672,32 |
||
|
Основные рабочие |
1 718 364,69 |
1 421,31 |
||
|
Вспомогательные рабочие |
293 086,67 |
1 061,91 |
||
|
Специалисты |
463 679,80 |
3 769,75 |
||
|
Руководители |
35 523,86 |
6 766,45 |
||
|
4 квартал |
4 786 663,97 |
2 885,27 |
||
|
Основные рабочие |
3 238 181,51 |
2 533,79 |
||
|
Вспомогательные рабочие |
470 296,28 |
2 090,21 |
||
|
Специалисты |
636 129,85 |
5 437,01 |
||
|
Руководители |
55 257,04 |
11 334,78 |
||
Самый низкооплачиваемый труд на предприятии — это труд вспомогательных рабочих.
3. Пути совершенствования организации оплаты труда
3.1 Организация премирования на предприятии
В условиях рыночной экономике предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (Приложение 1).
Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:
- показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
- число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
* показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д. ;
- определять нормативы премирования (размер премии);
- проводить оценку напряженности показателя премирования;
- в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
* устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д. );
- обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.
Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.
Главным направлением в стимулированииx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.
На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:
- вознаграждение по итогам работы за год;
- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.
Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.
3.2 Доплаты и надбавки к заработной плате
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов).
В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (Приложение 2).
В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т. д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т. д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п. ) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т. п.
Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ).
Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации — в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т. е. в рублях, выплаты за каждый час работы.
Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24%.
Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации.
3.3 Мотивация труда
тарифный мотивация премирование работник
3.3.1 Мотивация трудовой деятельности
Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т. д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
3.3.2 Современная политика оплаты труда
Оплата труда — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
- отраслевом или региональном;
- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
Заключение
На производстве ООО «РБМ» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).
Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 — высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т. д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 — нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т. п.
Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год).
Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок — оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.
Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62−69%) и вспомогательных (8−11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13−17% и 9−11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.
Самый низкооплачиваемый труд на предприятии — это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2014 году средние заработки работников ООО «РБМ» были выше прожиточного минимума.
Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет).
Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия.
Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.
Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда являются:
- отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
- не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;
- анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;
- в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;
- производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/sovershenstvovanie-sistemyi-oplatyi-truda/
1. Российская Федерация: Налоговый кодекс Российской Федерации: от 5.08.2000, № 117-ФЗ; В ред. ФЗ от 29.12.2012, № 166-ФЗ — М.: Издательско-консультационная компания — СТАТУС-КВО, 2013.-699с.
от 22.12.2005 г.
от 19.06.00 г.
Андреев С. В., Д. А. Управление, Д. А. Организационное, Д. А. Кадровый, Т. Ю. Управление, Е. Б. Основы
10. Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Система управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2011. С. 397.
Рофе А. И.
12. Российская Федерация: Налоговый кодекс Российской Федерации: от 5.08.2000, № 117-ФЗ; В ред. ФЗ от 29.12.2012, № 166-ФЗ — М.: Издательско-консультационная компания — СТАТУС-КВО, 2013.-699с.
М. А. Учёт
