Управление социальными инновациями

метки: Социальный, Инновация, Управление, Система, Организация, Инновационный, Деятельность, Поселенческий

Актуальность исследования социальных инноваций и процесса их эффективного управления обусловлена ​​тем, что внедрение инноваций всегда было и остается одним из важнейших средств решения организационных проблем, которое проявляется как на уровне общества и на уровне отдельной фирмы. В соответствии с международными стандартами инновации определяются как конечный результат инноваций, воплощенный в виде нового продукта, технологического процесса или нового подхода к социальным услугам.

Однако инновации включают не только идеи. Они обычно рассматриваются более широко, т.е. как «планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений — новшеств». Более того, каждое из этих изменений направлено на решение конкретной проблемы. Многие социальные потребности удовлетворяются за счет инноваций.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса эффективного управления социальными инновациями в организации.

Задачи работы:

• рассмотреть содержания социальной инновации, определить ее особенности и отличия от материально-технических инноваций;
• рассмотреть различные виды социальных инноваций;
• выявить основные тенденции в социальных инновациях в современных условиях;
• определить основные элементы процесса управления социальными инновациями;
• проанализировать российский и зарубежный опыт управления социальными инновациями.

Предмет исследования — сфера социально-экономических отношений и процессов управления изменениями в организации.

Основное внимание в исследовании уделяется инновационным социальным технологиям, используемым в современных условиях в отечественных и зарубежных компаниях.

Вопросы управления социальными инновациями являются достаточно новыми в экономической науке и в большей степени относятся к исследованию процессов управления организационными изменениями, а также преодолению сопротивления изменениям со стороны коллектива и мотивации персонала к участию в инновационных преобразованиях. Данная курсовая работа, в частности основывалась на работах Волгина Н.А., Егоршина А.П., Калюгиной С.Н., Медынского В.Г., Прихач А.Ю., Хачатурова А. Е., Юрасова И.А. и других.

Методологической основой исследования является сравнительный анализ, табличный метод и метод типологии.

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников. В первом разделе рассматриваются сущность и типы социальных инноваций, их характеристики и современные тенденции в проявлении. Во втором анализируется процесс управления социальными инновациями, а также анализируется российский и зарубежный опыт.

Принятие государственных решений в управлении инновациями

... управляемого социального объекта. Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов, связанных с государственными решениями в области управления инновациями. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: рассмотреть понятие государственного решения; рассмотреть государственные управленческие решения в области инноваций; рассмотреть процесс принятия государственных ...

социальный инновация управление

1. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ

Организации и учреждения, работающие в современных условиях рыночной экономики, должны адаптироваться к меняющимся реалиям окружающего мира, прогнозировать тенденции будущих изменений. В ходе решения данной проблемы разрабатываются и внедряются различные инновации, которые затрагивают не только технологическую и экономическую сферу, но и социальную сферу компании и определяются как социальные инновации. «Инновация» (от латинского innovatio) обозначает введение в практику чего-либо нового.

Термин «социальные инновации» в экономической литературе начали использовать в 60-х годах ХХ века. В частности, социальные инновации обсуждались в трудах таких ученых, как Питер Друкер, Майкл Янг, а несколько позже — в работах Пьера Розанваллона, Жака Фурнье и Жака Аталли. Однако социальные инновации и их проявление возникли задолго до этого. Например, Роберта Оуэна, реформатора XIX века, считают основателем корпоративного движения, способствующего социальным преобразованиям, а великие социологи Карл Маркс, Макс Вебер и Эмиль Дюркгейм привлекли внимание к разнообразным процессам, связанным с социальными переменами.

Что касается коммерческих и некоммерческих организаций, под социальными инновациями обычно понимают социально ориентированные инновации в области организации труда и управления. Инновации в социальной сфере организации — это сознательно организованные инновации или процессы, реализуемые предприятием в соответствии с изменяющимися условиями его деятельности и направленные на эффективное использование социального потенциала организации.

Наиболее популярным в современной экономической литературе является следующее определение социальных инноваций — это нововведения в социальном управлении компанией, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности персонала и нестабильности внешней среды, сосуществования различных культурных систем, повышения уровня информатизации общества, усиления процессов инновационного развития производственной сферы, при которых многие из традиционных форм и методов социального менеджмента оказываются несостоятельными Калюгина С.Н. Инновации в социальной сфере организации: сущность, виды, отличительные характеристики // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции «Проблемы развития инновационно-креативной экономики». — Ставрополь. 2008..

Социальные инновации обладают рядом характеристик по сравнению с материально-техническими инновациями. Если первые, как правило, являются результатом коллективного творчества, то в материале и технике преобладает индивидуальное авторство. Кроме того, задача социальных инноваций весьма далека по времени, их эффект проявляется не так быстро и не имеет такой специфики, как это часто бывает с материально-техническими инновациями. Специфика социальных инноваций также находится в более широком контексте, в зависимости от группы и личных качеств людей, участвующих в реализации этой инновации. Также можно отметить, что при внедрении социальных инноваций отсутствует обязательная поддержка требования нового технического оборудования.

В связи с тем, что многие организации и предприятия вынуждены постоянно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам, развивать традиционные или искать кардинально новые подходы к решению социальных проблем, особое место получила новая отрасль знаний «социальная инновации» вопросы теории и практики социальных нововведений.

Источником социальных инноваций, как правило, являются проблемы, которые возникают в результате изменений внешней среды, и которые невозможно решить с помощью традиционных методов, например через изменение структуры потребностей сотрудников организации, ценностей организационной культуры. Неспособность решить некоторые социальные проблемы дает толчок к развитию новых средств и норм в социальной сфере национальных предприятий.

Если рассматривать содержание социальных инноваций как процесс, то его можно рассматривать как процесс генерации новой идеи, экспериментального тестирования и ее распространения. Инновационный процесс включает в себя инновационную деятельность, которая понимается как деятельность, направленная на использование научных знаний и практическое опыта с целю получения нового или улучшения производимого продукта Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — М.: Прогресс, 1990.. Элементы процесса социальной инновации изображены на рисунке 1.

Рисунок 1 — Элементы процесса социальной инновации

Период от возникновения до практического применения представляет собой «инновационный цикл» продолжительность которого может варьировать в зависимости от социально-экономических (дефицит финансирования нововведения, недостаток профессионально подготовленных кадров, перспектива сокращения рабочих мест и распространение безработицы) и психологических факторов (психологические барьеры информационного или мировоззренческого плана, консерватизм мышления, отсутствие инициативного и творческого подхода в решении проблем).

Субъектом социальных нововведений выступают инноваторы. которых можно классифицировать по ряду оснований (табл. 1).

Таблица 1. Классификация инноваторов

Классификационный признак	Виды инноваторов
По типу инновационной деятельности	создатели — авторы идеи и ее популяризаторы реализаторы — авторы технологического процесса освоения и внедрения новшества
По отношению к основной специальности	профессионалы самодеятельные инноваторы
По количеству участвующих	коллективные инноваторы индивидуальные инноваторы
По предмету инновационной деятельности	разработчики новых материальных продуктов разработчики новых технологий и методов деятельности разработчики новых социальных норм и отношений

Основной целью инновационной деятельности в социальной сфере компании является:

• решение социальных проблем организации;
• формирование сбалансированного функционирования компании в условиях нестабильной экономической среды;
• развитие организационной культуры фирмы;
• повышение качества трудовой жизни персонала за счет более полного удовлетворения потребностей сотрудников;
• модернизация системы социальных отношений, как с сотрудниками компании, так и с внешними субъектами стратегического взаимодействия;
• повышение уровня социальной ответственности организации и др.

Выделяют следующие области инноваций в социальной сфере организаций:

• совершенствование и создание методов управления и лидерства;
• улучшение рабочей атмосферы, мотивации и систем информирования;
• вовлечение рядовых сотрудников и партнёров к управлению фирмой;
• внедрение усовершенствованных систем обучения и адаптации персонала;
• улучшение социальных условий жизни работников, условий безопасности и гигиены труда;
• разработка технологий управления организационным поведением работников;
• формирование условий для развития креативного мышления персонала организации;
• развитие системы отношений с субъектами внешнего взаимодействия;
• совершенствование процессов и систем управления социальными инновациями в организации.

Исходя из этого, социальные инновации могут быть весьма разнообразными, что связано с изменчивостью определяющих их факторов и спецификой социальных процессов. Для классификации социальных инноваций можно выделить следующие признаки Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. — М.: Инфра-М — 2007.:

Таблица 2. Классификация социальных инноваций

Классификационный признак	Вид социальной инновации
По степени охвата социальных факторов	комплексные локальные
По сферам общественной жизни	политические экономические инновации в культурно-духовной сфере инновации в социальной сфере
По периоду реализации	стратегические тактические
По составляющим социальной сферы организации	персонал условия труда организационная культура социальная инфраструктура и т.д.
В зависимости от среды реализации	внутренние внешние
По форме реализации	вещественные организационные культурные

Таким образом, социальные инновации можно рассматривать как нововведения, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности и нестабильности условий функционирования организации, когда многие из традиционных форм и методов обеспечения функционирования организации оказываются неэффективными.

• новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета, — веб-сайты, голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.;
• управление корпоративными знаниями — процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные.

В этом случае знания индивида отчуждаются от носителя и становятся нематериальным активом компании. При разработке инновационной технологии управления знаниями необходимо учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация необходима при разработке конкретного бизнес-процесса. Следующим шагом должно стать создание карты движения информации при реализации определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой;

— оценка и анализ персонала. Под экспертными системами понимаются специальные компьютерные программы, моделирующие действия эксперта, человека при решении задач в любой предметной области на основе построения базы данных. Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX века в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера и А. Фостера. Пятое поколение экспертных информационных систем существует уже сегодня. Наибольшее применение они нашли при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости сотрудников, в других технологиях работы с персоналом. В последнее десятилетие было создано пятое поколение, так называемые предыдущие экспертные системы. Эти системы основаны на обширной базе реальных экономических и управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основе реальных наблюдений, исходя из реальных ситуаций, которые произошли на данном предприятии, в практике управления данного направления. Предыдущие экспертные системы использовали вместе с математическими алгоритмами человеческую логику, основанную на использовании экспертных систем.

В последние годы одним из основных направлений социальных инноваций стало внедрение инноваций в сфере государственных услуг. Впервые данные инновации были внедрены в ряде Скандинавских и Азиатских стран, в частности, — это привлечение частного сектора к участию в работе городских служб, объединение усилий бизнеса и органов государственного регулирования в вопросах совершенствования законодательства в сфере развития бизнеса и т.д.

Важнейший тренд 21 века — развитие механизмов социального управления, обеспечивающих мотивацию человека не только к работе, но и к самостоятельности, творчеству. Как отмечает Дэвид Паккард: «…люди должны быть настолько заинтересованы в работе, чтобы им хотелось ее планировать, предлагать новые решения старых проблем и горячо браться за дело, когда у низ появляется возможность внести какой-то вклад» Паккард Д. Завоевание пространства: как это делается у нас в «Хьюлетт-паккард». М., 1997. — С.153.. В связи с этим сегодня управление социальными инновациями в организации означает признание человеческого фактора как приоритетного ресурса развития. Это предполагает и иную систему отбора и формирования персонала организации, обеспечивающую привлечение наиболее творческого человеческого капитала; непрерывное повышение квалификации сотрудников.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессионального успеха и, в связи с этим, формирует особую систему отбора, переподготовки и социальной адаптации работника. Существенная разница между инновационным и традиционным подходами очевидна уже из системы отбора сотрудников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновациях, характеризующихся неопределенностью и значительным риском, трудно предсказать будущие потребности бизнеса. необходимо оценить соответствие навыков существующих работников с точки зрения адаптации к социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Таким образом, новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от сотрудника способности сочетать врожденные и приобретенные качества с потребностями своего окружения, воспринимать широкий спектр мотиваций к работе. Инновационные структуры требуют от сотрудника особой гибкости и подвижности мысли, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, особой формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность ученого-новатора или руководителя-новатора. Интеллигент становится ключевой фигурой инновационной деятельности, для которой важнейшее значение имеют смысловой смысл работы и высокая внутренняя мотивация.

2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ИННОВАЦИЯМИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

• Иерархическая структура организации, в которой основными средствами воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением благ.
• Культура, т.е.

вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

• Рынок, сеть партнерских отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях активов, балансе интересов продавца и покупателя.

Решающим фактором эффективного внедрения социальных инноваций является персонал организации и его отношение к ней. Поскольку социальные изменения реализовать труднее всего, они часто вызывают страх неудовлетворенных потребностей. Поэтому задача руководителей при внедрении социальных инновации — сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

В то же время, управляя социальными инновациями, лидер не может предполагать, что объективно благоприятные социальные инновации будут положительно восприняты его подчиненными. Например, не все хотят иметь больше ответственности или больше учиться. Для эффективного управления социальными инновациями необходимо, чтобы происходящие изменения согласовывались с изменениями самих людей.

Рабочие группы являются основным направлением деятельности по управлению социальными инновациями. Традиционно большая часть мероприятий по организационному развитию сосредоточена на отдельном менеджере. Напротив, эффективное управление социальными инновациями подразумевает необходимость уделять внимание всей рабочей группе.

Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации — сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяются шесть форм отношения работников к нововведениям:

1. принятие нововведения и активное участие в его реализации;

2. пассивное принятие нововведения;

3. пассивное неприятие нововведения;

4. активное неприятие нововведения, выступления против;

5. активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;

6. крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении нововведения. Следует иметь в виду, что сопротивление персонала инновациям обусловлено тремя основными причинами: неуверенностью, чувством потери и убежденностью в том, что изменения не принесут никакой пользы. Поэтому в инновационном процессе необходимо максимально усилить поддержку персонала со стороны руководства и предоставить им максимально полную информацию о грядущих изменениях. Кроме того, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную активность персонала.

Также следует отметить, что сопротивление изменениям направлено пропорционально силе распада культуры и структуры власти, который происходит в результате изменений. Следовательно, инновации должны внедряться поэтапно, поскольку организация и ее сотрудники могут выдерживать только ограниченное количество изменений в единицу времени. В целом, основная проблема в управлении социальными инновациями — это баланс между изменениями и стабильностью. Главное в менеджменте — это умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике.

Таким образом, социальные инновации относятся к сфере управленческих нововведений, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. Основная причина сопротивления инновациям — это чувство страха, которое приведет к личным потерям, неопределенным результатам, а также вера в то, что запланированные изменения ошибочны и нежелательны. Для повышения эффективности управления социальными инновациями, на наш взгляд, необходимо обеспечить участие всех сотрудников в процессе изменений. также необходимо увеличить количество факторов, способствующих инновациям. При этом руководитель должен в доступной форме объяснить сотрудникам, какой эффект они получат лично от внедрения нововведений.

• переплетение интересов сфер жизнедеятельности фирм и работников, предоставление работнику значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
• приоритет коллективного начала над индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, атмосфера равенства работников независимо от занимаемых постов;
• поддержание баланса интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);
• формирование партнерских связей между фирмами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Принято считать, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах принято считать, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал. Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач.

В отличие от японского подхода к управлению социальными инновациями, американские предприниматели более тяготеют к индивидуальному подходу, а не к концепции команды. Американские фирмы используют традиционные подходы к отбору кадров, при этом особое внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. При приеме на работу каждый сотрудник проходит тестирование для выявления профессиональной подготовки, при этом каждая фирма имеет свой порядок найма и свои критерии отбора. После приема на работу работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом, ее организационной структурой.

Увольнение персонала в американских фирмах всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов. Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты данной оценки обсуждаются работником и начальником. Они содержат перечень недостатков и путей их ликвидации, а также, случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

В большинстве американских фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Наряду с этим пересматривается система информационных потоков и процедур принятия решений.

В управлении социальными инновациями в сфере человеческих ресурсов можно выделить три взаимосвязанных подхода, которые вытекают из экономических и организационных теорий Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. — М. 1997. — С.91-93., которые имеют различное проявление на японских и американских предприятиях

Первый подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать собственный потенциал, а не нанимать людей со стороны. Данная стратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высококонкурентных рынков труда организации выгодно устанавливать работнику более высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт является «подарком» от организации за снижение текучести кадров, поскольку для организации дополнительное обучение предполагает издержки на опыт.

Второй подход связан с использованием в управлении социальными изменениями факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке рабочей силы оптимального профессионального профиля. При этом следует учитывать, что привлечение рабочей силы внешнего рынка имеет определенные ограничения и увеличивает издержки, связанные с наймом работников. Например, предложение рабочей силы может быть снижено действиями профсоюзных ассоциаций, конъюнктуры рынка. В результате организации более выгодно развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения работников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами, в которых определяется величина оплаты труда, а также ответственность и ограничения за злоупотребление властью. При этом оговариваются и психологические факторы, например, добросовестность работника, личные ценности и ценности фирмы, определенность задания, его зависимость от исполнения, индивидуальные и групповые отношения и т.д. Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого доверия к нему. Если управленческая философия организации заключается в обеспечении добросовестного ежедневного труда за определенную плату, то это предполагает инвестирование в развитие рабочих.

Таким образом, американская модель направлена на приспособление к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы. Сопоставление данных моделей приведено в таблице 3.

Таблица 3 Подходы к управлению социальными инновациями

Подход	Американская модель	Японская модель
Подход «человеческий капитал»	Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка
Подход «рынок трудовых ресурсов»	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный наем. Неспециализированная лестница продвижения
Подход «преданность организации»	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»)

Критерий	Характеристики
Стиль руководства	Преобладание авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческие ценностей, социальных благ и гарантий
Роль трудового коллектива	На втором плане после собственника. Имеет значение при формировании планов социального развития, определений условий оплаты труда. Участвует в управлении в качестве мелких акционеров
Негативные явления	Максимизация интересов собственников предприятия в ущерб народохозяйственным. Психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками. Протекционизм и семейственность в подборе кадров. Использование лоббизма и фракционизма в органах управления

• развитие социального предпринимательства, проявляющегося в развитии методов и технологий источников открытого доступа;
• появлению инновационных социальных технологий или технология управления;
• внедрение инноваций в сфере государственных услуг;
• развитие механизмов социального управления, обеспечивающих мотивацию человека не только к труду, но и к самостоятельности, к творчеству;
• новая формулировка проблемы профессиональной успешности и соответственно новой системы отбора, переобучения и социальной адаптации работника.

Управление социальными инновациями предполагает необходимость проведения комплекса взаимосвязанных изменений в следующих элементах внутренней структуры организации: цели организации, структура, задачи и технологии, персонал. Эффект изменений, а также форма реакции может проявляться по-разному и в большей степени зависит от того, как работники организации воспринимают проводимые изменения. Мотивированность людей к принятию данных изменений можно достигнуть убеждением подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично.

Анализ отечественного и зарубежного опыта управления социальными инновациями позволяет сделать вывод о том, что в целом они опираются на следующие подходы теории управления: подход «человеческий капитал», подход «рынок трудовых ресурсов», подход «преданность организации». Однако реализация данных подходов в различных странах имеет свои особенности. В частности, американская модель направлена на приспособление к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы. Российская модель сочетает в себе черты американской и японской, однако в большей степени ориентирована на американскую. Одновременно российская модель управления социальными инновациями имеет и специфические проблемы, в числе которых максимизация интересов собственников предприятия в ущерб народохозяйственным, протекционизм и семейственность в подборе кадров, использование лоббизма и фракционизма в органах управления.

Таким образом, социальные инновации представляют собой явление, характерное для всех хозяйствующих субъектов, действующих в современных условиях. Эффективность управления социальными инновациями во многом определяется уровнем мотивации коллектива организации к проводимым преобразованиям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/struktura-sotsialnoy-sistemyi-upravleniya/

1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. — М.: Экономика; 2006. — — 255 с.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005.

4. Калюгина С.Н. Инновации в социальной сфере организации: сущность, виды, отличительные характеристики // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции «Проблемы развития инновационно-креативной экономики». — Ставрополь. 2008.

5. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. — М.: Инфра-М — 2007.

6. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. — М. 1997. — С.91-93.

7. Паккард Д. Завоевание пространства: как это делается у нас в «Хьюлетт-паккард». М., 1997. — С.153.

8. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом, январь 2005. № 1-2.

9. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — М.: Прогресс, 1990.

10. Хачатуров А.Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. — №6. — 2008. — с. 23-25.

11. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / предисл. В.С. Автономова. — М.: ЭКСМО, 2007.

12. Юрасов И.А. Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности? // Управление персоналом. 2004. №14.