учет персонал заработная плата
Тарифная шкала состоит из таблиц с почасовыми или дневными ставками, начиная с первой низшей категории. Определите соотношение заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемой работы. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).
Соотношение размера ставок в зависимости от категории выполняемых работ определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной таблице для каждой категории. Тарифная ставка первой категории применяется для оплаты более простых видов работ, не требующих квалификации рабочего. Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда. Примерная тарифная сетка приведена в Приложении 1.
В настоящее время в основном используются шестизначные тарифные таблицы, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке действуют тарифные ставки на оплату сдельной и повременной работы.
Оплата труда руководителей, специалистов и сотрудников осуществляется, как правило, из расчета должностных окладов. Официальная месячная заработная плата и номенклатура должностей играют роль тарифа, их совокупность принимает вид штатного расписания на предприятии, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и квалификационные требования к сотрудникам. Официальная заработная плата определяется с учетом уровня квалификации работника в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполненной работы и другими существенными факторами в экономическом смысле.
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории — инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности. Присваиваемые работникам грейды, конкретные официальные оклады, установленные для работников, указываются в контрактах, соглашениях или приказах для организации, фирмы, учреждения. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтерии, так как вместе с документами об эффективности работы сотрудника или табелем рабочего времени они являются основанием для расчета заработной платы.
По медицинской статистике на категорию. Работа палатной медицинской ...
... компьютерных программ в работу отделения. Медицинский архив Как составить аттестационный отчет медицинской сестры - отчет медсестры о проделанной работе на категорию, если общих требований ... изучения зависимости между признаками; обеспечивает достоверность статистического учета и отчетности и осуществляет организационно-методическое руководство по вопросам медицинской статистики; осуществляет ...
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную заработную плату и надбавку к повременной оплате труда.
Простая повременная заработная плата. В простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от ставки заработной платы, соответствующей присвоенной категории квалификации, или от заработной платы и отработанного времени. С его помощью оплачивается работа незначительной части временных рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Поскольку это слабо мотивирует работников в конечных результатах работы, полезно применять бонусы для увеличения материального стимулирования и улучшения производственных показателей.
Повременно-премиальная заработная плата. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
— за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
— за выполнение нормированных заданий;
— за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
— за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);
— за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.
Использование этой платежной системы требует надлежащего выставления счетов работникам, использования разумных стандартов обслуживания, стандартов укомплектования персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов.
Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата за каждую единицу продукции или выполненной работы по специальным ставкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
Прямая сдельная заработная плата. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий доход рассчитывается путем умножения сдельной ставки на количество продукции, произведенной за расчетный период.
Совершенствование оплаты труда в организации ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»
... и выплаты номинальной заработной платы работникам. Организация заработной платы обычно основана на использовании трех основных элементов: нормирования рабочей силы, тарифной системы и системы оплаты труда. Но есть и ... выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Экономическая ситуация в стране сложилась таким образом, что именно зарплата дает работнику стимул к работе, это ...
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому чаще всего он используется совместно с надбавками работникам за выполнение и превышение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
Косвенная сдельная заработная плата. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Ставка определяется как частное от деления ставки рабочего, оплачиваемого в этой системе, на общую производительность обслуживаемых производственных рабочих.
Сдельно-премиальная заработная плата. В рамках системы сдельного вознаграждения работник, помимо прямого сдельного вознаграждения, также получает премию по некоторым количественным и качественным показателям, предусмотренным действующими в компании условиями вознаграждения.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
— повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
— повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Сдельно-прогрессивная заработная плата. В системе прогрессивной сдельной оплаты труда труд рабочего в пределах соблюдения правил оплачивается по прямой сдельной оплате, а в случае превышения этих начальных ставок — по увеличенной сдельной оплате.
Лимит выполнения продукции, выше которого работа оплачивается по повышенным ставкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последних месяцев, но не ниже действующих норм. Степень увеличения сдельной работы, в зависимости от степени преодоления исходных правил, время от времени определяется конкретной таблицей.
При использовании прогрессивной системы сдельной оплаты особое внимание следует уделять определению нормативной базы, разработке эффективных шкал для повышения цен, учету производства продукции и фактических отработанных часов. также важно помнить, что такая система оплаты труда не слишком стимулирует рост качества продукции, она может привести к более быстрому росту заработной платы, чем рост производительности труда.
Аккордная заработная плата. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при такой системе оплаты труда работников вознаграждают за сокращение времени, необходимого для выполнения задач, что увеличивает стимулирующую роль этой системы в повышении производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда используются индивидуальные ставки за конечный результат работы или коллективные сдельные ставки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.
Другие формы заработной платы. Применяются и иные формы заработной платы. Например, заработная плата в коллективном договоре имеет свою специфику.
Контракт — это контракт, по которому одна сторона, подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по поручению другой стороны, заказчика, который, в свою очередь, обязуется принять и оплатить выполненные работы. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
Основой системы беспошлинной оплаты труда является уровень квалификации, характеризующий эффективную продуктивность работника. он определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на минимальный уровень заработной платы, существующий на предприятии, в соответствии с пропорциями, установленными тарифной системой. За основу может быть взят не уровень квалификации, а заработная плата и ставки с учетом или без учета соответствующих премий.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год).
Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно этой системе оплаты труда оценка данного работника определяет размер его ежемесячной заработной платы.
Кроме того, работодатель может установить любую другую форму оплаты труда, которая не наносит ущерба интересам работника, а также не ухудшает его положение по сравнению с предусмотренным коллективным договором и законодательством.
Система оплаты труда в компании ТОО «Ирида» организована в соответствии со структурой компании. Имеется штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ней и фиксированной заработной платой ведется учет и начисление заработной платы сотрудникам организации. Заработная плата сотрудников зависит от образования и общего опыта работы по данной специальности.
На предприятии ТОО «Ирида» присутствуют следующие системы оплаты труда:
аккордная система;
повременная система.
Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг, т.е. оплата не зависит от времени, а имеет конкретную систему, отраженную в договоре.
Повременная система оплаты труда реализуется на основе заработной платы по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов. Размер оклада сообщается работнику при поступлении на работу.
При регулировании рабочего времени в компании ТОО «Ирида» предполагается, что продолжительность работы не может превышать установленных законом 40 часов в неделю.
|
Месяц расчетного периода |
Продолжительность рабочего времени по графику 5-дневной рабочей недели, дни |
Фактически отработано, дни |
Фактически начисленная заработная плата, тенге |
|
|
2005 г. |
||||
|
Май |
21 |
21 |
20000 |
|
|
Июнь |
21 |
21 |
20000 |
|
|
Июль |
22 |
22 |
20000 |
|
|
Август |
22 |
22 |
20000 |
|
|
Сентябрь |
20 |
20 |
20000 |
|
|
Октябрь |
22 |
22 |
20000 |
|
|
Ноябрь |
22 |
22 |
20000 |
|
|
Декабрь |
20 |
20 |
20000 |
|
|
2006г. |
||||
|
Январь |
21 |
21 |
20000 |
|
|
Февраль |
20 |
20 |
20000 |
|
|
Март |
19 |
19 |
20000 |
|
|
Апрель |
22 |
22 |
20000 |
|
|
Итого за расчетный период |
252 |
252 |
240000 |
|
Среднедневной заработок определяют путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней соответственно по календарю пятидневной рабочей недели, установленной на предприятии: 240000 / 252 = 952,38 тенге.
Таким образом, общая сумма пособия составит 11428,56 тенге (952,38 х 12 дней нетрудоспособности).
Согласно законодательству, сумма пособия по временной нетрудоспособности ограничена величиной 10 МРП (1030 х 10 = 10300 тенге) и будет выплачиваться не в размере 11428,56 тенге, а только в размере 10300 тенге.
