Система стимулирования персонала: анализ современного состояния

Курсовой проект

Актуальность темы. Управление персоналом включает многие составляющие. К ним относятся: кадровая политика, командные отношения, социальные и психологические аспекты управления. Ключевое место занимает выявление способов повышения производительности труда, способов развития творческой инициативы, а также стимулирования работников.

Проблема стимулирования персонала сейчас широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется незнанием особенностей мотивации работников, занятых на различных видах производства.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов стимулирования, адаптированные к российской специфике, требуют дальнейшего развития. Практические шаги организаций по использованию механизмов мотивации персонала далеки от совершенства.

Анализ изученных источников и литературы. Проблемы стимулирования персонала организации нашли своё отражение в работах таких авторов как Аширов, Д.А. 1, Божович Л.И. 2, Дафт Р. 3, Белов С.Н. 4, Егоржин А.П. 5

Цель работы. Целью курсовой работы является изучение текущего состояния системы мотивации персонала и предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Исходя из поставленной цели, задачами курсовой работы являются: анализ методов и методов мотивации сотрудников, анализ текущего состояния системы мотивации персонала на примере МК «ФОМА».

Объектом исследования является система стимулирования персонала.

Предмет исследования — современное состояние системы мотивации персонала.

Практическая значимость курсовой работы. По словам автора, в рамках курсовой работы был проведен анализ текущего состояния системы мотивации персонала на примере МК «ФОМА», сделаны выводы и предложены меры по ее совершенствованию.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Взаимосвязь понятий «мотивация» и «стимулирование»

Говоря о стимуляции, необходимо остановиться на таких понятиях, как «потребности», «разум» и «мотивация», поскольку все эти понятия неразрывно связаны.

56 стр., 27655 слов

Мотивация в процессе обучения курсовая работа педагогика

... в процессе обучения. Цель исследования: выявить уровень и методы формирования учебной мотивации у младших школьников в процессе обучения. Объект исследования: процесс формирования учебной мотивации ... различаются своим тематическим содержанием. В педагогике согласно принятой классификации различают ... его мотивации. Таким образом, мотивация – это сложная, многоуровневая неоднородная система побудителей, ...

Потребности — это то, что возникает и есть внутри человека, что довольно характерно для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление для каждого человека6. Наконец, человек может от этого избавиться, потому что, пока существует потребность, она дает о себе знать и «требует» ее устранения. Люди по-разному могут пытаться потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя при этом могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Причина находится «внутри» человека, носит «личный» характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других причин, возникающих параллельно с ней7. Причина не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено. В частности, если мотив провоцирует действия потребности, то эти действия могут быть разными для разных людей, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются пониманию: человек может влиять на свои мотивы, смягчать их действия или даже исключать их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная человека обладает определенной стабильностью. Однако он может, в частности, сознательно изменяться в процессе воспитания человека, его воспитания.

Мотивация — это процесс, который побуждает каждого сотрудника и всех членов его команды проявлять активность для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации8.

Мотивация — это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека действовать, устанавливают границы и формы деятельности и придают этой деятельности ориентацию, направленную на достижение определенных целей9. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом индивидуально и может изменяться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Выделяют основные задачи мотивации:

  • формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
  • обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
  • формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком10. Эффективность управления во многом зависит от успешности процесса мотивации.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающего действие определенных причин11. Отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые человеку в качестве компенсации за его действия или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий, могут выступать в качестве стимулов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные раздражители может даже бросить вызов сознательному контролю.

7 стр., 3138 слов

Экономические риски и мотивация инновационной деятельности

... когда можно достаточно четко и конкретно выявить источники риска. Выделена наиболее экономически опасная фаза или сфера деятельности. Его можно сделать управляемым и тем самым ... (или) реальный интерес к деятельности конкретного предприятия. 1.3. Виды предпринимательской деятельности на шкале рисков. Предпринимательство в масштабе рисков и проблема мотивации к инновациям. К лассики экономической ...

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе бизнес использует административные методы принуждения: выговор, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.).

Это самый мощный стимул, известный в природе, однако он проявляется только у самых продвинутых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов12.

Поощрение за труд — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанный на сравнении эффективности труда и технологических требований13. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Цель стимулов вовсе не в том, чтобы побудить человека к работе, а в том, чтобы побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия в том, что стимулы — одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. При этом, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже стимуляция используется как средство управления людьми.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

43 стр., 21053 слов

Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

... определяющие использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без приверженности своих сотрудников высокопроизводительной работе, без ...

  • усилие;
  • старание;
  • настойчивость;
  • добросовестность;
  • направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он также может стремиться взяться за более легкую работу, или он может браться за трудную и трудную работу, выбирать более простое решение, или он может искать и принимать трудное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И это зависит от того, насколько он мотивирован и мотивирован прикладывать много усилий для выполнения своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияют стимулы, — это настойчивость в продолжении и развитии начатой ​​работы. Это очень важная особенность бизнеса, так как часто есть люди, которым интересно начатое дело. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность в выполнении работы, а значит ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регламентов, для многих работ является важнейшим условием их успешного завершения. Человек может иметь хорошую квалификацию и знания, быть способным и творческим, много работать. Но в то же время он может относиться к своим обязанностям «небрежно», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо осознавать это и пытаться стимулировать таким образом, чтобы оно развивало эту характеристику их поведения у сотрудников.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает, что делать с определенными действиями. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что помочь своей организации добиться ее целей. Для менеджмента очень важно знать направление действий человека, но не менее важно уметь при необходимости с помощью стимуляции направить эти действия в направлении определенных целей.

В заключение данного пункта хотелось бы сделать ряд выводов:

  • понятия «мотивация» и «стимулирование» неразрывно связаны между собой, но, вместе с тем, стимулирование принципиально отличается от мотивирования, прежде всего тем, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование;
  • стимулы выполняют задачи рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов;

— Исходя из определения стимулирования, особенностей его воздействия на поведение людей и невозможности использования всего лишь одного стимула для достижения продуктивной деятельности пункте данной главы мною будут выделены основные формы и методы стимулирования.

4 стр., 1996 слов

Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...

1.2 Формы и методы стимулирования продуктивной деятельности

Система морального и материального стимулирования работы в различных компаниях предусматривает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, на повышение эффективности труда и ее качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей»14.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве западноевропейских предприятий доля материального вознаграждения постепенно снижается, а доля нематериальных стимулов увеличивается. Для значительного числа российских предприятий и предприятий характерно снижение доли общественных фондов потребления в доходах населения и увеличение доли материальной заработной платы в доходах.

К материальному стимулированию относят:

  • заработную плату;
  • участие в распределении прибыли;
  • премии;
  • участие в капитале.

Заработная плата является важнейшей частью системы вознаграждения и мотивации труда, одним из факторов, влияющих на эффективность работы сотрудника. Это вершина системы мотивации персонала компании, но, несмотря на всю ее значимость, заработная плата в наиболее благополучных компаниях не превышает 70% дохода сотрудника, остальные 30% дохода идут на распределение прибыли.

Распределение прибыли — популярная сегодня система вознаграждения. Развитие этой системы началось с попыток улучшить организацию оплаты труда сотрудников, чтобы улучшить ее мотивационное влияние на результаты работы. По этой причине была обоснована возможность выплат из прибыли или дохода компании тем сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли компании был наиболее значительным и очевидным. Однако использование систем распределения прибыли вызывает у сотрудников интерес к сегодняшней реальной работе, но не стимулирует их учитывать долгосрочные перспективы развития организации в производственной деятельности.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство содействия сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы распределения прибыли различаются по показателям, условиям оплаты и кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, которые обусловлены историей экономического развития, менталитетом того или другого или привычками трудовой жизни. Общее для всех одно: разделение между организацией и сотрудниками дополнительной прибыли.

По своей сути система распределения прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на получение прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Конкретная форма участия в прибыли организации — это денежный бонус или бонус на акции.

Система участия в капитале строится на показателях коммерческой и производственной деятельности организации с участием двух компонентов: труда и капитала. Долевое участие перед выплатой заработной платы дает фирме преимущество: изначально нет оттока денежных средств.

14 стр., 6526 слов

Стимулирование роста производительности труда, как фактора укрепления ...

... организации и объектом соответственно методов стимулирования роста производительности труда, ... в управлении ... производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения; анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы ... систему, основанную на комплексном подходе. Данная система ...

Экономическим стимулом для использования систем долевого участия является необходимость согласования интересов организации и интересов сотрудников. Сотрудник, получающий только зарплату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов: своих и организации. Пока сотрудник не имеет отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической основы для совпадения долгосрочных интересов сотрудника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому очень желательно, чтобы каждый сотрудник был искренне заинтересован в реализации планов развития бизнеса.

К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально — психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально — психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

  • создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты;
  • ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

— присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.

признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

  • к морально — психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
  • морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

8 стр., 3670 слов

Система стимулирования труда работников в торговой организации ...

... бюджеты, на расширение производства. Поэтому стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, но играет ... стимулирования и мотивации работников в организации; провести анализ системы стимулирования и мотивации работников ООО «Мегаполис Ростов»; предложить возможное направление работы по совершенствованию стимулирования и мотивации работников ...

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально — психологические факторы стимулируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает стимулирование в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.

В заключение данной главы хотелось бы сделать ряд выводов:

  • существует большой перечень форм и методов стимулирования продуктивной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности;
  • к основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и не материальное стимулирование;

— каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективнее и рациональнее использовать эти формы и методы в совокупности, примером может служить такая форма стимулирования, как продвижение в должности, которое даёт более высокую заработную плату и интересную, содержательную работу.

Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой — либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала, которая должна определенных принципах, о чем и пойдет речь в следующей главе.

2. Система стимулирования персонала

2.1 Принципы системы стимулирования

Построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике.

При создании системы стимулирования следует исходить из принципов 15 :

  • комплексность;
  • системность;
  • регламентация;
  • специализация;
  • стабильность;
  • целенаправленное творчество.

Первый принцип — комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

13 стр., 6446 слов

Особенности регулирования труда медицинских работников

... трудовом праве задачу углубления характеристик правового регулирования труда отдельных категорий работников. труд медицинский работник Целью данной работы является подробный и всесторонний анализ правовых норм, устанавливающих особенности правового регулирования деятельности медицинских работников. 1. Правовое регулирование труда медицинских работников ...

Организационные факторы — это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип — системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

10 стр., 4626 слов

Сущность и значение стимулирования сбыта в системе продвижения товаров и услуг

... работы: Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. 1. Сущность стимулирования сбыта 1.1 Понятие и роль стимулирования сбыта в комплексе маркетинговых коммуникаций стимулирование сбыта ... персонал. Производитель не должен игнорировать продавца, так как успех предприятия зависит от его способности и способности продать товар. В ...

Третий принцип — регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать задачи:

  • определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
  • обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
  • распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
  • установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

  • определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
  • определение количественной оценки по каждому из показателей;
  • создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип — специализация. Специализация — это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип — стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип — целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

Из всего выше сказанного следует ряд выводов:

Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.

Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Именно о гибких системах стимулирования персонала и пойдет речь пункте данной главы.

2.2 Гибкие системы стимулирования персонала

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных экономикой. Причем гибкость в проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются16:

  • недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
  • отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
  • отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих;
  • наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
  • негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед руководителями организаций при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы17.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Предприятием могут быть предоставлены социальные льготы:

  • социальные льготы в денежном выражении;
  • обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;
  • предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;
  • социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем,