Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

метки: Кадровый, Резерв, Государственный, Служба, Гражданский, Формирование, Диплом, Состав

Приложения Введение Кадровый резерв — одна из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. Кадровый потенциал связан не только со стабильным функционированием организации в настоящее время, но и с возможностью развития организации в быстро меняющейся среде.

Актуальность темы

исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления.

Предметом дипломной работы является формирование резерва кадров и работа с ним в ИФНС России на примере Республики Тыва.

Объектом исследования является порядок формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Цель и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в ИФНС России на примере Республики Тыва. Разработать рекомендации по расширению и совершенствованию подготовки кадрового резерва нового поколения на государственной гражданской службе России.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить понятие «кадрового резерва» и изучить существующие в литературе определения данного понятия;
• определить принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва;
• описать работу по формированию кадрового резерва в государственной гражданской службе;
• проанализировать систему управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва,
• дать рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС Росси по Республике Тыва.

В первой главе актуализируется проблема формирования кадрового резерва в России, которая получается при рассмотрении самого понятия «кадровый резерв» и, следовательно, его наличия в системе государственной гражданской службы. Во второй главе кадровый резерв рассматривается более конкретно, определяя его место и роль в государственной кадровой политике и как кадровая технология в системе государственной гражданской службы на примере Федеральной налоговой службы России и Республики Тыва.

Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть

... формирование кадрового резерва на конкурсной основе; 6) внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности. В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым ...

Нормативную базу данной работы составили:

от 27.05.2003 г.

Президента РФ

от 05.12.2011 г.

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной гражданской службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Поэтому для того, чтобы процесс набора кадров органов государственной гражданской службы с высококвалифицированными специалистами был более эффективным, необходимо более активно использовать формирование кадрового резерва.

Глава 1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции — развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.

1.1 Понятие «кадровый резерв»

Концепция кадрового резерва не является чем-то новым и передовым для России: еще в советское время в организациях существовала форма годовой отчетности, которая отражала состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке нет устоявшейся интерпретации этого явления. В таблице 1 представлен термин «кадровый резерв» современных теоретиков и практиков в области управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

№ п/п	Авторы	Определение «кадровый резерв»
1.	В. А. Дятлов, В. В. Травин	Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В. А. , Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57.
2.	А. И. Турчинов	Кадровый резерв — это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова . М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372−373.
3.	А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев	Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313.
4.	В. Р. Веснин	Кадровый резерв — специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях — даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282.
5.	М. А. Коргова	Кадровый резерв — это группа менеджеров и специалистов, способных управлять деятельностью, отвечающей требованиям должности определенной степени. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299.

В. Н. Федосеев

1) резерв на выдвижение — это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;

2) резерв руководителей — это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

В. Н. Управление, В. И. Лукьяненко

1. По виду деятельности:

• а) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг).

  Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры — либо профессиональную, либо руководящую;

• б) резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

• а) группа, А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• б) группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2−3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

• а) потенциальный резерв — руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это — контингент перспективных работников организации;

• б) предварительный резерв — более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

А. Е. Управление, О. Ю. Минченкова, П. А. Малуев

С точки зрения означенных авторов, внутриорганизационный резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение — это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

Ю. Е. Управление, Ю. Е. Мелихова

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Следовательно, заповедник в целом не может действовать как структурная единица, имеющая собственные цели и задачи внутри организации. В связи с тем, что кадровый резерв относительно фрагментирован, управлять им в целом сложно, поскольку для эффективного воздействия на него требуются целенаправленные действия, нацеленные на каждого отдельного резервиста, что ведет к увеличению транзакционных издержек.

А. А. Социология

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

А. И. Турчинова

• обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;
• обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;
• обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

А. И. Институт

Даже в современных исследованиях понятие «управление кадровым резервом» до конца не изучено». здесь важно не путать понятия «управление резервами» и «управление карьерой». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом — систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч.

Предлагаемый подход, основанный на превращении резерва в социальное сообщество со всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. В данной работе под управлением кадровым резервом понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового управления на социальную группу сотрудников, включенных в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и самих себя.

Использование кадрового резерва для заполнения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, чем приглашение людей извне, поскольку уже активные сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той степени, в которой нуждаются новички. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Люди для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178. правильнее трактовать это так: проблемы адаптации к новой должности будут менее острыми, если вакансию займет человек, который уже работает в организации, а не приходит извне. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Активные работники, особенно в относительно небольшой организации, знают о самой организации и о том, как она работает. Они знают, в каких условиях работает система вознаграждения, с какими целями и задачами сталкивается организация, каковы характеристики корпоративной культуры.

Ю. Е. Корнилович

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замена ключевой должности из кадрового резерва обходится дешевле, чем поиск достойного кандидата вне организации, что особенно актуально, когда речь идет о руководящих должностях, поиск и подбор которых обходятся дорого. Эти затраты включают, помимо найма, затраты, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Вы также должны учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена кадровым резервом. Другими словами, организация может значительно снизить текучесть кадров, если продвигает по службе существующих сотрудников.

Наличие кадрового резерва в организации само по себе предъявляет высокие требования к подбору и оценке персонала и ко всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. При этом надежды на карьерный рост не следует вселять в людей, если это невозможно по объективным причинам. вам также необходимо реалистично спланировать со своими сотрудниками, какие возможности будут им доступны и как подготовиться к тому, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом тесно взаимосвязано с внутриорганизационными процессами развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена ​​ролью кадрового резерва в компании, а также технологиями управления резервами, основанными на новом подходе, который мы предлагаем.

На наш взгляд, эффективное управление кадровым резервом должно быть проектным. Другими словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, которые, с точки зрения субъектов управления резервами, готовят сотрудников на ключевые должности. Напротив, они должны участвовать в проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и развивая навыки. именно использование резерва для нужд организации в качестве внутреннего консультационного подразделения, которое может катализировать внутренние процессы организационного развития, что повлияет на уровень квалификации не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» усложняет практику работы по обучению и развитию кадрового резерва в современной организации. Предлагаемые нами подходы к толкованию этих терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

А. И. Профессионализация

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее — государственная служба) — это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Его задача — обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, занимающих государственные должности в Российской Федерации, и лиц, занимающих государственные должности в субъектах Российской Федерации.

Исходя из отечественного опыта государственной службы, анализируя ее организацию, характер и содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свои особенности по сравнению с другими видами профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в его нормативно-правовом, управленческом, коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания работы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

от 27.07.2004 г.

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

В. Г. Государственная

А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, который придерживается высоких стандартов качества в профессиональной деятельности и отношениях, формирует жесткую регулирующую систему, которая побуждает его неуклонно придерживаться этих стандартов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004.

Е. В. Охотского

Аксиомой государственного строительства во все времена было формирование профессиональной бюрократии, соответствующей задачам государства, его целям, политической структуре и функциям.

В современной России мы говорим о государственной службе как о качественно новом социальном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

Президента РФ

Под кадровым резервом государственной гражданской службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

В связи с тем, что вопросы кадрового резерва государственной службы полностью регулируются на федеральном уровне, интерес представляют те вопросы, которые подлежат нормативному регулированию. Анализ правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва государственных гражданских служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию:

1) понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва;

2) определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв;

3) определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв,

4) установление требований к указанным лицам;

5) определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него;

6) периодичность формирования кадрового резерва;

7) назначение отдела (подразделения), выполняющих организационную, координирующую, методическую и контрольную функции;

8) этапы формирования кадрового резерва;

9) организация работы с кадровым резервом, которая включает в том числе теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; финансовое обеспечение формирования кадрового резерва;

10) установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

Из анализа нормативно-правовых актов, можно сделать вывод, что кадровый резерв — это один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами государственной гражданской службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на государственных служащих. Анализ определения «кадровый резерв» позволяет сделать вывод, что оно, как правило, определяется как группа (список) лиц. В то же время, можно встретить определение кадрового резерва через процесс, т. е. как один из способов пополнения кадров.

Можно предложить следующее определение кадрового резерва государственной гражданской службы — это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей государственной гражданской службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности государственной гражданской службы. При этом следует отметить, что в связи с тем, что регулирование кадрового резерва осуществляется исключительно на федеральном уровне.

Цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва определяются федеральными правовыми актами.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях:

1) совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей государственной гражданской службы в органах государственного управления;

2) своевременного удовлетворения потребности в кадрах;

3) повышения уровня мотивации государственных гражданских служащих к профессиональному росту;

4) сокращения периода адаптации служащих при поступлении на должность.

Основные этапы формирования кадрового резерва на государственной службе включают:

1. Определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве; поиск кандидатов в кадровый резерв

2. Конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв

3. Организацию подготовки резерва

4. Оценку подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста

Соломатин Е. Ю.

В целях организации качественного обучения, оценки полученных знаний и навыков, а также надлежащего контроля за каждым резервистом решением Комиссии назначается менеджер по обучению. Рабочие группы экспертов вместе с менеджером по обучению разрабатывают план индивидуального обучения кандидата, утверждаемый Комиссией. Индивидуальный план обучения кандидата включает следующие разделы: обучение, приобретение опыта развития, оценка успеваемости участников резерва. Качество выполнения индивидуальных заданий и выполнения заданий оценивается менеджерами по обучению баллами в индивидуальном плане обучения кандидата.

Обучение — комплекс мероприятий, включающий в себя целевые образовательные программы, сформированные с учетом текущего уровня подготовки участников резерва и сфокусированные на приобретении участниками резерва знаний и навыков, необходимых для занятия ими целевых должностей в системе государственного управления и реального сектора экономики.

Развитие опыта предполагает практическую работу участников кадрового резерва в системе государственного управления, что позволяет им приобретать соответствующие знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения функций на целевых должностях. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является неотъемлемой частью системы обучения и переподготовки. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, предусматривает конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в кадровый резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организационных навыков руководства, а именно: обучение основам, современным методам и приемам деятельности в области управления, экономики и законодательства; решение отдельных вопросов по профилю должности государственной гражданской службы; исполнение обязанностей по должности государственной гражданской службы, на которой состоит в кадровом резерве; участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией должности государственной гражданской службы, на которую состоит в кадровом резерве.

Поэтому нормативные акты должны содержать положения, устанавливающие порядок определения фактического использования кадрового резерва государственной службы.

Глава 2. Особенности работы с кадровым резервом в ИФНС России

2.1 Характеристика управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом.

Дейнека А. В.

В науке об управлении домом принято считать, что предметом вашего изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет).

С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

• между подразделениями (горизонтальные);
• между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление — это гармоничное сочетание человеческих и материальных ресурсов для выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривается как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в экономической системе.

Поэтому основная задача функции управления персоналом — организовать управление работой. Это выражается в формировании структуры организации и в обеспечении ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности также предусматривает управление персоналом в лице государственных служащих различных государственных органов.

Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Кадровая политика государства применяет кадровые технологии в области управления персоналом. В постсоветском периоде сфера управления персоналом в государственной гражданской службе требовала существенных изменений путем преобразования и реформирования.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы на сегодняшний день является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в ФЗ № 58-ФЗ и № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. Данная кадровая технология реализуется с помощью кадровой работы.

Черепанова В. В.

Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот закон определил четыре основные функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Президента РФ, Президента РФ, Правительства РФ

Следовательно, структура, численность ИФНС России по Республике Тыва формируется и утверждается руководителем налоговой службы субъекта по согласованию с руководителем налоговой службы РФ. Так, структура ИФНС Росси по Республике Тыва выглядит следующим образом:

1. Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва:

• Отдел общего обеспечения;
• Правовой отдел;
• Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;
• Отдел информатизации;
• Отдел выездных проверок;
• Отдел камеральных проверок;
• Отдел учета и анализа;
• Младший обслуживающий персонал;

2. Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Кызыла и Чеди-Хольского района):

• Отдел работы с налогоплательщиками;
• Отдел общего обеспечения;
• Правовой отдел;
• Отдел информатизации;
• Аналитический отдел;
• Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;
• Отдел камеральных проверок № 1;
• Отдел камеральных проверок № 2;
• Отдел выездных проверок № 1;
• Отдел выездных проверок № 2;
• Отдел урегулирования задолженности и обеспечения процедур банкротства.

3. Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков Каа-Хемского, Кызылского, Пий-Хемского, Тере-Хольского, Тоджинского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;
• Отдел общего обеспечения;
• Правовой отдел;
• Отдел информатизации;
• Аналитический отдел;
• Отдел камеральных проверок;
• Отдел выездных проверок.

4. Межрайонная инспекция ФНС России № 3 по Республике Тыва (испекция обслуживает налогоплательщиков Тандинского, Тес-Хемского, Улуг-Хемского, Чаа-Хольского, Эрзинского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;
• Отдел общего обеспечения;
• Отдел информатизации;
• Аналитический отдел;
• Отдел камеральных проверок;
• Отдел выездных проверок.

5. Межрайонная инспекция ФНС России № 4 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Ак-Довурака, Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Монгун-Тайгинского, Овюрского, Сут-Хольского районов):

• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;
• Отдел общего обеспечения;
• Правовой отдел;
• Аналитический отдел;
• Отдел информатизации;
• Отдел камеральных проверок;
• Отдел выездных проверок.

Согласно штатному расписанию в численность государственных гражданских служащих ИФНС Росси по Республике Тыва входит 364 единицы в следующем составе:

• Руководитель ИФНС Росси по Республике Тыва — 1 единица;
• Заместители руководителя — 3 единицы;
• Отдел общего обеспечения — 15 единиц;
• Правовой отдел — 15 единиц;
• Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками — 40 единиц;
• Отдел информатизации — 30 единиц;
• Отдел выездных проверок — 80 единиц;
• Отдел камеральных проверок — 67 единиц;
• Отдел учета и анализа — 63 единицы;
• Младший обслуживающий персонал — 50 единиц.

от 11.07.2011 г.

Отдел общего обеспечения является структурным подразделением ИФНС России по Республике Тыва. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации, Федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами законодательных (представительных) органов «власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами, положениями и иными актами ФНС России и Управления ИФНС России по Республике Тыва, а также Положением об ИФНС России по Республике Тыва.

Как правило, типовое Положение об отделе заменяющего кадровую службу включает в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ).

В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления — вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы.

В. В. Основы

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задачи, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе: готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников: давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т. п. ; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т. д. Периодически, не менее двух раз в год он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

В. В. Основы

Структура отдела общего обеспечения выглядит следующим образом:

• Начальник отдела-главный бухгалтер отдела общего обеспечения;
• Заместитель начальника отдела общего обеспечения;
• Главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения;
• Специалист отдела общего обеспечения.

Основными задачами отдела являются:

• организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в Инспекции, включая единый порядок учета и регистрации входящих и исходящих документов, внедрение системы электронного документооборота;
• организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел;
• контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив;
• их хранение и оперативное использование служебной информации;

• обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

• организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

• обеспечение условий охраны труда;
• обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

• учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;
• осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

— * подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия (25, https:// ).

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

• вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;
• по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;
• вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;
• готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;
• давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;
• запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

* организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т. д. ;

• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов — служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3% респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40% респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60% респондентов-служащих, а для 40% респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7% ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.

2.2 Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва Практически каждый человек стремится сделать карьеру на том поприще, которое он себе выбрал.

Т. Ю. Базарова

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист отдела по управлению персоналом. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудника, зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.

С. А. Управление

Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы — регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» ФЗ № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» ФЗ № 79-ФЗ. Формирование кадрового резерва ИФНС России по Республике Тыва осуществляется непосредственно на основе законодательства федерального уровня.

Куянцев И. А.

Нормами Федерального закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

• развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использованием современных кадровых технологий;
• применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы н иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

• с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;

* поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан:

* на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерв. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или не включении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Также формирование определяется Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (1 февраля 2005 г.).

Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.

К настоящему времени и отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее. Следует различать два вида отбора:

1) первичный — отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;

2) пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.

При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, гак и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.

В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.

В. В. Основы

Пролонгированный отбор, т. е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.

Принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

• назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;
• совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы:

• профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• ротация гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
• применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении — он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия. При отборе кадров необходимо:

• определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);
• определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;
• раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;
• сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;
• сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;
• изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;

• установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;
• проверить подлинность представленных на конкурс документов;
• установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.

Способы замещения государственных должностей, в том числе гражданской службы, возможны разные. Отбор персонала, т. е. прием на гражданскую службу или выдвижение на вышестоящую должность гражданской службы, завершается замещением должности государственной гражданской службы на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государств иного служащего, произведенное органом власти и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, приказа и т. д.

К основным способам замещения государственной должности следует отнести конкурс, избрание, выбор, выборы. Вес они имеют свои методики и техники отбора и отражены в законодательных актах Российской Федерации.

В. В. Основы

Конкурс на замещение должности гражданской службы — это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности гражданской службы кандидата, наиболее соответствующего требованиям этой должности. Для конкурса требуется: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность гражданской службы. На государственной гражданской службе РФ без конкурса могут замещать должности лишь младшей группы должностей.

Основной формой замещения вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу является конкурс — испытание.

Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием. Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.

от 07.06.2013

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

• участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов;
• подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний;
• участие в мероприятиях мониторингового характера);

• исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д. );

• индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;
• самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Следовательно, для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», — отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010;2015 годы).

В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом можно использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную структуру.

В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга.

Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование.

Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления, в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом — формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций.

Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый не перемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности).

Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего.

Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов.

Важнейшим условием формирования таких обучающих блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона.

Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления.

При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период.

Также, при работе с кадровым резервом необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы на государственной службе:

1. повышение авторитета и престижа государственной службы;

2. профессиональное развитие государственных служащих;

3. защита государственной службы от непрофессионалов;

4. защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей;

5. обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе;

6. подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой.

Соответственно, необходимо принять меры для повышения эффективности государственной кадровой политики и работы:

1. создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда;

2. обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;

3. не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве;

4. повысить профессиональный уровень работников кадровых служб;

5. осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала;

6. наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой.

Заключение

Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы кадровым резервом в государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат теории и действующего законодательства о кадровом резерве. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.

Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Республике Тыва. ИФНС республики является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС России по Республике Тыва находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно.

Анализ показал, что финансирование деятельности ИФНС России по Республике Тыва осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете.

Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе ИФНС Росси по Республике Тыва. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/diplom-kadrovyiy-rezerv-gosudarstvennoy-grajdanskoy-slujbyi/

кадровый резерв государственный гражданский

Дейнека А. В., А. А. Акмеологические, В. Г. Государственная, Е. В. Служебная, В. А. Современная, А. И. Профессионализация, Куянцев И. А., А. С. Перспективы, Соломатин Е. Ю., Президента РФ, В. В. Основы, И. Н. Барцица, А. И. Турчинова, Т. Ю. Базарова, С. А. Управление, В. В. Основы

Приложение

Вопросы с двумя вариантами ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш пол		женский	73.3
5. Есть ли у Вас дети		да	86.7
10. Эффективность кадровой политики зависит от:		обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы	73.3
12. Чувствуете ли Вы себя «одной командой» в коллективе		да
13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва		да
14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты к окладу в ИФНС России по Республике Тыва		да	93.3
15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва		да	73.3
17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва		да
18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва		да	66.7
Вопросы с выбором вариантов ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш Возраст		свыше 50 лет
3. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва		специалист
4. Укажите Ваше семейное положение		замужем/ женат	66.7
6. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва		до 3 лет
7. Сколько лет вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва		до 1 года	33.3
8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва		не проходил	46.7
9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона)		расстановка кадров по «командному признаку»	40.00
11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва		стажировка	33.3
16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва		частично, да
20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложивщейся рабочей обстановкой в организации		частично, довольны	46.7

Опрос сотрудников ИФНС России по Республике Тыва Уважаемый сотрудник ИФНС России по Республике Тыва!

Просим Вас принять участие в проводимом исследовании и ответить на вопросы анкеты, целью которой является выявление мотивации персонала в вашей организации.

Постарайтесь быть внимательными и искренними при ответах на вопросы, так как это позволит сделать правильные выводы.

Обращаем Ваше внимание на то, что анкеты анонимны и их результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе!

Укажите пожалуйста следующие данные, необходимые для анализа полученных в ходе опроса результатов:

1. Укажите Ваш пол:

1) Мужской

2) Женский

2. Укажите Ваш возраст:

1) До 30 лет

2) От 30 до 50 лет

3) Свыше 50 лет

3. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва:

1) Руководитель

2) Помощник (советник)

3) Обеспечивающий специалист

4) Специалист

4. Укажите Ваше семейное положение:

1) Замужем/женат

2) Не замужем /холост

3) Другое ________

5. Есть ли у Вас дети:

1) Да

2) Нет

6. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва (количество лет):

1) до 3 лет

2) от 3−5 лет

3) от 5−10 лет

4) свыше 10 лет

7. Сколько лет Вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва

1) до 1 года

2) от 1−3 лет

3) от 3−5 лет

4) от 5−10 лет

5) свыше 10 лет

8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва

1) одну-две

2) три-четыре

3) более пяти

4) не проходил

9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона):

1) направленность на борьбу за власть и ее удержание

2) на расстановку кадров по «командному признаку»

3) стремление удовлетворить личные и групповые потребности и интересы

4) наличие личных связей

10. Эффективность кадровой политики зависит от:

1) обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы

2) осуществление на деле конкурсного отбора

11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

1) конкурс на замещение должностей

2) аттестация

3) ротация кадров

4) кадровый резерв

5) стажировка

12. Чувствуете ли Вы себя «одной командой» в коллективе

1) да

2) нет

13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

3) частично, да

17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

19. Удовлетворены ли Вы возможностями профессионального роста и развития в рамках организации

1) да

2) нет

20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации

1) да, довольны

2) нет, не довольны

3) частично, довольны