Аудит управления персоналом призван определить эффективность управления персоналом.
Аудит управления персоналом
При этом основной целью аудита управления персоналом является оценка эффективности управления персоналом как одного из важнейших факторов обеспечения прибыльности организации.
На практике кадровый аудит — это, с одной стороны, способ наблюдения, такой как финансовый или бухгалтерский аудит, а с другой стороны, инструмент управления, позволяющий решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудоустройства отношения.
Верификация управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных принципов любой верификации: профессионализм, независимость, надежность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Объектом аудита управления персоналом являются трудовые ресурсы организации, различные аспекты ее производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области управления персоналом должна осуществляться по следующим направлениям:
-
- оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав сотрудников, а также характеристики самих сотрудников, наличие важных качеств и профессиональные характеристики сотрудников.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
-
- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
- оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности.
Например, коэффициент квалификации персонала рассчитывается по формуле.
8 стр., 3612 словМесто аудита в системе управления персоналом организации
... службы управления персоналом; стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом; осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации. С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все большую важность по ряду причин: работа службы управления персоналом имеет ...
(12.6) (https:// , 26).где Ккв. перс — коэффициент квалифицированности персонала;
Q 1 — количество сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование;
Q 2 — количество сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование;
Q 3 — количество сотрудников, имеющих полное среднее образование;
Q 4 — количество сотрудников в возрасте от 35 лет;
- Q5 — количество сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет;
Q 6 — количество сотрудников в возрасте до 25 лет;
- Sперс — среднесписочная численность персонала;
- анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
- 1. Оценка текущей стратегии организации, включая ее положение на рынке труда, целостность и последовательность поставленных целей, их понимание службой управления персоналом и линейными руководителями на всех уровнях.
- 2. Оценка технологий управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, адаптации к работе и использования персонала, систем обучения и продвижения по службе.
- 3. Оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий.
- 4. Обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу.
- 5. Обеспечить соответствие кадровой политики стратегическим целям организации.
- 6. Формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета выполнения планов, учета перемещений персонала, ведения кадровой политики.
- 7. Оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат на рабочую силу, численность и состав рабочих, использование средств на оплату труда.
- 8. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков.
- 9. Оценка работы отдела кадров, в том числе разъяснение обязанностей и ответственности сотрудников, их вклада в эффективность организации.
- 10. Разработка рекомендаций по изменению политики и стратегии управления персоналом, совершенствованию обучения и использования персонала.
Основными задачами аудита управления персоналом являются:
В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита управления персоналом (табл. 12.4).
Таблица 12.4, Классификация типов аудита управления персоналом
Признак классификации.
Тип аудита персонала.
Основные характеристики.
1. Периодичность проведения.
Текущий Оперативный (специальный) Регулярный Панельный.
Осуществляется по заранее установленным правилам в течение определенного периода времени.
Проводится по оперативному распоряжению руководства.
Проводится через определенные промежутки времени.
Он проводится с определенной периодичностью, с неизменными методами и средствами на одних и тех же группах людей и на одних и тех же объектах.
2. Полнота охвата изучаемых объектов.
Полный Локальный Тематический.
Охватывает все объекты. Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект. Включает все объекты, но по одной тематике.
3. Методика анализа.
Комплексный Выборочный.
Используется весь арсенал методов. Отобранные сотрудники анализируются по специальной методике выборки.
4. Уровень проведения.
Стратегический Управленческий Тактический.
Оценка производится на уровне высшего руководства.
Оценка производится на уровне линейных руководителей.
Оценка производится на уровне службы управления персоналом.
5. Способ проведения проверки.
Внешний Внутренний.
Проводится силами сторонних специалистов (организаций).
Проводится работниками самой организации.
