Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли; показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в систематизированную научную дисциплину и профессию. Не существует универсальных приемов или твердых принципов, делающих менеджмент эффективным. Однако есть подходы, которые помогают менеджерам повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из описанных ниже подходов внес значительный вклад в наше понимание управления и организации.
Развитие как научная дисциплина не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали.
Мир становится ареной быстрых перемен. Научные и технологические инновации становились все более частыми и значительными, и правительства начали все больше определять свое отношение к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.
На сегодняшний день известны четыре важных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления.
Подход с точки зрения разграничения различных школ менеджмента на самом деле включает четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.
Процессный подход: рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций управления.
Системный подход подчеркивает, что лидеры должны рассматривать организацию как набор взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, ориентированных на достижение различных целей в меняющейся внешней среде.
Ситуационный подход акцентирует внимание на том, что пригодность различных методов управления носит ситуационный характер. Поскольку существует так много факторов, как внутри самой организации, так и в окружающей среде, не существует единственного «наилучшего» способа управления организацией. Самый эффективный метод в данной ситуации — это метод, который лучше всего подходит для данной ситуации.
В первой половине 20 века сложились четыре различные школы управленческой мысли. Хронологически их можно перечислить в следующем порядке: школа научного менеджмента, школа управления, школа поведения, школа количественного анализа.
Управление денежными средствами организации сферы услуг
... реагировать на отклонения от нормальной деятельности предприятия. Управление денежными потоками - это инструмент, с помощью которого можно получить желаемый результат деятельности бизнеса, получение прибыли. Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы исследования. ...
I. Подходы на основе выделения различных школ.
1. Научное управление (1885 – 1920)
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти основатели школы управления наукой считали, что с помощью наблюдения, измерения, логики и анализа многие ручные операции можно улучшить, чтобы выполнять их более эффективно. Первым этапом методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, тщательно измерил количество железной руды и угля, которое может поднять человек с помощью лопат разного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. На основании полученной информации они изменили рабочие шаги, чтобы установить ненужные и непродуктивные перемещения, и попытались повысить эффективность работы.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы стало систематическое использование стимулов для мотивации рабочих к увеличению производительности и производительности. Также предусматривалась возможность непродолжительного отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Таким образом, количество времени, отводимого на выполнение определенных задач, было довольно фиксированным. Это дало руководству возможность устанавливать достигнутые темпы добычи и доплачивать тем, кто превысил минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше всего, получали наибольшее вознаграждение. Авторы научного менеджмента также признали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для выполняемой ими работы, а также подчеркнули важность обучения.
Научное направление также выступало за разделение функций управления мышлением и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники действительно признали, что менеджмент — это специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа рабочих будет сосредоточена на том, что у них получается лучше всего. Такой подход резко отличался от старой системы, в которой рабочие планировали свою работу.
Концепция научного менеджмента стала поворотным моментом, благодаря которому менеджмент получил широкое признание как самостоятельная область научных исследований.
2. Классическая, или административная школа в управлении (1920 – 1950).
Авторы, писавшие о научном менеджменте, в основном посвятили свои исследования тому, что называется производственным менеджментом. Они сосредоточились на повышении эффективности ниже управленческого уровня. Напротив, авторы, считающиеся основоположниками школы управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве менеджеров в крупных компаниях. Арни Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженером Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в самом широком смысле этого слова, применительно к работе всей организации.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
«Система управления качеством образования в Муниципальном ...
... общеобразовательного учреждения в условиях рыночных отношений; создания современных безопасных условий образовательной деятельности; обеспечения широкого участия общественности в управлении ОУ. Важнейшим фактором и условием повышения качества образования является научно-методическое обеспечение. За прошедшие годы в школе ...
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения организационной структуры и управления служащими.
А. Файоль выделял 14 принципов управления :
1.Разделение труда. Цель разделения труда — выполнять работу большего объема и лучшего качества с теми же усилиями. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие
2.Полномочия и ответственность. Власть — это право отдавать приказы, а ответственность — его конститутивная противоположность. Где даются полномочия, – там возникает ответственность.
3.Дисциплина — подразумевает подчинение и соблюдение договоренностей, достигнутых между компанией и ее сотрудниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.
4.Командный блок — сотрудник должен получать приказы только от одного линейного руководителя.
5.Единство направления — каждая группа, работающая в одной цепочке, должна быть объединена единым планом и иметь лидера.
6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы сотрудника или группы сотрудников не должны преобладать над интересами более крупной компании или организации.
7.Компенсация персонала — сотрудники должны получать справедливую заработную плату за свою службу.
8.Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.
9.Сканерная цепь. Это количество людей, занимающих руководящие должности, от человека самого высокого уровня в цепочке до лидера самого низкого уровня.
10.Порядок. Место – для всего и все на своем месте.
11.Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия .
12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13.Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14.Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.
3. Школа человеческих отношений (1930 – 1950)
Поведенческие науки (1950 – по настоящее время).
Двух ученых: Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать главными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в менеджменте. г-жа Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «выполнение работы с помощью других». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что хорошо продуманные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны сверстников, чем на пожелания руководства и материальные стимулы. Более поздние исследования Абрахама Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления. Маслоу предполагает, что мотивацией действий людей являются неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи из Школы психологии полагали, что, если бы руководство больше заботилось о своих сотрудниках, уровень удовлетворенности сотрудников повысился бы, что приведет к повышению производительности. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают более эффективные действия руководителей, консультации с сотрудниками и предоставление им больше возможностей для общения на работе.
Развитие поведенческих наук.
Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте более строго научным. Среди наиболее значимых фигур в области поведения можно упомянуть, прежде всего, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природу власти и авторитета, организационную структуру, лидерство.
Школа поведенческих наук сильно отставала от Школы человеческих отношений, которая фокусировалась в первую очередь на методах построения межличностных отношений. Новый подход был направлен на то, чтобы лучше помочь работнику в развитии своих навыков, применяя концепции науки о поведении для создания и управления организациями. В общих чертах, основная цель этой школы заключалась в повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Его постулат заключался в следующем: правильное применение поведенческой науки всегда поможет повысить эффективность как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
4.Наука управления или количественный подход (1950 – по настоящее время).
Математика, статистика, инженерия и смежные области знаний внесли значительный вклад в теорию управления.
Ключевой особенностью науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными моделями, символами и значениями. Вероятно, наибольший импульс использованию количественных методов в менеджменте дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям-оперативникам строить математические модели возрастающей сложности, которые ближе к реальности и, следовательно, более точны.
Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческого направления, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Однако ситуация быстро меняется, поскольку все больше и больше бизнес-школ предлагают курсы по количественным методам и компьютерным приложениям.
II. Процессный подход.
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа для достижения целей с помощью других — это не разовое действие, а серия непрерывных и взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, критически важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.
Каждая функция управления — это также процесс, потому что он также состоит из ряда взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль.
|
Планиро- |
Организа- |
Мотива- |
контроль |
|||||
|
вание |
ция |
ция |
||||||
1. Планирование.
Функция планирования включает в себя решение, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации для достижения этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса :
1.Где мы сейчас находимся? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких областях, как финансы, маркетинг, производство, человеческие ресурсы, исследования и разработки.
2.Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, руководство определяет, каким должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.
3.Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.
Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
Планирование в организации не представляет собой отдельного события в силу двух существенных причин. Во — первых хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.
Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно — это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.
2. Организация.
Организовывать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации.
Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.
3. Мотивация.
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая современная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимает, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
4. Контроль.
Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов – это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Третья фаза, где предпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Четыре функции управления имеют две общих характеристики : все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.
III. Системный подход.
Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
1. Открытие и закрытие системы.
Существует два основных типа систем : закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.
Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.
2. Подсистемы.
Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.
3. Переменные и системный подход.
Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.
IV. Ситуационный подход.
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
1. Ситуационный подход и процесс управления.
Как системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс :
1.руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования …)
2.каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные.
3.руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.
4.руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
2. Ситуационные перемены.
Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние.
Установление этих основных перемен, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок являлось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управлении.
Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Для практических менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего могут повлиять на ее успех.
Заключение
Таким образом, все перечисленные выше школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту « единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.
Школа науки управления использует количественные методики. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессуального, системного и ситуационного подходов.
В данной работе подробно описывается каждый из подходов и можно сделать вывод, что :
1.процессный подход применение ко всем типам организации. Основные функции являются планирование, организация, мотивация и контроль. Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.
2.Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.
3.Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию.
Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/evolyutsiya-upravlencheskoy-myisli/
1. И.Н. Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 г.
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 г.
3. «Основополагающие идеи в менеджименте». М; «Дело» 1996 г.
© Реферат плюс
