Актуальность аргументации заключается в том, что кадровый маркетинг становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Маркетинг позволяет производить отслеживание изменений в профессионально — квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
Неотъемлемой частью корпоративного управления является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение потребностей предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.
Эффективное управление бизнесом практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит рабочим, реализующим производственный процесс, коллективу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.
Перед предприятием стоит задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. этот баланс может быть достигнут путем внедрения маркетинга в управление человеческими ресурсами.
ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА, ФУНКЦИИ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Кадровый маркетинг — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы представляют собой стратегический потенциал, с помощью которого могут быть решены конкретные целевые задачи.
Кадровый маркетинг означает значительное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
1) маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
2) маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
Разработка стратегии маркетинга предприятия
... сферы деятельности предприятия; Разработка общей концепции деятельности предприятия; Анализ внешней среды предприятия; Определение цели и базовой стратегии маркетинга; Разработка конкурентной стратегии предприятия; Разработка товарной стратегии предприятия; Разработка ценовой стратегии предприятия; Разработка сбытовой (распределительной) Разработка коммуникационной стратегии предприятия; Методы ...
3) маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на спрос продуктовая политика и целенаправленная коммуникационная политика решают стратегическую задачу по представлению своей организации на рынке как конкурентоспособной и привлекательной.
В кадровом маркетинге рабочее место рассматривается как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка)[1].
В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания маркетинговой деятельности персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип — рассматривать задачи кадрового маркетинга в широком смысле. В данном случае кадровый маркетинг означает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению их эффективности, развитию партнера и лояльному отношению к компании у каждого сотрудника. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип кадрового маркетинга в его широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных управленческих концепций управления персоналом.
Второй принцип предполагает трактовку кадрового маркетинга в строгом смысле слова — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция предназначена для выявления и удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.
Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы[5].
Следует отметить, что оба эти принципа не противоречат определению кадрового маркетинга, данному в начале.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
Маркетинг персонала (2)
... для персонала. Однако кадровый маркетинг решает проблему определения и удовлетворения требований к персоналу с точки зрения рыночного подхода. С позиции кадрового маркетинга: работа в организации представляет собой продукт для продажи на рынке труда. Компания ...
Многие национальные организации в контексте кадрового маркетинга подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, не считая своих сотрудников объектом кадрового маркетинга. В действительности же кадровый рынок работает постоянно в каждой компании. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.
Поэтому, в зависимости от места распространения, следует различать внешний и внутренний маркетинговый персонал.
Маркетинг внешнего персонала означает, что компания сосредотачивает свои усилия на внешнем рынке труда. Основная задача кадрового маркетинга — внешнее позиционирование предприятия, то есть передача положительного отношения к организации потенциальным кандидатам на вакансию и обеспечение ее необходимыми и профессионально квалифицированными сотрудниками.
Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено так же на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными[3].
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:
1) диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
2) возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
3) возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;
4) производственный климат в коллективе, организационная культура;
5) формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
В маркетинге принято соблюдение следующих пяти основных принципов:
1) Производство и продажа товаров должны соответствовать потребностям покупателей, рыночной ситуации и возможностям компании;
2) Полное удовлетворение потребностей покупателей и соответствие современному техническому и художественному уровню;
3) Присутствие на рынке на момент наиболее эффективно возможной реализации продукции;
4) Постоянное обновление выпускаемой или реализуемой продукции;
5) Единство стратегии и тактики для быстрого реагирования на изменяющийся спрос[2].
Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие:
1) Аналитическая. Исследование внутреннего и внешнего рынка труда;
2) Информационная функция маркетинга персонала. Состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя;
3) Коммуникационная. Целью всех коммуникационных мероприятий в области кадрового маркетинга является установление и внедрение способов удовлетворения потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
1) сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
Организация труда персонала предприятия
... регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. 1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия На предприятии принято различать три вида организационной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления. Организация работы в ...
2) внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
3) открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
4) профориентационная — аттестация и деловая оценка персонала, разработка профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста;
5) социальная — решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворённости трудом и качеством жизни работника;
6) персональная — формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижений;
7) организационная — управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности[4].
2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Управление людьми имеет почти такую же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях созданы специальные подразделения, состоящие из людей с такими знаниями и навыками — отделы кадров. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов — администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
Рыночный подход к кадровому маркетингу становится актуальным по мере изменения профессиональных ценностей сотрудников. Возникает демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. В промышленном производстве появляются сложные технические устройства специалистов и руководителей различных их направлений. Устраняется конкурентная среда и система взаимоотношений в командах, что приводит к увеличению интеллектуального и умственного напряжения. Расширены права работников на защиту занятости и гарантии работы.
Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:
1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;
2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;
3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;
4) государство и его представители;
5) организация посредников, представляющий персонал;
6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка труда;
7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;
8) организация конкурентов.
Можно сказать, что кадровый маркетинг — это деятельность, ориентированная на потребности работодателя и работника на рынке труда на основе договорных отношений.
Цель кадрового маркетинга — определить долгосрочные потребности работодателя в кадрах и удовлетворить их с помощью маркетинговых инструментов.
Маркетинг персонала (3)
... рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информационная система HRM - это система обмена информацией, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и осуществлять маркетинговую деятельность. Основой системы маркетинговой информации по персоналу ...
Направления маркетинга персонала:
- разработка к требованиям персонала;
расчёт потребностей в персонале (количественная и качественная)
расчёт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала
выбор путей и источников покрытия потребностей [22].
3. ТЕХНОЛОГИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Организация кадрового маркетинга включает 12 последовательных этапов. Каждое из них должно быть включено в положение об услуге управления персоналом как отдельное целевое мероприятие. маркетинг персонал рыночный
1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала. Кадровый аудит — это инструмент управленческого учета, который предполагает независимую оценку деятельности организации в области управления персоналом.
Целью кадрового аудита является оценка соответствия действующей системы управления персоналом целям организации для оптимизации ее деятельности. Официально процедура аудита закреплена в 1960 году.
2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка труда рекомендуется проводить экономико-математические расчеты, позволяющие иметь представление о статусе персонала в организации.
3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ.
4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится важным изучить причины, удерживающие работников в организации. И если конкретный сотрудник намерен уволиться, попробуйте повлиять на эти причины.
5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.
Сегментация — это разделение рынка труда на группы потенциальных сотрудников по определенным критериям.
психофизиологический — разбиение осуществляется по возрастным особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;
- личностный — способность человека адаптироваться к условиям и проявлять при этом необходимые качества;
- демографический — пол, состав и структура семьи;
- географический — место проживания, наличие транспортных сетей и средств связи;
- профессиональный — образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.
Изучите требования работодателя к вакансиям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя изложены в профессиограмме или спецификации рабочего места, а также должны быть отражены в должностных инструкциях.
6) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.
7) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя — это комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и сотрудников о положении работодателя на рынке.
8) Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.
Анализ и поиск основных партнёров. В рыночных условиях необходимо установить договорные отношения с субъектами рынка, которые впоследствии могут стать партнерами.
Диплом Сбитнев. Методы стимулирования труда различных категорий ...
... функции стимулирования персонала, м рассмотреть системы стимулирования, их виды и зарубежный опыт стимулирования труда; провести анализ системы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия на примере МУП «Городецпассажиравтотранс»; выработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия на ...
Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале. Потребление персонала — это необходимость закрытия определенного количества вакансий и должностей за счет найма специалистов с определенной квалификацией: количественной и качественной.
Разработка и реализация мероприятий по формированию официальной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.
Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговой деятельности. Подготовка корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов.
Экономическая эффективность — эффективность экономической системы, выраженная по отношению конечных полезных результатов ее работы к затраченным ресурсам. Он формируется как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является конечной характеристикой функционирования национальной экономики. Главный критерий социально-экономической эффективности — это степень удовлетворения конечных потребностей общества и, прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.
Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности сотрудников выполняемой работой, улучшении условий труда и повышении благосостояния сотрудников.
Взаимосвязь между экономической эффективностью и социальной эффективностью очень тесная, поскольку часто с улучшением экономической ситуации также улучшается и социальное удовлетворение, и наоборот, с увеличением социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Применение маркетинга начинается с определения целей и разработки бизнес-стратегии на основе маркетингового анализа ситуации. Маркетинг охватывает бизнес, его ближайшее окружение: рынок и макросреду. Фактически, любую бизнес-деятельность можно направлять и координировать с помощью маркетинга. Такой подход требует полной интеграции маркетинга на предприятии.
Практический аспект применения маркетинга выглядит иначе. Маркетинг не всегда существует в интегрированной форме. Часто его функции распределены, не связаны в комплекс. Компания может уделять маркетингу минимум внимания, не признавая его существования. Однако бизнес, взаимодействующий с рынком, использует маркетинговые методы, подходы и технологии. Сфера маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для бизнеса же характерна инерция: принятые вчера маркетинговые стратегии используются и сегодня, часто без оправдания своей цели.
Своевременная корректировка маркетинговых стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения накладных расходов и увеличения рыночной стоимости. Здесь на помощь приходит 12 основных технологий маркетинга персонала. Они тесно связаны с управлением персоналом, так как нацелены на изучение рынка труда, внешнего и внутреннего маркетинга.
Итак, если мы хотим построить маркетинг, то полагаемся на развитые технологии управления и анализа, чтобы они обеспечивали исследование рынка, рекламу и корпоративный имидж, а также управление потребностями сотрудников и все функции контроля одновременно.
Особенности управления персоналом в российских корпорациях
... что выделить особенности корпорации и управления персоналом корпорации, я должна быть уверена что корпорации, которые я буду приводить в пример, с юридической и экономической точки зрения ... компаний). Синдикат. Объединение компаний, производящих однородную продукцию, с целью организации их коллективного маркетинга через единую торговую сеть. - Финансо-промышленные группы (ФПГ). Группа юридически ...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/funktsii-marketinga-personala/
1) Алавердов, А. Р. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. Р. Алавердов. — М. : Маркет ДС, 2009. — 304 с.
2) Армстронг, Г. И. Введение в маркетинг [Текст]: учебник / Г. И. Армстронг, Ф. Котлер. — 8-е изд., — М. : Вильям, 2007. — 832 с.
3) Багиев, Г. Л. и др. Маркетинг [Текст]: Учебник для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. — 2-е изд., перер. и дополн. — М. : ЗАО «Экономика», 2011. — 718 с.
4) Базаров, Т. Ю. и др. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.Ю. Базаров. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 526 c.
5) Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов ВУЗов / М. И Бухалков. — М. : Инфра — М, 2009. — 400 с.
6) Глазов, М. М. и др. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал — менеджмента [Текст]: учебник / М.М. Глазов. — М. : Андреевский, 2007. — 251 с.
7) Кибанов, А. Я. Управление персоналом: энциклопедия [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. — М. : Инфра — М, 2010. — 554 с.
