В нашей стране долгие годы при назначении должности решающими считались не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В то же время слоган «Персонал решает все» не потерял актуальности и в настоящее время набор и подбор персонала является приоритетной задачей. Было разработано множество надежных и эффективных систем найма и отбора.
Привлечение персонала — мероприятия по набору и приемке персонала с целью обеспечения потребности организации в будущем в персонале за счет внутренних и внешних источников.
Новая система набора и отбора персонала должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо подготовить адекватный и эффективно работающий коллектив специалистов. требуется серьезная работа по выработке научно обоснованных и профессионально квалифицированных требований к должностям.
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Любой организации практически всегда нужны кадры. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.
В процессе набора и создания пула сотрудников для заполнения вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Набор — это серия мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
Рекрутинг начинается с поиска и идентификации кандидатов как внутри, так и за пределами компании. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:
Совершенствование маркетинга персонала в современной организации
... главе главе «Изучение маркетинга персонала в управлении персоналом в ЗАО «Кушвинский завод прокатных валков» рассмотрим организацию, опишем систему управления персоналом и проанализируем маркетинг персонала. Во второй главе «Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала в ЗАО «Кушвинский ...
Рекомендации друзей и родственников…………………………………….…… 24%
Рекомендации консалтинговых компаний, специализирующихся на поиске и продвижении персонала…………………………………………… .……………23%
Объявления, реклама…………………………………………………………… ….21%
Различные источники внутри компании……………………………………….13%
Инициативные письма — обращения о приеме на работу……………………7%
Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%
Прочие……………………………………………………………… ……………….5%
Всего:……………………………………………………………… …………… .100%
Внутренний поиск
Поиск внутри организации. Перед выходом на рынок труда большинство организаций стараются найти кандидатов «дома”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, невысокой стоимостью, а во-вторых, достижением достаточно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода для привлечения кандидатов может привести к развитию кумовства и семейственности, явлений, которые не способствуют прогрессу организации ни в каком обществе.
Заключение. Внутренние источники привлечения персонала: Наем персонала из внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Осмотрительное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации отказаться от найма нового сотрудника. Его преимущество в том, что есть возможности для карьерного роста и увеличивается степень привязанности к организации. Социально-психологический климат в коллективе улучшается, способствует укреплению авторитета менеджмента в глазах сотрудников. Он не размещает кандидатов, отобранных таким образом, с необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда).
Идет рост молодых кадров этой организации, быстрое заполнение вакансий, без адаптации.
Использование внутренних источников привлечения персонала обеспечивает «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования этого процесса и целевое обучение персонала. Решается проблема найма собственного персонала, повышается мотивация и степень удовлетворенности работой сотрудников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого соискателя, рост производительности труда увеличивается.
Методы организации персонала в организации диплом
... получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его ... кандидатов на рабочие места и отбор лучших из пула, созданного при найме. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры оплаты и льгот для привлечения, ...
Организация, которая набирает персонал из внутренних источников для привлечения кандидатов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию).
Кроме того, невозможно полностью удовлетворить количественную потребность в персонале, удовлетворяются только качественные требования, но за счет переподготовки или увеличения персонала, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренние исследования часто встречают сопротивление со стороны руководителей отделов, которые пытаются «спрятать» лучших сотрудников и держать их при себе.
Внешний поиск
Самопроявившиеся кандидаты.Почти все организации получают письма, телефонные звонки и другие запросы от соискателей. Не нуждаясь в их работе в данный момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо вести базу данных об этих людях, их знания и классификация могут пригодиться в будущем. Ведение этой базы данных стоит недорого и позволяет держать под рукой представителей ожидающих кандидатов. Чтобы увеличить количество самореализованных кандидатов, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех познакомиться с их продукцией, производственными мощностями и условиями работы.
Реклама в СМИ — на телевидении, радио, в печати. Основным преимуществом этого метода набора кандидатов является широкий охват населения при относительно низких начальных затратах. Недостатки — обратная сторона достоинств: реклама в СМИ может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будет иметь требуемых характеристик. Анализ вопросов и первоначальный отбор могут превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Этот метод успешно применяется для отбора кандидатов на массовые занятия, например, строителей для строительства нового объекта. Для привлечения специалистов реклама размещается в специализированной литературе, например, в финансовых или бухгалтерских изданиях, если компании нужен финансовый директор. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает
Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации регулярно используют этот метод для привлечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации представители организации проводят интервью с заинтересованными студентами, чтобы оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод очень эффективен при привлечении определенного типа кандидатов: молодых специалистов. Интервью с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых намного выше, чем при других методах, сокращая временные и финансовые затраты на последующих этапах отбора. В то же время сфера применения этого метода ограничена: вряд ли кто-то пойдет в учреждение искать менеджера высшего и среднего звена или генерального директора.
Деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами
... того, кадровое агентство может проанализировать совпадение целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства ... организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору ... рекрутинговые технологии, спортивные мероприятия для рекрутеров. Бизнес любого кадрового агентства состоит ...
Государственные агентства занятости. Правительства самых современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занимающиеся поиском работы для граждан, обратившихся за помощью. В Российской Федерации такие учреждения, именуемые Федеральным бюро занятости населения, существуют в каждом административном округе — республиках, муниципальных округах. В каждом офисе есть база данных, содержащая информацию о зарегистрированных лицах: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, ищущие сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование госструктур позволяет проводить целенаправленный поиск недорогих кандидатов. Однако этот метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, в основном безработные, женщины, вернувшиеся из декретного отпуска, и домохозяйки.
Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в быстро развивающийся сектор экономики, во многих странах, в том числе и в нашей, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этом секторе. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также проводит специальный поиск кандидатов, исходя из потребностей клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокая стоимость — фактор, ограничивающий широкое использование этого метода, который используется в исследовательских кейсах руководителей и специалистов. Такие агентства часто используются для поиска временных сотрудников.
Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Отбор кандидатов через Интернет особенно ценится в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. По мнению экспертов, интернет-рекрутинг растет намного быстрее, чем традиционные методы.
Бизнес-модель компаний по подбору персонала в Интернете довольно проста: они размещают объявления для компаний, ищущих кандидатов, и резюме соискателей на своей веб-странице. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США).
Сегодня в России чрезвычайно активен «рынок восстановления» программистов — большинство из них находят работу через Интернет.
«Оценка кандидатов
... целей. 1. Поиск и привлечение персонала 1.1 Политика и методы набора персонала Самые современные и быстроразвивающиеся компании проводят политику постоянного поиска персонала. Это позволяет молодым специалистам получить работу в крупных компаниях, а для работодателей ...
С развитием рынка интернет-рекрутинговые компании диверсифицируют свои услуги, предлагая аналитические функции, выходящие за рамки простой эксплуатации проституции”.
Многие крупные компании, особенно те, которые получают особенно много заявок от внешних кандидатов, уже оценили ценность Интернета как эффективного инструмента приема на работу. На сегодняшний день существует достаточно широкий спектр программных продуктов, позволяющих работать с базами резюме, которые могут быть составлены на сайте в специальном формате или представлены в любом виде. Большинство крупных компаний имеют базы данных из сотен тысяч резюме, и без адекватной информационной поддержки с ними невозможно работать. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота отправки резюме в режиме онлайн «обесценила» значение электронного доступа к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают отправленное на бумаге письмо как признак неподдельного интереса к должности, а не как «фанатскую» рассылку, которая отправляется в «мусорную корзину”.
