Современные концепции управления персоналом

метки: Управление, Персонал, Концепция, Организация, Разработка, Принцип, Анализ, Человек

Представления о содержании управленческой деятельности и способах их реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали в результате развития общественных отношений, совершенствования производственных технологий, появления новых видов коммуникации и обработки информации. Взгляды на управление были фундаментально разными в различных социально-политических системах, в которых они развивались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанных компонента: задачи, людей и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, которые при максимальном использовании ресурсов и максимальной прибыли служат критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу как двигателю любых позитивных изменений.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство).

Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый член команды вносят свой вклад как в успех, так и в неудачу организации. Обучение сотрудников — неотъемлемая часть роста организации, ключ к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом — это особая функция управленческой деятельности, основным объектом которой является человек как часть определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах управленческого управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

... по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ... приложение 3). Целью было: дать детям знания о некоторых профессиях; воспитывать уважение к людям разных профессий. И выслушала беседу ...

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимо связанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

Система управления персоналом (рис. 1.) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет общую линию и основные принципы стратегии работы с персоналом. Подбор персонала направлен на заполнение вакантных должностей и формирование кадрового резерва. Оценка персонала проводится для определения пригодности кандидата на вакантную должность или сотрудника на занимаемую должность. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное перемещение персонала с учетом индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Сегментация

• Ключевой персонал организации
• Разовые эксперт
• Заменяемые специалисты
• Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

Ценностное предложение

• Имидж компании
• Работа, должность, рабочее место
• Вознаграждение за труд (цена)
• Формулировка требований к кандидатам
• Выбор каналов поиска
• Постоянный набор

Развитие персонала

• Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны
• Участие сотрудников в проектировании своих рабочих мест
• Распределение ответственности за конечный результат
• Система обратной связи
• Механизм очищения организации

Удержание сотрудников

• Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

1. Анализ концепций управления персоналом

Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления менеджмента, его этапы:

I. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

III. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

IV. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

V. 1970-1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации труда

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения рабочих операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и психологический подход

1. Разработайте методы оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности работой.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимать необходимость создания в организации условий для реализации личного потенциала каждого сотрудника.

Школа науки управления

1. Улучшение понимания сложных проблем управления путем разработки и применения моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

Маркетинг — наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого на производстве, рассматривалась только его функция — труд, измеряемый стоимостью рабочего времени и заработной платы.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

Теории управления о роли человека в организации

Наименова­ние теорий	Постулаты теорий		Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Работа не приносит удовлетворения большинству людей, это их внутреннее качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля		Основная задача лидера — строго контролировать и следить за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать про­стые процедуры труда и проводить их в практику	Люди могут переходить на другую работу при условии, что есть адекватная зарплата и справедливый руководитель. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Люди стремятся быть полезными и значимыми, они хотят быть интегрированными, признанными как личности. Эти потребности явля­ются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду		Основная задача лидера — сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также прислушиваться к их предложениям по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самосто­ятельности и определенный	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет лидеру удовлетворять основные потребности во взаимодействии людей и в смысле собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Наимено­вание теорий		Постулаты теорий	Задачи руководителей организации личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Ожидаемые результаты
Теории человеческих ресурсов		Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Люди стремятся внести свой вклад в реализацию понимаемых ими целей, в разработке которых они сами участвуют. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Основная задача менеджера — оптимальное использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния, независимости и самоконтроля подчиненных приведет к прямому повышению эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

— Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

— Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике это понятие используется по частям и в годы перестройки называлось «активация человеческого фактора».

• Управление человеком. Согласно этой концепции, человек — это особый объект управления, который, однако, нельзя рассматривать только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике организаций, позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек — Ресурс	Человек — Личность
Экономи­ческая	Управление трудовыми ресурсами (HumanLabourManagement)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (HumanResourseManagement)	Социальный командный ме­неджмент (SocialManagement)

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:
• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

— социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

2. Концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к менеджменту породил концепцию использования трудовых ресурсов. По сути, организация рассматривается как набор механических отношений и должна действовать как механизм: алгоритмический, эффективный, надежный и предсказуемый.

Таким образом, метафора организации как машины сформировала видение человека как детали, винтика в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

Подход	Метафора организации	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономи­ческий	Механизм	Использование трудовых ресурсов	Отбор способных работников, стимулиро­вание, нормирование труда
Органи­ческий	Личность Мозг	Управление персоналом Управление человеческими ресурсами	Изучение специфики по­требностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание ус­ловий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гумани­стический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

— обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органической парадигмы концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами постоянно развивались.

Внимание к человеческим ресурсам способствовало рождению новой концепции организации. Его начали воспринимать как живую систему, существующую в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первый, начиная с отождествления организации с человеческой личностью, ввел в научный оборот ключевые понятия, такие как цели, потребности, мотивации, а также рождение, созревание, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек является самостоятельным субъектом со своими целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей — возможно только управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого нужно хорошо понимать специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Применительно к такой сложной системе нельзя не говорить об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу как основа для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Аналогия с мозгом, в отличие от аналогии с механизмом, позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности (согласно теории мотивации А. Маслоу) момент, создаваемые в избыточном количестве

Доминирующая потребность

Деятельность по управлению персоналом

Само актуализация Самоуважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности

Побуждение служащих к максимальной вовле­ченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство само­выражения служащих Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая само идентичность Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

• Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создайте условия для самоорганизации каждого сотрудника и коллектива в целом.
• Акцент следует делать на среде, в которой живет организация.

Заключение

Переход к отношениям с рынком, приоритетность вопросов качества продукции и гарантия ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к работе и высокого профессионализма. Это стимулирует поиск новых форм управления, развитие потенциальных навыков персонала, мотивацию рабочего процесса. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

У вас могут быть отличные технологии, но с этим неквалифицированным персоналом работа будет испорчена. Поэтому ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом, технологии управления персоналом.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/kontseptsiya-upravleniya-personalom-v-organizatsii/

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005г. с. 560.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.- 512с.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2003г.с., 302.

4. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2003.-с.180.

5. Управление персоналом организации: учебник (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2001, 548с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1998. 312 с.

7. М.Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»М., Изд-во «Дело», 2000, 701с.

8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.с. 368.