Экономические методы управления персоналом (2)

Курсовая работа

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме­тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше­ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ­ными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции следует учитывать во внутренней практике управления производством при формировании рыночной экономики.

вряд ли кто-то станет оспаривать утверждение, что доход любой организации в первую очередь зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение качественным кадровым потенциалом являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневной работы с персоналом, по мнению экспертов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания менеджмента. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут важнее материальной выгоды.

Основная задача управления человеческими ресурсами — максимально эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Управление персоналом направлено на достижение эффективности компании.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работни­ком своих потенциальных возможностей и найти в каждом кон­кретном случае необходимый воздействия на чело­века в целях решения стоящих задач.

Наукой и практикой разработаны три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия. рассчитывать на автоматическое действие этих методов невозможно, и сложно определить силу их воздействия на конечный эффект.

2 стр., 940 слов

Разработка организационной структуры службы управления персоналом(на ...

... к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, согласно которым ... задачи грамотно и на хорошем профессиональном уровне. Список использованной литературы [Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/diplom-organizatsionnaya-struktura-sistemyi-upravleniya-personalom/ 1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. ...

Объектом рассмотрения в данной работе является ООО «Муромец».

ООО «Муромец» специализируется на производстве офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений.

Целью данной работы является изучение экономических методов управления персоналом.

Межфирменное управление раскрывает общие принципы, функции и экономические методы управления. В работе проанализированы такие функции управления, как маркетинг, планирование, организация (мотивация), контроль, а также важнейшие экономические мето­ды: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет, ценовой механизм ценообразования, финансовая политика фир­мы и ее важнейшие

Внедрение экономических методов управления персоналом в ООО «Муромец», в частности планирования, анализа, обоснования эффективности и мотивации сотрудников, является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений деятельности предприятия.

1. Экономические методы управления персоналом

1.1. Классификация методов управления персоналом

Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.

В основе концепции управления персоналом в организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели в области человеческих ресурсов будут достигнуты только в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы как ключ к своей эффективности. Для этого руководство должно обеспечить развитие профессиональных кадров как необходимое условие, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели [8]:

1) помощь фирме в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными служащими;

  • к наиболее полному удовлетворению служа­щих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жиз­ни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6) связь со всеми служащими;

7) помощь в сохранении хорошего морального климата;

8) управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми. Конечно, есть и другие цели и разные способы их достижения, но приведенные выше положения должны быть красной нитью через всю деятельность по управлению человеческими ресурсами в компаниях. Эффективное управление ставит конкретные и поддающиеся проверке задачи, которые необходимо выполнить в определенное время.

Управление персоналом — это особая функция управленческой деятельности, основным объектом которой является человек, входящий в определенную социальную группу.

3 стр., 1374 слов

Психология управления поведением личности подчиненного

... на необходимых личностных качествах [10]. Психология управления поведением личности подчиненного - это совокупность приемов, форм и методов воздействия на лидера на формирование, развитие и ... взаимоотношений личности в организации, прежде всего по вертикали. Например, психология управления интересует человека Иванова, прежде всего, как руководителя соответствующего подразделения организации, как ...

Современные концепции управления персоналом основаны, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой — на концепции общего развития личности и теории человеческих отношений.

Методы управления персоналом — это способы влияния на команды и отдельных сотрудников с целью координации их действий в процессе управления организацией.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату­ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави­симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по­требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно организационное поведение; методы убежде­ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут­ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра­тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату­ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави­симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по­требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно организационное поведение; методы убежде­ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут­ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра­тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [5]:

1) административные методы: формирование ор­ганов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряже­ний; подбор и расстановка кадров; разработка положений, долж­ностных и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; тех­нико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономи­ческие нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работ­ников в управлении; социальное развитие коллектива; психоло­гическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное сти­мулирование, развитие у работников инициативы и ответствен­ности).

Административные методы основаны на силе, дисциплине и наказании и известны на протяжении всей истории как «методы кнута». Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов и известны по методам воздействия как «методы пряника». Социально-психологические методы основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на поведенческие причины, такие как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в определенной организации, культура работы. Эти методы отличаются прямым характером воздействия: любой нормативно-правовой акт подлежит обязательному исполнению. Методы административного управления основаны на отношениях индивидуального управления, дисциплины и ответственности и реализуются в форме организационного и административного воздействия. Организационные и административные методы в первую очередь основаны на авторитете лидера, его правах, дисциплине и ответственности, присущей организации.

9 стр., 4383 слов

Управление безопасностью труда персонала в организации (на примере ...

... система управления персоналом в районе Чусовской инфраструктуры. Объектом исследования является изучение основ управления охраной труда в организации. Целью данной работы является изучение системы управления ... предприятий методам и навыкам эффективного управления производством, персонала, закрепленного за охраной труда. ... деятельности человек подвергается воздействию различных негативных факторов, ...

Возможны три формы проявления организационно-административ­ных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы — это набор специфических методов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и на людей было максимально эффективным, необходимо знать психологические особенности отдельных артистов, социально-психологические особенности отдельных групп и коллективов, использовать приемы личного характера.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы основаны на использовании законов социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на груп­пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре­гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет включить весь цикл работы с персоналом в технологическую цепочку. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персо­нала; мотивации трудовой деятельности персонала; организа­ции системы обучения персонала; управления конфликтами управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер­сонала.

Следовательно, методы управления — это набор приемов и методов воздействия на объект управления для достижения целей, поставленных организацией.

11 стр., 5427 слов

Организация управления производством ТО и ремонта автомобилей ...

... 2.1 Организация труда на предприятии На данный момент существуют три вида организации труда: Индивидуальная работа Работа в бригадах Многоуровневый метод организации труда Индивидуальный метод Индивидуальный метод - ... Организационная и производственная Так как СТО достаточно крупное, то управления и схему СТО можно представить как на рисунках 2.1 и 2.2 соответственно. Рисунок 2.1 – управления СТО: ...

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают сво­боды выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполне­ние распоряжений.

Экономические и социально-психологические методы характеризуются косвенным характером воздействия, отсутствием четко определенного времени и обязательным характером этого воздействия. Они предоставляют в определенных пределах свободу выбора и индивидуального поведения и во многом зависят от индивидуальных характеристик работников. установить точную силу и конечный эффект воздействия этих методов довольно сложно. Однако в целом эти методы управления, особенно экономические, занимают видное место в управлении персоналом, служа основой управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются комплексно.

1.2. Сущность и виды экономических методов управления персоналом

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето­ды управления [16].

С помощью планирования определяется график деятельности организации. После утверждения планы отправляются линейным руководителям для руководства реализацией. Каждое подразделение получает долгосрочные и текущие планы по определенному диапазону показателей. Например, бригадир участка получает ежедневную смену от администрации цеха и организует работу бригады, используя методы управления персоналом.

При этом цены на производимую продукцию действуют как мощный рычаг, влияющий на размер прибыли организации. Менеджер должен обеспечить рост прибыли за счет снижения себестоимости продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования для поиска резервов снижения себестоимости продукции и реальных результатов в этом направлении. В системе материального стимулирования большое значение имеет эффективная организация оплаты труда по количеству и качеству работы.

В условиях рыночной системы управления и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения возрастает роль методов управления экономикой. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, действующей на рынке как равноправный партнер других организаций в социальном трудовом сотрудничестве.

План экономического развития — это основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на продукт, необходимыми ресурсами и производством товаров и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде набора показателей, установленных в плане экономического развития. Следовательно, роль экономических методов заключается в мобилизации рабочей силы для достижения конечных результатов.

15 стр., 7177 слов

ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, фи-нансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда кол-лектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реалии-зует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования

Планирование — это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей [2].

Планы содержат список того, что необходимо сделать, определяют последовательность, ресурсы и рабочее время, необходимые для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает: установление целей и задач; разработку программ и планов для достижения це­лей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто не­сет ответственность за их реализацию.

В новых экономических условиях планы не передаются фирмам сверху, фирма «добывает» ресурсы сама, беря на себя полную ответственность за ассортимент, качество и результат. План становится основой деятельности организаций всех форм собственности и размеров, так как без него невозможно обеспечить слаженность работы отделов, процессов контроля, определения потребности в ресурсах и стимулирования работы тех, с кем они работают в компании. Сам процесс планирования позволяет более четко сформулировать цели организации и использовать систему показателей эффективности, необходимую для последующего мониторинга результатов. Кроме того, планирование усиливает взаимодействие лидеров внутри организации. Планирование в новой среде — это непрерывный процесс использования новых способов и средств для улучшения деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовате­льно, планы не могут быть директивными, а должны меняться в соот­ветствии с конкретной ситуацией.

Органической составной частью планирования при этом становится составление долгосрочных и среднесрочных прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматри­ваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее закладываются в основу стратегических планов, в кото­рых находят отражение важнейшие для любой организации связи между целями, ресурсами и возможностями окружающей среды. В свою очере­дь, планы составляют основу текущих планов, с по­мощью которых организуется работа предприятия.

Планирование является важнейшей частью предпринимательской практики в рыночных условиях. С общеэкономической точки зрения планирование – это механизм, который заменяет цены и рынок.

В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются цены. Именно цены определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и авторитетными решениями предпринимателей и менеджеров. Внутренняя природа фирмы основывается на системе плановых решений.

Таким образом, участники внутрифирменной деятельности теряют свободу действий, характерную для самостоятельных и не зависимых друг от друга субъектов рынка, их поведение оказывается под контролем управляющих предприятием.

Планирование является также естественной частью менеджмента. Его можно определить как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование – это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может постоянно в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Как показала рыночная практика, применение планирования создает следующие важные преимущества [12]:

  • делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
  • проясняет возникающие проблемы;
  • стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
  • улучшает координацию действий в организации;
  • создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
  • увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
  • улучшает контроль в организации.

Следовательно, наиболее общий подход к интеграции всех частей экономической организации – планирование, выработка единой корпоративной механизма ее реализации.

Преимущества в осуществлении планирования принадлежат крупным фирмам, потому что они обладают необходимым потенциалом для того, чтобы предвидеть свое будущее.

Небольшим экономическим организациям сложно проводить широкомасштабную плановую работу, в особенности дорогостоящее планирование. Однако они могут использовать некоторые формы планирования, особенно оперативное планирование; применять уже готовые модели созданные исследовательскими фирмами.

Всякий план должен быть составлен с определенной степенью точности. Другими словами, планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы. Стратегическое, долгосрочное планирование вынуждено ограничиваться определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень велико, а диапазон и скорость изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются определяющими действия людей и коллективов, реализующих эти планы.

В настоящее время ведутся работы по замене устаревших методических указаний рекомендациями, в которых бы предусматривалась разработка плана предприятия на принципах маркетинга. Ориентация на потребителя, на заказы и спрос, а также отсутствие утверждаемых заданий смещают акцент в разработке ряда разделов плана.

Рассмотрим процесс планирования в организации.

Деятельность, связанную с планированием, можно разделить на несколько основных этапов

Обратная связь (корректирующая информация)

Процесс составления планов, или непосредственный процесс планирования, то есть принятие решений о будущих целях организации и способах их достижения. Результатом процесса планирования является система планов (4).

Деятельность по осуществлению плановых решений. Результатами этой деятельности являются реальные показатели деятельности организации (5).

Контроль результатов. На этом этапе происходит сравнение реальных результатов с плановыми показателями, а также корректировка действий организации. Несмотря на то, что контроль является последним этапом плановой деятельности, его значение очень велико, поскольку именно контроль устанавливает эффективность планового процесса в организации (3).

Таким образом, процесс планирования является первым этапом общей деятельности фирмы.

Процесс планирования – это не простая последовательность операций по составлению планов и не процедура, смысл которой в том, что одно событие обязательно должно произойти вслед за другим. Процесс требует большой гибкости и управленческого искусства.

Процесс планирования состоит из ряда этапов, следующих друг за другом. В целом процесс планирования представляет собою замкнутый цикл с прямой и обратной связью.

Прежде чем приступить к непосредственному планированию, ответственные за планирование на предприятии должны определить содержание и последовательность процесса планирования.

Определив составные элементы процесса планирования, ответственные за эту деятельность должны установить последовательность действий по планированию.

Если содержание и последовательность процесса определены, полезным для организации является составление схем, воспроизводящих процесс планирования в календарной последовательности. Эти схемы могут иметь различный вид: диаграммы, таблицы, графические цепочки, графики-пирамиды и т.д. В любом случае такие схемы помогают организации:

  • лучше уяснить процесс планирования в целом;
  • классифицировать его и распределить стадии процесса по различным периодам года;
  • организовать процесс контроля за выполнением каждого этапа процесса планирования.

Большая часть информации по планированию передается в устной форме, в виде специальных сообщений, на совещаниях и т.д.

Тем не менее, составление схем очень полезно для участников планирования, так как это дисциплинирует плановую деятельность.

1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия

В целях приведения системы цен в соответствие с требованиями интенсивного развития народного хозяйства и превращения ценообразования в действенный осуществления социально — экономической политики народа необходимо реализовать комплекс мер по совершенствованию ценообразования в условиях хозяйственного механизма.

Главной задачей перестройки всей системы ценообразования является выработка качественно новых подходов к формированию цен, ориентированных на интенсификацию общественного производства, широкое использование экономических методов управления, укрепление хозяйственного расчета и самофинансирование в целях ускорения социально — экономического развития страны.

Качественно новая система цен и ценообразования должна отвечать духу времени и выполнять задачи: быть активным измерителем затрат труда и результатов хозяйственной деятельности; создавать лучшие условия для повышения эффективности производства, ресурсосбережения, качества продукции.

Реформирование цен и ценообразования предусматривает широкую демократизацию при установлении цен, имея в виду обеспечить оптимальное сочетание стабильности и гибкости при разработке и утверждении цен на продукцию и услуги на основе широкого использования экономических методов при одновременном усилении централизованных начал в управлении процессом ценообразования.

Цена играет центральную роль в системе рыночного меха­низма и является объективной экономической категорией, т.е. инструментом, функционирующим только на основе экономи­ческих законов. В любом обществе цена отражает действующую модель управления экономикой, являясь ее производной.

Ценовая политика представляет собой важный элемент об­щей предприятия, непосредственно входит в такой крупный ее раздел, как рыночная стратегия. Она сочетает в се­бе как так и тактические аспекты и в наиболее общем виде может быть определена как деятельность руково­дства предприятия по установлению, поддержанию и измене­нию цен на производимые товары, осуществляемая в русле об­щей предприятия и направленная на достижение его целей и задач.

аспекты ценовой политики включают дого­ворные мероприятия по установлению и изменению цен, на­правленные на регулирование деятельности всей производст­венной и товаропроводящей сети предприятия, и поддержание конкурентоспособности производимых товаров и услуг в соот­ветствии с целями и задачами общей стратегии фирмы.

Тактические аспекты ценовой политики включают меро­приятия краткосрочного и разового характера, направленные деформации в деятельности производственных подразделений и товаропроводящей сети, которая возникает вследствие непредвиденных изменений цен на рынках и (или) поведения конкурентов, ошибок управленческого персонала, и могут иногда идти вразрез целями страте­гии предприятия.

Избираемые предприятием формы ценовой политики и варианты ее осуществления непосредственно выте­кают из проводимой ею рыночной

В зависимости от применяемой комбинации вариантов рыночной стратегии из­бирается конкретная форма осуществления ценовой политики или соответствующая комбинация таких форм. Вот некоторые формы ценовой политики:

1. Добиться такого уровня цен, верхний предел которого обеспечивал бы предприятию максимальную прибыль.

2. Обеспечить предприятию «нормальную прибыль» (возме­щение издержек производства плюс средняя норма прибыли).

3. Вести политику «ценовой» и «неценовой» конкуренции.

4. Устанавливать цены на уровне «лидера» или цен конку­рентов.

5. Регулировать цены, обеспечивающие стабильность объе­мов и номенклатуры продукции.

6. Добиваться стабильности цен и прибыли маневрировани­ем факторами производства.

7.. Устанавливать низкие цены, включая демпинговые, для проникновения на рынок.

Любое предприятие должно иметь упорядоченную методику установления цен на производимые им товары и услуги [7].

Установление и экономическое обоснование цен — сложный и многоэтапный процесс (рис. 2).

Рис. 2. Последовательность процесса ценообразования

Предприятиям необходимо иметь отработанную методику установления исходной цены на свои товары.

Процесс установления цены состоит из шести этапов [19]:

1) по­становка целей и задач ценообразования,

2) определение спро­са,

3) оценка издержек,

4) анализ цен и товаров конкурентов,

5) выбор метода ценообразования,

6) установление окончатель­ной цены.

Исходным этапом ценовой политики предприятия является определение ее целей. Таковыми могут быть обеспечение выживаемости в условиях конкуренции; максимизация текущей прибыли; завоевание лидерства по показателям доли рынка или качества товара.

Далее необходимо выявить спрос на производимый товар, который определяет прежде всего верхний уровень цены. Минимальный уровень цены очерчивают общие (валовые) издержки предприятия, представляющие сумму постоянных и переменных издержек.

Действующие методики определения цены учитывают возможные варианты: слишком низкая цена, возможная цена и слишком высокая цена. Другими словами, возможны три варианта установления цены: минимальный уровень, определяемый затратами; максимальный уровень, сформированный спросом; оптимально возможный уровень цены.

С учетом данных соображений в ценовой политике предприятия наибольшее распространение получили две методики. Первая основывается на принципе «средние издержки плюс прибыль», вторая — на получение «целевой прибыли», исходя из расчета желаемого ее объема.

Наиболее простая и распространенная – методика «средние издержки плюс прибыль», которая заключается в начислении наценки на себестоимость товара. Величина наценки, добавляемая фирмой, может быть стандартной для каждого вида товара и широко дифференцируется в зависимости от его вида, стоимости единицы изделия, объемов продаж и т.д.

Другой метод ценообразования, основанный на издержках, ориентируется на получение целевой прибыли. В этом случае цена сразу устанавливается исходя из желаемого размера прибыли. Используя этот метод ценообразования, фирма должна рассчитывать, при каком уровне цены будут достигнуты объемы продаж, позволяющие возместить валовые издержки и получить целевую прибыль.

Заключительный этап ценообразования – установление окончательной цены.

На рис. 3 представлено девять вариантов возможного качественно-ценового позицирования, которые используются зарубежными фирмами в качестве маркетинга применительно к показателям цены и качества.

КАЧЕСТВО ТОВАРА ЦЕНА

высокое

высокая средняя низкая
1. премиальных наценок 2. глубокого проникновения на рынок 3. повышенной ценностной значимости
среднее 4. завышенной цены 5. среднего уровня 6. доброкачественности
низкое 7. ограбления 8. показного блеска 9. низкой ценностной значимости

Рис. 3. ценообразования «цена-качество»

Если существующий лидер рынка занимает позицию 1, т.е. выпускает товар с премиальной наценкой и продает его по максимально возможной высокой цене, фирма-новичок может быть предпочтет одну из остальных может создать высококачественный товар и назначить на него среднюю цену (позиция 2), создать товар среднего уровня качества и взимать за него среднюю цену (позиция 5) и т.д.

Фирма должна изучить размеры и темпы роста рынка для каждой из девяти позиций, представленных на рис. 3, и конкретных конкурентов в рамках каждой из них.

Разработка самостоятельной ценовой стратегии – постоянно воспроизводимый процесс. Нельзя создать такую однажды и потом пользоваться ею безо всяких корректировок многие годы. Политика ценообразования должна постоянно проверяться на основе фактически достигнутых результатов и при необходимости корректироваться. А главное – она должна соответствовать именно той общей маркетинговой которой в этот момент придерживается фирма.

1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать лю­дей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [3]:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

  • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [14].

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации сочетать оба эти типа мотивирования

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести за другой стадий [16].

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

  • что я должен получить, чтобы устранить потребность;
  • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
  • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
  • насколько то, что я могу получить, может потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое