Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы

метки: Мотивация, Сотрудник, Персонал, Работа, Коллектив, Потребность, Фактор, Метод

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования доступных рабочих ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.

Сегодня для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Задачи мотивации персонала:

• создание у работников высокого позитивного настроя на работу;
• удовлетворение базовых потребностей персонала;
• создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса;
• снижение текучести персонала и повышение его лояльности.

Целью данной работы является изучение мотивации персонала и ее значения.

Работа состоит из введения, основной части, состоящей из 3-х глав, заключения и списка использованных библиографических источников.

1. Роль и значение мотивации персонала

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Практика экономического управления, основанная на экономических стимулах. Они подразумевают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или задач и реализацию после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Организационные и административные методы, основанные на руководящих принципах политики. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они касаются организационного планирования, организационного регулирования, образования, управления, контроля. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа

... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...

Сильная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, и те же организационные и административные методы предназначены для обеспечения эффективного управления на любом уровне на основе его научной организации. Социально-психологические методы, используемые для повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов они в основном воздействуют на сознание рабочих, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)» [7, с.233-234]

В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов в управлении бизнесом. Следовательно, использование только силовых и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала для достижения целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применять духовную мотивацию.

В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации.

2. Правила осуществления мотивации. Способы мотивации персонала

Существует ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

• Таким образом, мотивация приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, имеют заслуженный статус. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж;
• неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. использовать этот метод деликатно: частичное или полное лишение сотрудника ранее предоставленного статуса обычно приводит к крайне бурным реакциям, вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные стимулы больше мотивируют, чем предсказуемы, когда они становятся практически фиксированной частью зарплаты.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Усиление должно быть безотлагательным, что приведет к немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся результаты не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако награды лидера в конечном итоге должны сбыться, а не оставаться в форме обещаний.

Мотивация стратегических изменений курсовая. Теория Мотивация достижения

... какуюто внутреннюю потребность, мотивация стратегических изменений курсовая фирма конечном счете сможет выжить. Общая ... тысячу долларов. Мотивация персонала как элемент системы стратегического. Психологическая мотивация как нематериальный метод мотивации предполагает также психологическую поддержку сотрудника в ... в области мотивации показывают, что эта теория не может быть верной для всех людей и во ...

У сотрудников должен быть стимул для достижения вех, а не ожидания завершения всей работы, так как больших успехов добиться сложно и они относительно редки. Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию не слишком долго. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована на этапы, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и адекватное вознаграждение, соответствующее объему фактически выполненной работы.

сотрудникам важно чувствовать себя в безопасности, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, большие награды, которые редко кому даются, вызывают зависть, а мелкие и частые — удовлетворение. Без уважительной причины не стоит постоянно замечать кого-либо из сотрудников, иногда этого не следует делать, чтобы сохранить команду.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

В то же время у конкретной фирмы не может быть стандартного пакета стимулов; стимулы должны быть адресными, ориентированными на конкретного сотрудника. [9,статья в журнале «Директор по персоналу»]

Основными способами мотивации являются:

• продвижение по карьерной лестнице;
• гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
• учет мнений работников при планировании их отпусков;
• ротация кадров;
• выделенное место для парковки личного автомобиля;
• приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
• публичная благодарность по результатам работы;
• возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;
• публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах;
• совместных корпоративы и другое. [8,с.23]

3. Основные теории мотивации

Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной степени их тема сосредоточена на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В этих теориях мы пытаемся понять, что заставляет человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, модель Портера-Лаулера. [6, с.13]

Мотивация человека

... выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности); при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Следовательно, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к ...

3.1 Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут быть организованы в жесткую иерархическую последовательность в виде пирамиды, основание которой является первичным, а вершина — вторичными потребностями.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Высшая потребность — потребность человека в самовыражении и личностном росте — никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. [5,с.221-222]

3.2 Теория «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, ориентированной на потребности более высоких уровней, была теория Дэвида Макклелланда, основанная на идее о том, что людям присущи потребности во власти, успехе и вовлечении. Автор считал, что именно потребности более высокого порядка, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, особенно важны для современного человека, так как потребности низших уровней, как правило, они уже довольны.

При этом успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и брать на себя личную ответственность за них. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Сильная мотивация к успеху — важное качество успешного лидера.

• Стремление к власти должно свидетельствовать не только об амбициях, но и о способности человека успешно работать на разных уровнях управления в организации.

— Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Процессуальные теории мотивации

... Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др. Человеческое поведение постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. То, что человек ... связано с достижением конечного результата. Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность - это внутреннее состояние психологического или ...

3.3 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг и его сотрудники разработали другую модель мотивации, основанной на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие.

Факторы гигиены связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, а факторы мотивации связаны с характером и сущностью самой работы. При отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека развивается неудовлетворенность работой. Однако, если их достаточно, они сами по себе не вызывают удовлетворения от работы и не могут мотивировать человека что-либо делать. Напротив, отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их присутствие полностью удовлетворяет и мотивирует сотрудников улучшать свою работу. Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку в основном основана на исследованиях работы менеджеров и белых воротничков». Тщательное следование этой модели приводит к недооценке важности мотивирующей роли материальных стимулов, статуса и взаимоотношений сотрудников с коллегами. Однако Герцберг внес значительный вклад в изучение трудовой мотивации, расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг многое сделал для того, чтобы лучше понять важные факторы работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели разработки всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель покрывает лишь часть основной мотивации к работе, но не дает адекватного описания этого сложного процесса. [4, с.102-103]

3.4 Теория ERG К. Альдерфера

Стремясь преодолеть недостатки описанных выше моделей, Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага).

Следующая категория потребностей — потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Теория ERG утверждает:

• чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;
• чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Другими словами, если человек не может удовлетворить потребности более высокого порядка, он возвращается на предыдущие уровни. мотивация персонал потребность маслоу

В отличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут определять, что потребности в соединении предшествуют неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности роста, тем сильнее они становятся.

Диплом мотивация сотрудников банка

... направления работы по повышению мотивации труда на персонала банка. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ БАНКА 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала как функция управления УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ... человек на руководящей должности обязательно должен иметь управленческие потребности. Потребности в управлении - потребности в социальной активности, направленной на достижение целей всей ...

3.5 Теория ожидания Портера Лоурели

Все сводится к тому, что если человек считает свою работу недооцененной, он сократит затраченные усилия. Справедливость оценки с точки зрения работодателя и работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в сочетании с теорией ожиданий представлена ​​в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том факте, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой теории заключается в том, что продуктивная работа всегда приводит к удовлетворению сотрудников. [3, с.15-16]

3.6 Теория Макгрегора

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран исходя из способностей человека к работе. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. [10, интернет-ресурс.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Также в менеджменте рассматривают теории:

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастев, на практике должны быть созданы причины, апеллирующие к высшим человеческим качествам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
• добровольность вхождения в кружок;
• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер групп;
• наличие системы поощрений;
• политика взаимного обучения, обогащения знаниями. [2,с.56-57]

Теория доктора Шейна

«Общая теория статистики» Автор работы ______________Нагаева А.Н

... выборочного). Однако статистическая средняя будет объективна и типична, если она рассчитывается по массовым данным для качественно однородной ... и регрессионный анализ. Основными задачами данной курсовой работы являются: проведение корреляционного анализа; – определение средних ... определяется по формуле [6,54-58] (1.5) где — начальное значение интервала, содержащего медиану; величина медианного ...

Доктор Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный

У сотрудника ярко выраженная заинтересованность в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своем деле, сотрудник любит свое дело и испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, гордится осознанием своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

• постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
• создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
• продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство. Стремление сотрудника к общему лидерству и контролю над другими, развитое чувство ответственности и способность организовать всех для продвижения общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова: поручить управление каким-либо проектом; предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать; признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере.

Самостоятельность и независимость. Сотрудник всегда старается выполнять работу в соответствии со своим стилем, для него важна его оценка качества и сроков выполняемой работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

• поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
• поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
• не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

Чувство безопасности и стабильность. Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

• предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
• долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
• давать новые задания в старом проекте

Предпринимательская жилка. Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

Диплом мотивация персонала гостиницы. Характеристика система ...

... сферы. Анализ системы мотивации персонала отеле Foresta Festival Park. Характеристика гостиницы, анализ кадрового направления ее работы. мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в гостинице. Также следует отметить, что не все сотрудники стремятся к независимости ...

• предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
• привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
• не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
• по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.

Стремление быть полезным и преданность делу. У сотрудника есть постоянное желание помогать другим, и работа имеет для него личное значение, он любит учить и давать советы другим. Мотивация для таких сотрудников:

• оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
• ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
• предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
• выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
• помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.

Испытание сил в чистом виде. Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное желание проявить себя, решая новые профессиональные и личные проблемы. Сотрудник готов браться за сложные и рискованные задачи, а рутинные задачи ему скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо: предлагать как можно более разнообразные и новые задачи; заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил.

Стиль жизни.

Работа сотрудника в соответствии с его идеальным, по их мнению, образом жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно занимать его личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

• предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
• использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
• оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
• поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
• участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Заключение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Задачи мотивации персонала:

1. создание у работников высокого позитивного настроя на работу;

2. удовлетворение базовых потребностей персонала;

3. создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса;

4. снижение текучести персонала и повышение его лояльности.

В управлении персоналом используют 3 метода мотивации персонала:

• Экономические методы управления, предполагающий материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
• Организационные и административные методы, основанные на руководящих принципах политики.

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности.

Мотивация сотрудников в современных условиях

... мотивация сотрудников - залог бесперебойного ведения бизнеса в современной рыночной экономике. Глава 1. Понятие и механизм мотивации Мотивация в организационном контексте – это процесс побуждения человека к определенной деятельности ... и потребности. Существуют различные способы мотивации, среди которых можно выделить: нормативная мотивация, принудительная мотивация и поощрение. Нормативная мотивация ...

— Социально-психологические методы, используемые для повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов они в основном воздействуют на сознание рабочих, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Существуют различные Теории мотивации персонала, они анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию В значительной степени их тема сосредоточена на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В этих теориях мы пытаемся понять, что заставляет человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, модель Портера-Лаулера

Список используемых источников литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/motivatsiya-kollektiva/

1. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие -Минск : РИВШ, 2013. — 247 с.

2. Ветошкина Т.А. Культура организации и нематериальная мотивация персонала: монография — ГОУ ВПО Уральский гос. горный ун-т. — Екатеринбург : УГГУ, 2011. — 196 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр, 2012. — 284 с.

4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. — М. : ИНФРА-М, 2006. — 462 с.

5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» . — М.: ИНФРА-М, 2010. — 524 с.

6. Ланкина В.Е. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред.. Таганрог: ТРТУ, 2010.-27 с.

7. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. — М.: Издательство Юрайт, 2011. — 488с.

8. Шалашова Е.О. Психологические основы мотивации персонала. Учебное пособие — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. — 46 с.

9. Статья «Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников» журнал «Директор по персоналу»

10. Мотивационные теории: А. Маслоу, Д. Мак-Келланда, К. Альдерфера, Д. Мак-Грегора интернет-ресурс.