Вознаграждение — это система оценки работы каждого сотрудника и персонала в целом, включающая как материальные формы вознаграждения, так и формы морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включение в систему товарно-денежных отношений.
Материальное вознаграждение — это тип стимула, который регулирует поведение человека на основе использования различных типов денежных и неденежных вознаграждений и штрафов. Используя этот вид поощрения, сотрудник пытается удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых впоследствии будут удовлетворены самые разные потребности.
Основной формой материального вознаграждения является оплата труда. это также один из самых распространенных и значительных видов дохода. Однако рассматривать заработную плату только как доход недостаточно для понимания их экономического содержания. Заработная плата — сложное экономическое явление, которое отражает взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении этого товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на ее величину роста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платой.
Для работодателя заработная плата — это издержки производства, для рабочего — доход, который гарантирует определенный уровень жизни. Первый пытается минимизировать издержки производства, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни. [1]
Цель моей работы — полностью рассмотреть структуру и принципы оплаты труда, систему ее расчета и ее составляющие.
Структура и принципы оплаты труда
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости потребительских товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности рабочего и его семьи. Структура заработной платы позволяет определить, какие составляющие входят в заработную плату сотрудника, в каких отражаются статьи затрат и прибыли, каков удельный вес того или иного элемента в общей сумме заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении очень специфична для разных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий.
Учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
... анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям; 5. определить основные направления совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Конфаэль». Предмет исследования - система оплаты труда, применяемая ООО «Конфаэль». Объект исследования - организация учета, анализа и пересмотра договоров с персоналом о заработной плате и других ...
Структура оплаты труда = основная з/п + дополнительная з/п + вознаграждение за конечный результат + премия за основные результаты + материальная помощь.
Базовая заработная плата обеспечивает минимальную заработную плату при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессиональных навыков и повышение квалификации сотрудников.
Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудников.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты, например, вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается за счет прибыли предприятия.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и направлена на предоставление гарантий и социальных льгот работникам за счет предприятия. Материальная помощь предоставляется в виде компенсации в экстренных или чрезвычайных ситуациях.
Основные принципы оплаты труда:
определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
- оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
- поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
- материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
- анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
- анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).
[3]
Системы оплаты труда
Сущность и элементы тарифной системы
В условиях рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать проблемы организации оплаты труда, используют для этого различные модели и подходы.
Труд и заработная плата
... Необходимость точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» наполнилось новым ...
Основными элементами организации оплаты труда в компаниях являются: нормирование труда, система тарифов, формы и системы оплаты труда. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат на рабочую силу и ее результатов: норм времени, количества, управляемости услуг, производства и стандартизированных задач. Без этого невозможно учесть объем работы, индивидуальный вклад каждого сотрудника в общие результаты.
Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ) у условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная шкала — это шкала категорий, каждой из которых присваивается собственный тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка категории выше, чем первая. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество категорий и соответствующие значения тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключенным с компанией. Коллективный договор составляется на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников в отношении его условий.
Ставка — это абсолютный размер заработной платы, выраженный в денежном выражении за единицу рабочего времени. Тарифные ставки для каждой последующей категории рассчитываются на основании тарифной таблицы и тарифной ставки первой категории. Тарифная ставка первой категории определяется коллективным договором компании и зависит, с одной стороны, от ее финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом по закону она не должна быть ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка — это исходное значение для установления уровня оплаты труда работников независимо от форм и систем оплаты труда, используемых в компании.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады).
Наиболее распространены почасовые ставки, так как на их основе рассчитываются различные доплаты. Дневная и ежемесячная ставки рассчитываются путем умножения почасовой ставки на количество часов в смену и на среднее количество часов, отработанных в месяц.
Справочники тарифов и квалификаций — нормативные документы, с помощью которых устанавливается категория работы и работник. Они содержат информацию о том, что работник каждой категории каждой специальности должен знать теоретически и уметь знать практически. Эти справочники состоят из трех разделов: «Характеристики работы», «Полезно знать» и «Примеры работ».
Статистический анализ оплаты труда
... графические методы и др. Глава 1. Статистика оплаты труда и затраты на рабочую силу Заработная плата в контексте валового национального дохода, ... системы оплаты труда формы оплаты труда: сдельную системы оплаты труда. прямую сдельную 1.3 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера При проведении статистического наблюдения федерального государства по труду различают фонд оплаты труда ...
Фирмы, использующие традиционные подходы к организации заработной платы, используют шкалы заработной платы, ставки заработной платы и справочники по заработной плате и квалификации для определения размера и заработной платы работников. К основным элементам тарифной системы также относятся региональные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических регионах.
Для сотрудников, являющихся сотрудниками управленческой работы на таких предприятиях, применяется система оплаты труда. Его особенностью является составление штатного расписания, в котором указывается список имеющихся позиций на конкретном предприятии, количество сотрудников на каждую позицию и размер ежемесячной заработной платы.
Для бюджетных организаций введена единая тарифная таблица, содержащая 18 категорий. ЕТС — это побитовая система оплаты труда как для рабочих, так и для всех категорий служащих с установлением фиксированных ставок и официальных окладов внутри категории. Преимущество ЕТС в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий в работе при установлении соотношения заработной платы к заработной плате для всех групп работников с профессиональной квалификацией. [4]
Повременные системы заработной платы
На основе форм оплаты труда разработаны повременные системы оплаты: простая повременная, временная надбавка и повременная надбавка со стандартизированной задачей.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле (2.2.1), с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:
Зп = Тс * Фтаб (2.2.1)
Его масштабы незначительны из-за недостаточно выраженной стимулирующей функции. В основном он используется при определении заработной платы рабочих в бригадах с оплатой за единицу оборудования. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За месяц неполной работы заработная плата выплачивается исходя из средней почасовой или среднесуточной ставки и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (2.2.2):
Зп-пр=Зп+П (2.2.2)
где Зп — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
P — размер премии, установленный для обеспечения определенных количественных и качественных показателей эффективности.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 — 3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных положений о бонусах, в противном случае использование выбранной системы вознаграждения может быть невыгодным для фирмы. Показатели бонусов разработаны с учетом специфики работы или работников и должны быть четко приняты во внимание. Эти показатели могут включать: качество продукции, качество работы. Положение бонуса указывает на источник бонусов: экономия от снижения затрат, уменьшение затрат на материальные ресурсы, дополнительная выручка от продажи более качественной продукции, которая стала более конкурентоспособной. Источником дополнительной выручки является рост цены или увеличение продаж. При разработке бонусного предложения следует исходить из того, что размер выплачиваемого бонуса не должен превышать экономию, достигаемую за счет снижения стоимости.
Производительность и эффективность труда
... Этот метод нельзя использовать для расчета производительности работников, имеющих хорошую заработную плату, если в их работе не применяются нормы рабочего времени. В масштабах экономики производительность труда измеряется валовым внутренним продуктом (ВВП), ...
Повременная система оплаты труда со стандартизованной задачей используется, когда функции работников четко регламентированы и почасовая ставка для каждой операции может быть рассчитана. Эта система сочетает в себе элементы как сдельной, так и повременной оплаты труда. Применение данной системы целесообразно, если:
необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и тд.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле (2.2.3):
Зп-пр с н.з=Зп+П (2.2.3)
Аналогично предыдущей системе, но в этом случае бонус зависит от выполнения стандартизированной задачи.
Таким образом, форма повременной оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации рабочих, работу без прогулов и создают условия для заинтересованности в качественной работе. В то же время у них есть недостаток — отсутствие связи между вознаграждением и его результатами. [2]
Сдельные системы заработной платы
На основе сдельной оплаты труда разработаны следующие системы: сдельная оплата напрямую, сдельная надбавка, прогрессивная сдельная оплата, косвенная сдельная оплата, сдельная оплата. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Система прямой сдельной оплаты труда позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработной платы рабочего от его продукции. Такая зависимость отражена в формуле (2.3.1), характеризующей сдельную форму оплаты труда:
Зсд=p*V (2.3.1)
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Эта система проста в расчете и понятна, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовала рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и высоких темпах производства.
Наибольшее распространение получила система сдельно-премиального вознаграждения, которая позволяет более активно реализовывать стимулирующую функцию, поскольку помимо тарифной заработной платы предусматривает надбавку за выполнение установленных бонусных показателей. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.
Учет персонала и заработной платы на предприятии
... материальных ценностей. Сдельно-прогрессивная заработная плата. В системе прогрессивной сдельной оплаты труда труд рабочего в пределах соблюдения правил оплачивается по прямой сдельной оплате, а в случае превышения этих начальных ставок - по увеличенной сдельной оплате. Лимит выполнения продукции, выше ...
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле (2.3.2):
Зсд-прем=Зсд+П (2.3.2)
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость (2.3.3):
Зсд-прог=p0*Vпл+ pпрог*Vсверхпл (2.3.3)
где р0 — штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
- Vпл — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
- pпрог — прогрессивно нарастающая расценка;
- Vсверхпл — объем работы, выполненный сверх плана.
Для установления pпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).
Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Применение прогрессивной системы сдельной оплаты труда целесообразно только в том случае, если необходимо обеспечить безотлагательное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, чтобы в короткие сроки ликвидировать последствия аварии. Срок, на который вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.
Для определения заработной платы вспомогательных рабочих используется косвенная сдельная система. Ни одна из вышеперечисленных систем не заинтересует их, потому что рабочие, которых они обслуживают, увеличивают производство. Следующие методы наиболее часто используются для определения заработка работников, получающих оплату по косвенной системе.
Косвенная сдельная расценка:
Зкос=pкос*Vф (2.3.4)
pкос — косвенная сдельная расценка;
- Vф — фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
**********
где Тс — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Нвыр.ч., Нвыр.см., Нвыр.м — соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; ‘
Ч — численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;, Фсм, Фмес — соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени., Коэффициент выполнения норм:
Зкос=Зп*Кв.н (2.3.6)
где Зп — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв.н. — средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
В настоящее время использование данной системы проблематично, так как в условиях инфляции сложно установить фонд оплаты труда на объем работ, реализация которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на дну планово-учетную единицу. [2]
