Утверждение проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональном размещении и обучении кадров, предотвращении несчастных случаев и снижении заболеваемости, экономии финансовых и материальных ресурсов и техники. Профессиональная пригодность кандидатов к работе на том или ином предприятии оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и др. Психофизиологический отбор, являясь неотъемлемой частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по своим профессиональным навыкам и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям конкретных специальностей.
С практической точки зрения проблема психофизиологического отбора сводится к двум основным аспектам: к определению требований, предъявляемых к человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его способностей, ограничивающих это деятельность. Опыт работы авторов и литературные данные убеждают, что успех профессиональной психодиагностики в значительной степени зависит от выбора методических принципов и методик, адекватных целям и задачам исследования
Глава 1 Теоретические аспекты профессионального отбора
1.1 Понятие «профессиональный отбор», его цели и виды
Одной из основных задач, применяемых в области профессиональной психологии, является разработка, валидация и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику, сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников [4, с. 14].
Профессиональный отбор зародился как метод, позволяющий преодолеть несоответствие между человеком и профессией, добиться максимальной эффективности трудовой деятельности и получить максимальное удовлетворение сотрудников своей работой. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок, так и особым вниманием к субъект-субъектным видам деятельности
Выделяют несколько подходов к понятию профотбора. Перечислим некоторые из них.
Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к определенному типу работы.
Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
... которая содержит в себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, ... реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации; ...
Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития , уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).
Каждое из этих определений связано с необходимостью добиться максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. провести процедуру профессионального отбора силами психологов невозможно. обязательно участие врачей, физиологов, специалистов в области профессиональной подготовки.
Более точным и полным является определение, данное А.В. Карповым.
Профессиональный отбор (профотбор) – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности. Основная составляющая профессионального отбора — определение профессиональной пригодности.
Цель выбора профессии — определить уровень обучаемости и спрогнозировать эффективность действий человека в рабочей среде, в том числе в экстремальных условиях.
Профотбор включает в себя психофизиологический (психологический), медицинский, образовательный, социальный и другие виды отбора.
Психофизиологический отбор направлен на определение состояния, степени развития комплекса психологических качеств человека, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успеху овладения и последующему эффективному выполнению рабочей деятельности. Иными словами, психологический профессиональный отбор — это процедура, направленная на определение степени психологической податливости кандидата той или иной профессии.
При проведении специальной процедуры профессионального отбора исследуются не все индивидуально-психологические качества, а только те, которые входят в профессионально значимую группу. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность её освоения [8, с. 25].
Профессиональная пригодность — вероятностный признак, отражающий способность человека к овладению любой профессиональной деятельностью.
Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию (эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы).
Способы оценки деятельности агентств по гарантиям качества для ...
... привлечением внешних консультантов. На данный момент особую важность приобретают консультации по кризисным ситуациям. Таким образом, деятельность консультанта способствует созданию достаточно стабильной и гибкой структуры, позволяющей организации работать максимально эффективно и продуктивно. ...
Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):
- а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу);
- б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
- в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
- г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определённых видах деятельности;
- д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:
1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надёжности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).
Формулируя мнение о профессиональной пригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профессионального отбора. Какие же этапы включает в себя процедура профессионального психологического отбора?
Во-первых, психологическое изучение деятельности. это необходимо для выявления требований конкретного вида деятельности к психологическим особенностям человека. В результате такого исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их работы. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК [1, с. 57].
Во-вторых, разработка критериев эффективности, выбор показателей успешности выполнения профессиональных функций. Критерии необходимы для демонстрации правильности идентифицированных PVC и оценки их информационного содержания, «веса», значения каждого качества.
В-третьих, подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выбранных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкции которых наиболее близки к выбранным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять кандидаты.
В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования в полярных группах по успеваемости, расчет корреляций между показателями результативности и показателями результативности тестовой деятельности. Возможно применение и других методов статистической обработки.
И, в-пятых, собственно процедура профотбора [9, с. 74].
Принципы И Нормы Профессионального Поведения Адвоката
... профессиональной этики адвоката о том, что соблюдение профессиональной тайны является безусловным приоритетом деятельности адвоката (ч.2 ст.6). Более того, согласно п.3 ч.4 ст.6 Федерального закона «Об адвокатской деятельности ... решён комплекс взаимосвязанных задач: рассмотрены предмет, принципы и требования профессиональной этики адвоката; изучены актуальные этические проблемы адвоката-защитника ...
Но на этом работу по созданию системы профессионального отбора еще рано считать завершенной. степень прогнозирования необходимо определять, сравнивая «диагноз» каждого кандидата с реальным успехом его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профессионального отбора, вносятся необходимые изменения. Однако на практике редко удаётся добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора
1.2. Психофизиологический отбор: принципы и показатели
Особое место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.
Психофизиологический профессиональный отбор — это система мероприятий, направленных на выявление людей, которые по психологическим качествам и личностным качествам, профессиональным навыкам соответствуют требованиям конкретной специальности и наиболее подходят для обучения.
Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению требований к человеку от той или иной деятельности и к оценке уровня развития его способностей, ограничивающей эту деятельность. Степень строгости требований к профессиональному отбору различается и обусловлена условиями и характером работы.
В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении врождённых и приобретённых свойств личности, которые формируют способности под влиянием конкретных условий жизни [2, с. 10].
Принципы и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация отбора), а также теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного измерения оцениваемых свойств и качеств человека.
При проведении психофизиологического профотбора руководствуются следующими принципами.
Принцип личностного подхода — понимание индивидуальных психологических качеств человека в единстве с деятельностью. Невозможно понять ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, без учета его личной обусловленности. В процессе профессионального отбора следует выявить и оценить социально детерминированные черты личности: направленность его интересов, целенаправленность, активность в выборе той или иной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности — основное содержание этого принципа.
Принцип отбора предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии отбора устанавливаются с учетом вида деятельности, параметров систем управления, характеристик процесса обучения и подготовки, отведенного времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов из безусловно подходящих, условно подходящих и неподходящих. Безусловно, подходящие кандидаты способны освоить конкретную специальность в существующих формах обучения и подготовки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно подходящие кандидаты могут выполнять свои профессиональные обязанности. Ошибки, которые они совершают, несколько снижают эффективность системы. Для этих кандидатов необходимо увеличить время, изменить условия и структуру образования и обучения. К неподходящей группе относятся кандидаты, обучение которых по определенной профессии непродуктивно; работа по специальности значительно снизит общую эффективность системы.
Трудоустройство и профессиональное обучение инвалидов
... на себя полностью или частично функции по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов; в) проведения мероприятия по привлечению внебюджетных средств для финансирования деятельности по профессиональной реабилитации ... проблеме, как вопросы труда и профессионального обучения инвалидов. 1. Обеспечение занятости инвалидов. Профессиональное обучение инвалидов В соответствии с Законом ...
Принцип дифференциального прогнозирования предусматривает профессиональный отбор по группам специальностей, объединенным на основе общности основных элементов структуры бизнеса или профессионально значимых черт личности. Этот принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на определенные специальности.
Принцип динамического отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и эволюционных характеристиках профессиональных навыков кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов [10, с. 14].
Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объем и форма сбора информации должны меняться на каждом этапе выбора профессии. Первый этап — изучение анкет, характеристик, ведение беседы и групповое психофизиологическое обследование с использованием холостых методик. Второй этап — индивидуальное и групповое обследование с использованием холостых и инструментальных методов, а также бесед и наблюдений. Третий этап — индивидуальное обследование на специальных стендах, имитирующих и имитирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.
Принцип динамизма критериев предусматривает выбор в некоторых случаях критериев не по высшим, а по средним показателям, что позволяет учесть величину снижения работоспособности, которое возможно при расширении задействован круг специалистов.
Система профотбора предусматривает использование тестов как индивидуальных, так и групповых; она должна учитывать среду, в которой будет протекать процесс трудовой деятельности. Она должна быть тесно связана с системой обучения и тренировки.
Проведение психофизиологического отбора необходимо в следующих случаях: когда успешность подготовки работников в значительной степени зависит от его профессиональной пригодности; если существует дифференциация между хорошими и плохими работниками по степени эффективности их профессиональной деятельности.
Психофизиологический отбор проводится по определённой системе, которая включает:
- определение групп специальностей, для которых следует проводить отбор;
- прогнозирование пригодности к обучению и практической деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
- изучение физиолого-гигиенических и психологических особенностей трудовой деятельности, анализ трудового процесса для определения профессиональных требований к кандидатам;
- разработку методических приёмов оценки профессионально важных качеств личности;
- оценку точности прогнозирования, надёжности и дифференцированности методических приёмов психофизиологического обследования;
- разработку критериев оценки профессионально важных качеств личности и проверку критериев прогнозирования профессиональной пригодности операторов;
- разработку организационно-методических форм проведения психофизиологического отбора.
Отбор производится для лиц, признанных годными для обучения или работы по определенной специальности по состоянию здоровья.
Сферы Профессиональной Деятельности
... всего только мотивация движет личностью для достижения цели. Любой человек готов работать, если ему интересна работа. Чтобы профессиональная деятельность стояла на первом месте, необходима мотивация ... определение понятия, правила прохождения Виды занятости населения. Виды, формы, показатели занятости населения и ее эффективности Руководители - это... Определение, обязанности, деятельность Личный ...
В качестве объективных показателей используются следующие количественные показатели:
- статистические данные об относительном числе случаев отстранения от профессиональной деятельности на различных этапах подготовки;
- быстрота и качество овладения этапами профессионального обучения;
- надёжность и стабильность выполнения работы в нормальных и экстремальных условиях деятельности.
Глава 2. Практические аспекты организации профессионального отбора
2 .1 Проведение профотбора фирмы «СВЕТ»
Сервисный центр ООО «СВЕТ» обеспечивает необходимым техническим обслуживанием клиентов г. Москва. Наличие запасных частей и повышение квалификации сотрудников сервисного центра позволяют поддерживать стабильно высокий уровень сервиса. Сотрудники сервисного центра прошли обучение у ведущих производителей оборудования (EPSON, RICHO, XEROX, Intel), все они являются специалистами высшей категории и готовы применить свой профессиональный опыт на благо клиентов.
Принцип, который определяет сервисный центр компании, — помогать клиентам решать технические проблемы в кратчайшие сроки. Созданная в 1994 году компания «СВЕТ» прошла длительный процесс обучения и развития по российским стандартам. В настоящее время в штате компании более 30 высококвалифицированных менеджеров и инженеров. Компания планомерно развивает несколько направлений своей деятельности:
1. Компьютеры и Оргтехника
2. Домашние кинотеатры BBK
3. Электромонтажное оборудование Legrand, Defem, ZPAS.
4. Проектирование и монтаж CКС любой сложности.
5. Продажа и монтаж климатического оборудования. Цель исследования — изучить влияние профессионального и психологического отбора на эффективность компании. А
Актуальность проведения исследования сводится к тому, что основной штат сотрудников — это программисты и системные администраторы, а набор сотрудников с низким уровнем профессиональной мотивации может привести к материальным и статусным проблемам компании, что в свою очередь может привести к потере клиентуры и партнеров. Компания заинтересована в подборе квалифицированных программистов, системных администраторов, менеджеров, со знанием ПК, ПО и т.п. с высоким уровнем мотивации. Необходимыми критериями подбора персонала, прежде всего понимается наличие для программистов таких качеств, как способность к абстрагированию и пониманию отношений между элементами, гибкость мышления, критичность, склонность к планированию, анализу и систематической работе , готовность пополнять знания и переучиваться; признаются существенными и вербальные, и невербальные компоненты мышления.
Профессиональный стандарт педагога и диагностика качества профессиональной ...
... профессиональной позицией (она выражается в отношениях педагога к окружающему миру, профессии и субъектам педагогики). В позиции учителя проявляются его личность, характер социальной направленности, ... теоретическая и практическая компетентность как основа профессионализма. Профессиональный стандарт учителя - это документ, который включает перечень определенных профессиональных и личных требований к ...
На качественно различных этапах работы программиста (анализ задачи, составление блок-схемы, разбиение на модули, кодирование, отладка, стыковка модулей, документирование, сопровождение и т.п.) перечисленные свойства представлены в разных соотношениях. В отличие от батареи СРАВ, тест профессиональных знаний программиста ВТОРР построен иначе и включает вопросы (числом 50) по блок-схемам и логике, по процедурам ввода-вывода, работе с файлами на диске и на лентах, связанных с программированием операций, проектированием программ, базами данных и осведомленностью в ценах.
легко увидеть, что значительная часть перечисленных знаний устарела и что даже не столь явно устаревшие вопросы необходимо постоянно обновлять. Условия работы программистов, состав необходимых им навыков и знаний постоянно меняются. Анализ показывает, что специализированные тесты для отбора программистов все еще находятся в стадии разработки. Так, «измерению потенциала программиста» посвящен Walden Programmer Analyst Aptitude Test, или WPAAT (Winrow, 1999).
Данный тест разработан компанией Walden на основе составленного еще в конце 1960-х годов теста оценки способностей к программированию Aptitude Assessment Battery: Programming (AABP).
Тест WPAAT совмещает решение кандидатом простых практических задач, выполнение символьных преобразований, манипулирование данными, понимание инструкций, выделение ключевых блоков информации, идентификацию ошибок и т.п. Тест, как считается, прошел проверку и обладает предсказательной силой (Winrow, 1999).
На «рынке» отбора программистов имеются и другие продукты. Например, вы можете привести аргументированное предложение протестировать программистов онлайн прямо на сайте организации, которая разработала сам тест, а также процедуры его применения.
Тест LPAT (Language Free Programmer/Analyst Aptitude Test) рекламируется как тест оценки способностей к программированию, не связанный с какими-либо известными программисту языками программирования, не зависящий от объема таких знаний (см.: www.personnelselection.com/programmer).
Тестируются три основных, по мнению разработчиков, умения программистов:
1) рассуждения и решение задач (в частности, определение релевантной, т.е. значимой для решения конкретной проблемы информации, а также применение диаграмм) [3, с. 11].;
2) численный и логический анализ (в частности, преобразование словесных идей в формулы, следование логическим правилам при анализе задач, способность обучиться и применять соответствующие правила);
3) применение и анализ письменных документов (в частности, понимание письменных требований и понимание Basic English, т.е. упрощенного подмножества английского языка в профессиональной сфере).
Основы профориентационной работы в школе
... на основе объективной оценки и учёта склонностей, способностей и индивидуальных качеств каждого человека» (c.34, [3]). Вот, какое дают определение профессиональной ориентации в новом веке: «Профориентация – это система мероприятий, ...
Следовательно, следует признать, что на данный момент не существует широко распространенных и общепризнанных специализированных или универсальных тестов интеллекта, которые надежно диагностируют способность программировать или эффективность будущей деятельности в качестве программиста.
2.2.Процедура проведения исследования в фирме ООО «СВЕТ»
В настоящем исследовании использован репертуарный тест личностных конструктов (РТЛК) или техника репертуарных решеток (РР), разработанные Дж. Келли. Метод PP предназначен для описания и изучения уникальных и изменчивых черт личности. Он представляет собой индивидуально ориентированный подход к субъективному шкалированию и дает возможность реконструировать индивидуально определенную систему смысловых расчленений, противопоставлений и обобщений, лежащих в основе субъективных оценок, отношений и предсказаний, а также воссоздать целостные системы представлений человека о различных сферах реального мира и самом себе [6, с. 17].
RR отличается от стандартизированных психометрических методов тем, что содержит не внешние данные, а собственные, «вызванные» самим субъектом, которые используются как инструмент для анализа индивидуальной структуры личности человека. Трудно прогнозировать и даже оценивать профессиональную значимость того или иного мотива или цели деятельности, но на уровне системы отношений личности, в рамках целостного личностного пространства можно построить эталонную модель профессионала и использовать ее для определения характера профессиональной мотивации.
Именно при рассмотрении целостной системы отношений личности представляется возможным не только выявить общие для определенной группы субъектов ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации, но и специфику взаимосвязи и взаимоотношения этих компонентов в пространстве системы отношений конкретного субъекта. Получить «изображение» данного пространства позволяет математический аппарат, разработанный Дж. Келли в рамках его предложения теории индивидуальных личностных конструктов и метода репертуарных сеток.
По мнению В.И. Похилько и Е.Д. Федотовой техника репертуарных сеток обретает психологическую определенность в системе теоретико-методологических схем современной экспериментальной психосемантики. Авторы рассматривают РР как более общий (по сравнению с традиционными) метод субъективного шкалирования — метод с максимальным числом степеней свободы. В связи с тем, что методики
Дж. Келли и различные варианты ее статистической обработки не могут быть использованы непосредственно в авторском варианте, диагностика профессиональной направленности (профессиональной мотивации) потребовала разработки оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики биполярность конструктов позволила получить матрицу взаимосвязей между ними, которая предусматривает различные процедуры скрытого анализа. В ходе анализа выявлялась структура смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей, объектов и отношений в системе выбранной профессии.
Была предусмотрена также возможность оценки влияния выявленного уровня ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности на развитие неблагоприятных функциональных состояний. При разработке варианта методики оценки профессиональной мотивации были предусмотрены следующие этапы:
Мотивационная сфера личности
... понятие «ценностно-смысловая сфера личности» иногда используется для обозначения того, что на обыденном языке называется внутренним миром человека. Среди всех понятий, которые ... объясняющих поведение человека, его начало, направление и деятельность. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение ...
1) формирование ролевых списков для выявления ценностно-смыслового пространства личности;
2) проведение тестирования для подбора испытуемым персонажей под заданные ролевые позиции с дальнейшим преобразованием матрицы отношений в факторное пространство диагностических подсистем;
3)интерпретация результатов с позиций ранее обобщенных «архетипов» базовых вариантов диспозиций личности будущего профессионала;
4)количественный прогноз устойчивости профессиональной направленности по выбранным критериям на основе стеновых шкал [7, с. 19].
Используя психодиагностический подход Дж.Келли и исходя из особенностей контингента испытуемых и целевой направленности настоящего исследования, в список символьно-ролевых диспозиций личности были включены следующие элементы:
1) «Я в настоящем»;
2) «Я в прошлом» (до принятия решения о поступлении в технический вуз по специальности Информатика и ВТ);
3) «Я в будущем» (каким я буду после окончания вуза);
4) «Мой отец»;
5) «Моя мать»;
6) «Друг детства»;
7) «Друг»;
8) «Мой начальник (учитель)»;
9) «Человек, на которого я не хочу быть похожим»;
10) «Человек, достигший успеха в программировании (системном администрировании и т.п.)»;
11) «Человек, который, по моему мнению, не сможет стать офицером»;
12) «Человек, достигший успеха в бизнесе или иной деятельности, не связанной со специальностью»;
13) «Неудачник»;
14) «Я глазами окружающих»;
15) «Я — каким бы хотел быть» («Я-идеальное»);
16) «Человек, достигший успеха в спорте»;
17) «Больной человек»;
18) «Человек, которого я люблю».
Данный ролевой список позволяет концентрировать систему вызванных конструктов вокруг сферы предстоящей профессиональной деятельности. После предъявления испытуемому ролевого списка в качестве стимульного материала он заполнял репертуарную решетку по определенной схеме. Вначале следовало на каждую безымянную роль из списка подобрать конкретный персонаж из числа своих знакомых или известных деятелей, которые, но мнению испытуемого, наиболее полно соответствуют данной роли, и обозначить этот персонаж в РР.
На следующем этапе испытуемому предлагалось работать с выделенными экспериментатором и отмеченными в РР (знак «О») триадами ролей по заданному алгоритму: сравнивая персонажи, соответствующие ролям каждой триады, необходимо найти такое качество (признак, характеристику, свойство), которое присуще двум персонажам данной триады и отличает их от третьего.
Вызванный в процессе поиска сходства и различия внутри триады конструкт биполярен (например, добрый — злой, решительный — нерешительный и т.п.).
Затем испытуемый использует «метод полного контекста», а именно вызванный биполярный конструкт, для выявления наличия (знак «+») или отсутствия (знак «-») качества, характеристики, свойства у всех остальных персонажей, включенных им в ролевой список и не представленных в триаде соответствующей строки РР. На последующих этапах алгоритмы заполнения решетки повторяются для последующих строк матрицы, формирующей РР3.
Анализ вызванных конструктов осуществлялся программным обеспечением на основе корреляционного, факторного и дискриминантного анализа. Его алгоритм соответствует формализованной постановке задачи Ф. Франселлом и Д. Баннистером, что позволило оценить силу и направленность связей между конструктами, выявить наиболее важные и субъективно значимые параметры (глубинные конструкты), лежащие в основе конкретных оценок и отношении.
Данный анализ выстраивает целостную систему конструктов, позволяющую сформировать оценки и отношения испытуемого к различным сферам реального мира и самого себя. Значительным преимуществом указанного программного обеспечения является наглядность графического изображения результатов обследования, отражающая наиболее выраженные корреляционные зависимости различных конструктов. Используемые программы статистической обработки предполагают несколько последовательных процедур. Сформированная матрица наблюдений — репертуарная решетка — представляет собой исходную базу данных для различных методов статистического анализа. Как показали результаты дальнейших исследований, валидные и более надежные показатели, обеспечивающие диагностику ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности, можно получить при анализе графических результатов обследования.
При реализации этого приема может быть выделено практически неограниченное число диагностических шкал. В зависимости от характера практических задач и обследуемого контингента имеется возможность изменять диапазон вызываемых конструктов за счет ввода в ролевой список элементов , наиболее значимых для достижения конкретных целей исследования. При интерпретации каждого конкретного результата (высказывания, суждения) с целью оценки профессиональной направленности учитывалась близость или удаленность элемента «Я» и элементов, наиболее адекватных поставленной задаче (например, «Человек, достигший успеха на рынке информационных услуг» и «Человек, который не сможет стать Билом Гейтсом»).
Данный пространственно-метрический подход распространяется и на все другие шкалы, отражающие отношения «здоровье-болезнь», «успешность-неуспешность», «экстернальность-интернальность» и т.д.
Таким образом, графическое изображение индивидуальной системы конструктов, полученное на основе первичной обработки матриц, демонстрируют личностное пространство обследуемого, которое в дальнейшем распознается и интерпретируется с помощью разработанных модельных карт. Для каждой из модельных карт определен конкретный «архетип».
Однородные по диагностируемым признакам модельные карты (архетипы) были сведены в девять диагностических подсистем, каждая из которых обеспечивает оценку испытуемого по конкретной диагностической шкале, а в совокупности они формируют целостную диагностическую систему.
Были выделены следующие подсистемы:
1-я — «Я в динамике своего развития» охватывает различные временные отрезки жизни, обозначенные тремя элементами: «Я в прошлом», «Я в настоящем» и «Я в будущем»;
4-я — «Я — мой начальник (учитель)» представлена биполярной осью отношений со значимым лицом в сфере труда, образования или воспитания;
5-я — «Моя принадлежность к будущей профессии»;
6-я — «Я — глазами окружающих» призвана выявить уровень самооценки испытуемого, его способность увидеть или почувствовать свои достоинства и недостатки с точки зрения окружающих;
7-я — характеристика адекватности самооценки, уровня притязаний, перспектив личного роста;
8-я — сфера интересов и ценностных ориентации личности, способность к целенаправленной, планомерной интеллектуальной деятельности, духовность личности (диагностика осуществлялась не по графической форме отражения данных исследования, а на основе качественного анализа результатов заполнения репертуарной решетки);
9-я — биполярная ось «здоровье-болезнь».
Выбор диагностических подсистем осуществлялся на основе экспертных заключений преподавателей, командиров, воспитателей с учетом возможности получения достаточно полной (но не избыточной) информации о факторах, определяющих наиболее значимые сферы межличностного общения, ценностно-смысловые конструкты личностного восприятия себя, других людей, объектов внешнего мира, отношений между ними, которые определяют систему профессиональной мотивации и, в частности, ее направленности. Учитывались также временные ограничения процедуры обследования в условиях проведения психологического отбора.
В структуре каждой диагностической подсистемы выделено от 4 до 5 архетипов. В качестве примера на рисунке представлены модельные карты 1-й подсистемы.
Архетип «1А» характерен для испытуемых всех категорий (по критериям успешности обучения и здоровья) и интерпретируется как поступательное развитие профессионально важных качеств обследуемого в его субъективной иерархии профессиональных ценностей на отрезках «прошлое-настоящее-будущее».
Понятие «Я в прошлом» задавалось экспериментатором во временном отрезке, ограниченном периодом зарождения и утверждения желания стать офицером. Все время обучения в вузе охватывал период «Я в настоящем», а оценка «Я в будущем» приходилась на момент назначения на первичную офицерскую должность. В ходе учебно-воспитательного процесса в вузе меняется система ценностных ориентации и качеств, однако результаты лонгитюдного исследования показали, что этот процесс не влечет за собой изменение вектора «Я в прошлом-настоящем-будущем» и не оказывает существенного влияния на динамику и устойчивость профессиональной направленности абитуриентов. Отсюда следует, что принадлежность к архетипу «1А» можно считать основанием для прогнозирования устойчивой положительной профессиональной направленности.
Архетип «1B» (1.6% случаев) отряжает неустойчивость профессиональной направленности, сомнения в правильности выбора профессии программиста, что подтверждается данными экспертных заключений, анкетирования, успешности обучения и т.п. Лица, принадлежащие к этому архетипу , чаще других проявляют стремление использовать полученные знания и приобретенный статус для продолжения учебы и профессиональной реализации знаний в коммерческих структурах. Следует отметить, что оценка профессиональной направленности абитуриентов с архетипом «1В» традиционными методами (ориентационная, дифференциально-диагностическая и биографическая анкеты, индивидуальная беседа и т.д.) выявила их безусловное желание приобрести профессию программиста.
Архетип «1C» (2.1% случаев) характерен для абитуриентов, не уверенных в собственных силах, с заниженной самооценкой, дезадаптированных к трудным условиям сдачи вступительных экзаменов, сложностями, сопряженными с изучением точных дисциплин (высшая математика, физика).
Лица данного типа остро переживают внутриличностный конфликт в правильности выбора профессии, способности адаптации на рынке информационных продуктов и т.д.
Архетип «1Д» (4.3% случаев) объединяет лиц, которые не включены в перечисленные выше, но обладают некоторыми чертами, характерными для их представителей. Для проверки гипотезы о том, что использование разработанных приемов изучения ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности позволяет определять успешность обучения и вероятность отчисления из вуза, проведено исследование характера распределения студентов по архетипам выделенных диагностических подсистем.
Было установлено, что 1-я. 5-я, 6-я и 7-я диагностические подсистемы являются наиболее прогностически ценными для этих целей. Обращает на себя внимание тот факт, что системные администраторы, менеджеры по продажам ПО, программисты с архетипом «1А» значительно чаще представителей других архетипов страдают функциональными расстройствами психосоматического и невротического характера.
Положительная профессиональная мотивация к освоению рассматриваемой профессии, по-видимому, способствует достижению высокого уровня успешности обучения у некоторых студентов с низкой психоэмоциональной устойчивостью и недостаточным уровнем функциональных ресурсов, что приводит в конечном итоге к нарушению механизмов регуляции их нервно-психической сферы.
Таким образом, благоприятный характер архетипа «1A» таит в себе потенциальную и реальную опасность снижения профессиональной пригодности, вследствие чего при общем положительном прогнозе успешности обучения следует обращать внимание на уровень психоэмоциональной устойчивости организма и психики курсантов, возможности снижения функциональной надежности у некоторых из них. На основе методики оценки профессиональной мотивации, ее ценностно-смысловых компонентов получены результаты, свидетельствующие о выраженной тенденции к повышению качества принятия решения о профпригодности студентов в процессе их психологического отбора, о более точной диагностике уровня развития профессионально важных качеств и, в частности, профессиональной направленности.
Важно выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
