Лидерство отличается от лидерства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства-подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выступает, как правило, снизу, в основном спонтанно и принимается последователями.
Людей, обладающих властью в организации, можно разделить на три категории: формальный лидер, неформальный лидер и формальный лидер. У формального лидера есть полный набор инструментов для влияния, поэтому у него больше шансов на успех.[2].
Актуальность лидерства для руководства организации поднимает вопрос о влиянии на это явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров. Важную роль в создании организационной культуры и управлении ею играет лидер. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет разные функции. Эффективность лидерства напрямую связана со способностью лидеров проводить организационное и межличностное общение, влияя на его характер.
Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных кандидатов для членства в рабочей группе, он должен направить энергию группы на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение во влиянии на членов группы, побуждая их проявлять свои сильные личные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.
Незаменимая роль лидера в реализации изменений заключается в определении идеи нововведения, формировании на основе целей общего видения и стратегии изменений.
История и природа лидерства
В основе лидерства лежит особый тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин — раб» и «лидер — подчиненный». В то же время лидер занимает центральное положение в группе и концентрирует авторитарную власть, доминирующую над последователями. Собирание последователей вокруг лидера позволяет решать сложные задачи в короткие сроки и в неблагоприятных условиях. В истории известно много примеров таких отношений. Это восстание рабов под руководством Спартака, великие завоевания Александра Македонского, морские открытия Христофора Колумба, крестьянская война под предводительством Е. Пугачева, счастливые спасения людей после кораблекрушений.
Факторы Эффективности Влияния Лидера
... лидерства ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА, Харизма, авторитет... Эссе . Размышляя о лидерских качествах Эссе «Для меня быть лидером -это значит…» | Инфоурок Эссе на тему «Лидерство в управлении организацией» Эссе на тему Лидерство - Школьные Знания.com Реферат: Лидерство: ...
Отношения «лидер — последователь» известны нам с детства и воспринимаются вполне естественно, хотя порой и болезненно. Воспитатель детского сада, родители в семье, школьный учитель, «начальник» во дворе, тренер в спортивной секции, руководитель группы учеников — все на какое-то время занимают в нашей жизни место лидера.[3]
Право на власть приобретается лидером при формировании группы последователей и заключается в принятии решений и наличии ресурсов группы для достижения поставленных целей. В действительности лидер пользуется этим правом только до тех пор, пока его не признают последователи в неформальной организации.[8]
Пример поведения лидера — главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма).
Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений, находчивость, юмор).
Обзор теорий лидерства
Подход с позиции личных качеств
Согласно теории личного лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая это мышление, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть идентифицированы, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и, таким образом, стать эффективными лидерами. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.[6]
Однако исследования личности продолжают давать неоднозначные результаты. Лидеры, как правило, выделяются своим интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, инициативностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные лидеры проявляли разные личные качества. Ученые пришли к выводу, что «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств”.
Поведенческий подход
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей или поведения лидерства. это стало значительным вкладом и полезным инструментом для понимания сложностей лидерства. Такой подход к изучению лидерства сосредоточен на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным.
Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он помогает анализировать и классифицировать стили лидерства. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.[11]
Лидерство и стили управления
... Предмет исследования - функционирование лидерства в организации и стили управления организациями. Теоретико-методологическую основу исследования составили работы следующих ученых: Ф.Тейлор, ... управления Лидерство является важным компонентом эффективного руководства. Это происходит везде, где есть устойчивый союз людей. Лидерство — это вид управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером ...
Каждая организация — это уникальное сочетание людей, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили лидерства не всегда попадают в определенную категорию. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. У автократического лидера достаточно власти, чтобы навязать свою волю артистам, и он без колебаний прибегает к ней в случае необходимости. Самодержец сознательно апеллирует к нуждам нижнего уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот уровень, на котором они действуют. Дуглас Макгрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.[10]
Представления демократического лидера о рабочих отличаются от представлений автократического лидера. Макгрегор назвал их теорией “У” :
труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Организации, в которых преобладает демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации власти. Подчиненные активно участвуют в процессе принятия решений и пользуются большой свободой при выполнении своих обязанностей. Очень часто, объясняя цели организации, руководитель позволяет подчиненным определять собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль над подчиненными в ходе их работы, базовый руководитель обычно ждет, пока работа будет сделана, чтобы оценить ее. Лидер действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и то, что группа получает необходимые ей ресурсы.
Исследования Левина
Возможно, первое исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное лидерство работает больше, чем демократическое. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, с либеральным, объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игр, и опросы показывают предпочтение демократического лидера.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое лидерство было более продуктивным, но менее удовлетворенным, чем демократическое лидерство. Однако исследование Левина предоставило другим ученым основу для изучения поведения, которое может привести к высокой производительности и высокому уровню удовлетворенности.
Исследования Р. Лайкерта
Рэнсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали альтернативную систему, сравнивая высокопроизводительные и низкопроизводительные группы в разных организациях. Они считали, что разница в производительности может объяснить стиль руководства. Аналогично континууму по теориям “Х” и “Y” Макгрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой — сосредоточенные на человеке (теория “Y”).
Лидер, ориентированный на работу, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, в первую очередь занимается разработкой задач и разработкой системы вознаграждения для повышения производительности.[8]
И наоборот, люди — главная забота лидера, ориентированного на человека. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.
Основываясь на своем исследовании, Лайкерт пришел к выводу, что стиль руководства всегда будет ориентирован на работу или на человека.
Четыре системы Лайкерта
Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства (табл.).
Таблица. Системы по Р. Лайкерту
|
№ стстемы |
Система 1 |
Система 2 |
Система 3 |
Система 4 |
|
Характери-стика системы |
Эксплуататорско-авторитарная |
Благосклонно-авторитарная |
Консультативно-демократичная |
Основана на участии |
Лайкерт описывает лидеров Системы 1 как сторонников эксплуатации. Эти руководители имеют характеристики автократа.
Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти лидеры могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но позволяют подчиненным, хотя и в ограниченной степени, участвовать в принятии решений.
Лидеры системы 3, называемой консультативной системой, демонстрируют значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Между руководителями и подчиненными существует двусторонняя связь и определенная степень доверия.
Система 4 предполагает групповые решения и участие сотрудников в процессе принятия решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным.[7]
Исследование Лайкерта показало, что наиболее эффективные низовые лидеры обращали внимание в первую очередь на человеческие аспекты проблем, с которыми сталкиваются их подчиненные, и создавали отношения взаимопомощи.
Двумерная трактовка стилей лидерства
Начиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их главное открытие заключалось в следующем: люди могут вести себя так, что они ориентированы как на работу, так и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение лидера классифицировалось по двум параметрам: структура и внимание к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, выстраивая отношения, основанные на взаимном доверии, уважении, тепле и контакте между лидером и подчиненными.
Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на табл.
Таблица Структурирование
|
Высокая |
Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным |
Высокая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным |
|
Низкая |
Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным |
Высокаястепень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным |
|
Низкая |
Высокая |
Несмотря на то, что самые высокие результаты были связаны с лидером, обладающим обоими стилями поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация не применима ко всем ситуациям.
Управленческая решетка
Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном , которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.[10]
Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как :
1. 1. — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуются минимальные усилия для достижения качества работы, позволяющего избежать увольнения.
1. 9. — дом отдыха. Лидер фокусируется на хороших и теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности заданий.
9. 1. — — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности проделанной работы, но мало обращает внимания на моральный дух подчиненных.
5. 5. — организация. Менеджер достигает приемлемой производительности при выполнении заданий за счет баланса между эффективностью и хорошим моральным духом.
