На протяжении всей истории существования менеджмента появилось много зарубежной значимой информации в области теории и практики менеджмента в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и др. с учетом их специфических характеристик. К сожалению, наша национальная наука управления развивалась независимо и изолированно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала система командирско-административного управления, которая сосредоточила свои усилия в первую очередь на критике зарубежного опыта управления.
Однако опыт ведения бизнеса и внедрения управления богат, часто неоднозначен и очень полезен для тех, кто встал на путь управления. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем разнообразии теорий и явлений жизненной практики американский менеджмент был и остается самой могущественной «административной цивилизацией». Американский менеджмент позволил Соединенным Штатам занять лидирующие позиции между миром и Японией. Кроме того, следует учитывать, что именно в США впервые сформировалась наука и практика управления. Его главное значение в современном мире неоспоримо и его влияние на развитие теории и практики наибольшее, все это объясняет важность выбранной темы. Однако не обязательно слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи.
Предметом данной работы является американский менеджмент и история его возникновения. Цель курсовой работы — выявить и рассмотреть особенности американского менеджмента.
Целью курсовой работы является выявление характеристик и характеристик американского менеджмента с точки зрения последних отечественных и зарубежных исследований в области организационного менеджмента.
Для достижения данной цели необходимо выполнить задачи:
- Проанализировать и изучить основные положения отечественной и зарубежной литературы в области менеджмента;
- Рассмотреть возникновение американского менеджмента;
- Выявить и изучить особенности американского менеджмента;
- Провести анализ американского и японского менеджмента, выявить особенности и различия в них.
Практическая значимость работы: анализ информации с целью выявления особенностей американского менеджмента, изучение которого дает широкую возможность применения, при условии адаптации к условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента в России.
Менеджмент: Управление предприятием,
... и функции уделить внимание методам управления предприятия проанализировать структуру предприятия. Предмет исследования моей курсовой работы - социальные отношения в сфере управления бизнесом. Предметом исследования является непосредственно управление предприятием на примере ООО «MITSUBISHI MОTОRS» 1.1 ...
Источниками информации для написания работы по теме «Особенности американского менеджмента» послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике американский менеджмент, справочная литература, прочие актуальные источники информации.
1.ОСНОВНЫЕ ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента
Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому способствовал ряд факторов, в том числе гражданская демократия, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях появление научного менеджмента стало ответом на потребности предприятий. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 — 21.03.1915).
Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.
В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.
В американском обществе возрастает социальная значимость «звания», происходит тотальная бюрократизация административного аппарата. Компаниям-гигантам нужна рациональная организация работы, в четкой и взаимосвязанной работе всех отделов и руководителей с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Великая промышленная революция 17-18 веков оказала гораздо более значительное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции. По мере того, как границы производства выходили за рамки, а современная система акционерного капитала созрела, владельцы капитала все больше отказывались от ведения бизнеса. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных владельцев одного капитала. Вместо одного владельца-менеджера было набрано несколько отличных менеджеров из всех классов, а не только из привилегированных.
В то же время менеджмент был задуман как формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узком техническом смысле был задуман как контроль за их выполнением. Каждый производственный процесс отличается автономной функцией и сферой управленческой деятельности. Количество функций увеличивается, проблема их согласования и подключения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.
Производство и услуги в операционном менеджменте . Управление ...
... менеджмента - согласовать эти интересы: в неформальных группах неформальные лидеры возникают в силу своих личных качеств. В современной экономике улучшение организации управления производством в более широком контексте операций ... расширение вен нижних конечностей реферат. Стратегия дифференциации связана с ... логистики, организации и нормирования труда. Автоматизация требует чрезвычайно подробного ...
Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо капиталистического менеджера возникают два сообщества: акционеры и множество лидеров.
развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. Впоследствии единый специалист-менеджер снова разделяется, и на его месте появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.
именно с этими характеристиками американской экономики формируется американская модель управления.
Создатели американского менеджмента
Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.
Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915).
Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895).
Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).
Основы системы Ф. Тейлора1:
- Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
- Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
- Обучение и тренировка рабочих;
- Сотрудничество администрации и рабочих.
Важной особенностью системы является ее практическая реализация с помощью определенных средств или «системной техники». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
- а) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
- б) подбор функциональных мастеров – по проектированию работы;
- движениями;
- нормированию и заработной плате;
- ремонту оборудования;
- планово – распределительным работам;
- разрешению конфликтов и дисциплине;
- в) введение карт;
г) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
д) калькуляция затрат на производство.
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Научное руководство Тейлора было сосредоточено на работе, выполняемой на самом низком уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической природой работы и психологической природой рабочих, чтобы установить определения труда. И, следовательно, не мог предложить решения проблем разделения организации на отделы, сферы и сферы контроля и распределения полномочий.
Курсовая работа менеджмент школа научного управления
... Теория человеческих отношений, бихевиоральный подход. 3. Системный подход. 4. Ситуационные теории организации. Ученые выделяют также и другие школы или теории. Например, 1. Теория индустриального менеджмента. 2. Школа «научного управления». 3. ...
Другим представителем американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, в которой технологии и технологии занимали первое место, в которую человек был «зачислен.
Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
Основные принципы системы Г. Форда2:
- Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
- Непрерывность и подвижность процесса производства;
- Максимальный темп работы;
- Новая технология на основе поточного производства;
- Точность как стандарт и качество продукции;
- Определяющая роль технико–технологической системы;
- Экономический эффект системы;
- Не быть зависимым от человека, его слабостей.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего века зародилась школа человеческих отношений, в центре которой стоит человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергер, известный своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент3 (г. Хоторн близ Чикаго).
Объектом исследования были шесть рабочих, которые составили команду, собирающую телефонные реле. Тринадцать раз за пять лет вносились изменения в порядок работы, оплаты и питания. Рабочих учили, что их работа имеет большое значение для общества и науки. Когда двенадцатый год подряд отменялись изменения условий труда, отменялись все улучшения и льготы, которые ранее предоставлялись бригаде, было обнаружено, что достигнутый уровень роста производства не только не снизился, но и продолжал расти увеличивать. По мнению Э. Мэйо и его коллеги, моральные и психологические факторы — личные и групповые — сыграли в этом важную роль.
Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.
Сравнение американской и японской школ управления качеством
... организации, персонала - позволяет быстрее и эффективнее развивать бизнес. Качество определяется достижением удовлетворенности клиентов, улучшением финансовых результатов и повышением удовлетворенности сотрудников своей работой в компании. 2.3Модели японской школы управления качеством Менеджмент ...
Важное место в исследованиях ученых, придерживающихся школы психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации была разработана старшим представителем Школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом МакГрегором. МакГрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
2.ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1. Американская деловитость и умение организовывать
Большинство специалистов в области управления, государственных деятелей и политиков ставили и до сих пор ставят американскую эффективность на первое место.
Для бывшего СССР была характерна идеологическая практика «оценки стиля сверху», которая, так сказать, установила и позволила использовать «оценочные установки». В связи с этим симптоматична характеристика, данная И.В. Сталин: «Американская эффективность — это противоядие от« революционного »маниловизма и фантастического письма. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслима серьезная работа»4.
Следовательно, американская эффективность — это активность, умение вести дела, предпринимательский дух в работе, чуткость. здесь важно отметить, что американская эффективность имеет свои особенности.
Прежде всего, она проявляется в таких качествах персонала (рис.2.2), как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Неслучайно именно в американском менеджменте концепция управления по целям была разработана и реализована в различных формах на разных уровнях.
Эксперты также рассматривают прибыль и доход как характерное проявление американской эффективности. На самом деле, зачем стремиться к цели, если она не обещает прибыли? «Те, кто не дышит воздухом прибыли, задохнутся в деловом мире. Деловые американцы считают, что любой бизнес должен быть прибыльным, то есть приносить выигрыш в деньгах, времени и, в конечном итоге, в удовольствии »5. Это объясняет американцам вникать в детали дела, подхода, метода, средств, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.
Американские менеджеры считаются мастерами в извлечении из создаваемого бизнеса максимальной выгоды из сложившейся ситуации. То, что не сулит ничего хорошего или сыграло свою роль, как правило, забывают или «забывают». Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:
1. Делай то, что окупается, приносит доход.
2. Выбирай эффективные средства достижения целей.
3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.
Американская эффективность также проявляется в умении оценивать и считать. Создавая, ведя или улучшая бизнес, американцы знают, как взвесить все «за» и «против» и рассчитать возможные затраты и выгоды.
В сфере правительства США, пожалуй, нет ничего, что не получило бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, — это время. Это, в первую очередь, определяет организацию работы таким образом, чтобы не тратить зря время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти множество так называемых средних чисел и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, опубликовано много литературы по темам снижения административных и управленческих расходов, экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот не может эффективно управлять.
Особенности корпоративного управления организацией
... корпоративное управление - это просто корпоративное управление. В широком смысле, под понятием «корпоративное управление», связанным с понятием «компания», мы подразумеваем менеджмент, характеризующийся высоким уровнем организации с присущими ему своеобразными принципами. Основные стандарты корпоративного управления, ... устойчивого роста производительности труда, совершенствование организационной ...
Отличительной чертой американской эффективности также является единство слова и действия.
Американский менеджер лоялен и привержен своим обязательствам, по его словам, в букве подписанного контракта. Данное слово является своего рода началом и продолжением работы, а не словом о работе, которая не будет выполнена. По правилам деловой этики невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний: подрыв доверия к руководителю, попадание в разряд «болтунов».
Слово по-американски – это не средство откладывания чего-либо «на потом», не сиюминутное средство успокоения или «управленческой терапии» (это чрезвычайно распространено в современной России), а средство практического решения или ускорения дела. Единство речи и действия исторически возвышало американского лидера и создавало ему репутацию бизнесмена.
Краткость и ясность слова также следует отнести к проявлению американской эффективности.
В этом аспекте эффективности реализуются правила экономии языковых средств. Многословность – это один из врагов организации и управления.
В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» — по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово также может использоваться в объяснениях, напутствиях и обучении.
Долгое время Соединенные Штаты оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие коллективы не только для того, чтобы прикоснуться к этому умению американских менеджеров, но и перенимать их организационный и управленческий опыт.
Имеются другие которых не лишены этого умения. В связи с этим спонтанно возникает вопрос: «В чем специфика американского организационного потенциала?».
К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нет глупостей! Поэтому для американского менеджера нетипично работать навалом, на штурме».
Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее обработанностью с различных позиций – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.
Американская система менеджмента
... процесс управления в организации. Предмет исследования – американская модель менеджмента. Целью данной работы является изучение американской модели менеджмента. Исходя из цели, ставятся задачи: рассмотрение истории развития американской системы менеджмента, анализ основных черт американской модели менеджмента, рассмотрение ...
Американский рабочий обучен работать в высокоорганизованной рабочей среде. Прежде всего, он не попадает в условия «двойной занятости», то есть работы на себя, и недостатков в организации труда6.
Благодаря высокому организационному уровню, высокой производительности труда, эффективному использованию оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно же, самого человека гарантируется. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности.
Американцы знают, как найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит сотрудника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что необходимо, а не то, что сотрудник хочет делать.
Среди признаков организованности следует выделить два:
1. «Каждый несет свой чемодан», поскольку знает что, когда и как делать;
2. «Не дуют ветры бестолковщины и неразберихи», поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.
Очень важным показателем организационных возможностей Америки является соответствие целей и задач типам и количеству требуемых ресурсов.
Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов).
2.2. Обеспечение компетентности персонала, развитость совершенствования менеджмента
Эта особенность американского стиля управления находит выражение в системе обучения и повышения квалификации кадров, в развитии технологий обучения. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.
По словам американского теоретика менеджмента Питера Друкера, главная задача всех форм и типов обучения и повышения квалификации — «сделать знания продуктивными».
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время существует более 300 бизнес-школ, школ бизнеса и администрации, школ промышленного менеджмента, которые используют двухлетнее и четырехлетнее обучение, докторантуру и краткосрочные магистерские курсы.
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования).
В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце XIX века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.
Принципы управления организацией и персоналом
... управления. Сегодня в менеджменте нет единого и общепринятого набора принципов управления. Практически у каждого исследователя, изучающего проблемы управления, имеются свои разработки в этой области Принципы управления персоналом ... Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных ... организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными ...
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся:
Американская ассоциация менеджмента (АМА) – одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.
Ассоциация развития менеджмента (SAM) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NICB) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а так же информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (ASTD) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами.
Главное место в этой индустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных и на разных уровнях; реализуют достижения науки управления и смежных наук через внедрение разнообразных мер и мероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.
Первая консультационная фирма «Артур Д’Литлл» (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в 1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета. Одним из первых профессиональных консультантов в области менеджмента был Ф. Тейлор, автор известной системы.
Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех которых намечено использовать новые системы, формы и методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.
В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места).
«Повышение эффективности управления системой мотивации персонала ...
... теории и виды мотивации трудовых ресурсов; 3. Рассмотреть методы мотивации персонала в организации; 4. Дать организационно-экономическую характеристику санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут»; 5. Проанализировать систему управления мотивацией персонала в санатории ...
Такой подход используют компании и в других странах, в том числе и в современной России.
Таким образом, весь этот «мощный образовательный кулак» обеспечивает требуемый уровень компетентности персонала – специалистов и менеджеров.
Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая – выживает и будет выживать тот, кто постоянно учится. Прав был В. И. Ленин, оставляя последующим поколениям магическую фразу или образец для выживания: «Учиться, учиться и еще раз учиться ».
2.3. Стратегия и управление производством в американских фирмах
В США поставщик поставляет комплектующие изделия в сборочный цех раз в неделю (имеется в виду автомобильная промышленность), что характерно для традиционных методов управления производством, которые предусматривают поставки более крупными партиями и с меньшей частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя» сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая настойчивость руководителей в США в деле минимизации материально-технических запасов; американцы менее успешно и менее эффективно применяют эти системы; американцы не осуществляют надлежащую работу по интеграции своих систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством и внедрением автоматизированных систем управления производством.
Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, — комплексный контроль качества (так называемая концепция «делать с первого раза»).
В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную или описание работ производственного рабочего.
Еще один стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании. В большинстве отраслей американской промышленности текущее содержание и профилактика оборудования выполняются силами специальной ремонтно-профилактической службы. Все вышеперечисленные особенности американского менеджмента показаны на рис.2.1.[Приложение 2]
2.3.1.Иерархическая модель управления производством
В американской фирме специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менеджеров.
В традиционной модели иерархической организации, присущей преимущественно американским фирмам, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования. После выработки первых, фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке.
Основной принцип такой иерархической координации характеризуется двумя особенностями:
1. Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).
2. Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.
Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализация трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.
Традиционный подход в американской автомобильной промышленности заключался в установлении объмов производства в соответствии с рыночным «прогнозом» и затем определении цены — при помощи скидок, уступок и свободы выбора — на том уровне, по которому реальный рынок будет принимать произведнную продукцию. Очевидно, что в такой системе определяющее значение имеет не спрос, а предложение.
В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховой координации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации).
В тоже время американские фирмы недавно начали обращать серьзное внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию.
2.3.2.Рынок труда
Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда.
Американская фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.
Американская фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест, а также перемещение работника от более высокого уровня к более низкому, в случае сокращения численности работников, должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.
2.3.3.Оплата труда
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Тем не менее, менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания и выслуги лет.
Конечно, существует угроза несправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров, с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий, как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального наблюдения со стороны подчиненных. 7
Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.
Оплата труда — основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
2.3.4.Профсоюз в американской компании
Правовая основа организации профсоюза в США коренным образом отличается от японской. В США члены рабочей группы, официально набравшие большинство голосов на выборах, проходящих под контролем Национального совета по трудовым отношениям (National Labor Relation Board), получают право от местного отделения профсоюза эксклюзивное право представлять интересы рабочих и вести переговоры с администрацией. Представители рабочих на переговорах являются членами «отраслевого» профсоюза (сформированного по принципу принадлежности к определенной профессии).
В США наилучшая отраслевого профсоюза с целью обеспечения поддержки большинства отдельных членов заключается в предоставлении интересов среднего избирателя по соответствующему вопросу. Этот факт объясняет то, почему американский профсоюз занимается больше вопросами заработной платы, чем предоставлением гарантий занятости, до тех пор пока нет реальной угрозы массовых увольнений. При использовании правила старшинства в решении вопросов занятости самые молодые работники наиболее уязвимы для увольнения, а «среднестатистический» член профсоюза, обычно имеющий средний стаж работы, будет в нормальной ситуации надежно защищен от угрозы увольнения8.
3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Для более глубокого понимания особенностей американского стиля управления представляется целесообразным рассмотреть главные различия в самом подходе к формированию системы управления производственной организацией и к осуществлению управленческой деятельности в американской и японской школах менеджмента.
3.1. Кадровая политика
Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по направлениям.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их
