Актуальность. История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.
Развитие менеджмента происходило эволюционным путем, в результате появления научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.
Эпоха научного менеджмента ознаменовалась публикацией Тейлором в 1911 году книги «Принципы научного менеджмента», значение которой для менеджмента, пожалуй, такое же, как и для христианства: Библия. Управление стало считаться самостоятельной областью исследования.
Методология научного менеджмента основывалась на анализе содержания работы и определении ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что «только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования лучших условий и инструментов и принудительного сотрудничества можно добиться общего ускорения темпов работы».
Разработанная система управления наиболее эффективна, когда вобрала в себя весь предыдущий опыт, накопленный множеством различных и научно подтвержденных течений. Новая система управления, система управления, имеет самые глубокие корни, уходящие корнями в начало двадцатого века. Следовательно, на текущем этапе развития управленческой деятельности глубокое знание законов, регулирующих эволюцию окружающего мира, целей, причин человеческого развития и, прежде всего, механизма достижения этих целей, требуется для.
Цель работы: изучить основные положения менеджмента Фредерика Тейлора — основателя школы научного менеджмента.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографии.
1. Краткая биография
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.
Образование получил во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.
В 1874 году он окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить учебу и работать пресс-атташе в промышленных мастерских сантехнического завода в Филадельфии.
В 1878 году, в разгар экономической депрессии, он устроился разнорабочим на металлургический завод Midwell Steel Works. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.
Производство и услуги в операционном менеджменте . Управление ...
... развития современного оперативного управления: использованию теории ограничений в практике управления операционными системами. ... относятся медицинские услуги. Основоположники научного менеджмента придавали значение человеческому капиталу, ... на уровне выполнения отдельных операций, обеспечивающий эффективное и рациональное ... расширение вен нижних конечностей реферат. Стратегия дифференциации связана с ...
Осознавая потребность в техническом образовании, он поступил на заочное отделение Технологического института и в 1883 году получил степень инженера-механика.
В 1884 году Тейлор стал главным инженером, в том же году он впервые применил дифференцированную систему оплаты труда за производительность труда.
С 1890 по 1893 гг. Тейлор — генеральный директор производственной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец типографий в штатах Мэн и Висконсин, где он начал свой собственный бизнес по управленческому консультированию, первый в истории менеджмента.
С 1885 года Тейлор — член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор стал президентом, а в 1911 году основал Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах «Управление фабрикой» (1903 г), «Принципы научного управления» (1911 г), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912 г).
2. Фредерик Тейлор и его вклад в развитие менеджмента
2.1 Эволюция управленческой деятельности и менеджмента
История управленческой мысли уходит корнями в века и тысячелетия. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако менеджмент в древности нельзя было назвать менеджментом в полном смысле этого слова. Скорее всего, он представляет собой предысторию менеджмента и носил рудиментарный, примитивный и ненаучный характер. Это был долгий и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его понимания.
Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII-XVIII вв.
Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в и Америке в середине XIX — начале ХХ в. В этот период шел процесс обучения и планирования менеджмента как науки. ХХ в. — период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.
В литературе встречаются разные подходы и школы менеджмента, каждая из которых фокусируется на определенных позициях и точках зрения. Так, М. Мескон в книге «Основы менеджмента» выделяются четыре подхода: 1
С точки зрения научного управления — школа научного управления.
Административный подход — классическая (административная школа).
С точки зрения человеческих отношений и поведенческих наук — школа человеческих отношений и поведенческих наук.
С точки зрения количества методов — школа науки управления.
Начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ вв. положила школа научного управления.
Управление развитием персонала в организации
... могут быть учтены в практике социального менеджмента при разработке стратегии управления развитием персонала в организации. Структура работы. Исходя из поставленной цели и обозначенных ... моделей для повышения эффективности управления организацией и недостаточными знаниями в области социологии. Степень научной разработанности проблемы. Сфера управления развитием персонала широко изучается в ...
Возникновение школы в основном связано с творчеством Фредерика Тейлора. В 1911 году Ф. Тейлор, обобщая практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного менеджмента». С этого времени теория и практика управления развивались под влиянием изменений, происходящих в мировой экономической системе, постоянного повышения рациональности производства и необходимости учета изменений социально-экономических факторов.
Школа научного менеджмента стала важным поворотным моментом, благодаря которому менеджмент стал признаваться автономной сферой научной деятельности и исследований. Впервые показано, что менеджмент может значительно повысить эффективность организации.
Представителями этой школы:
- проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
- проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
- исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
- разрабатывались рациональные приемы труда;
- предложения по совершенствованию организации производства;
- предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
- обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
- устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
- признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
- управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
2.2 Научный менеджмент Фредерика Тейлора
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и основоположником всей системы научной организации производства, и более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использовала наследие Тейлора. И не случайно, что теория управления была основана инженером, который досконально знает технологии промышленной компании и на собственном опыте усвоил все особенности взаимоотношений между рабочими и менеджерами.
Тейлор стал широко известен после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по исследованию управления производством. Впервые менеджменту дается семантическая определенность, определенная Тейлором как «организация производства».
Система Тейлора основана на прогнозе, что для эффективной организации компании необходимо создать систему управления, обеспечивающую максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.
Тейлор сформулировал эту идею следующим образом: «Необходимо осуществлять такое управление предприятием, чтобы исполнитель с максимально выгодным использованием всех своих сил мог безупречно выполнить работу, соответствующую максимальной производительности предусмотренного оборудования он». 2
Тейлор предположил, что проблема в основном связана с отсутствием управленческой практики. Объектом его исследования было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель определить принципы, позволяющие получить максимальную «пользу» от любой физической работы, движения. И на основе анализа статистических данных обосновал необходимость замены господствовавшей тогда системы общего управления на систему, основанную на повсеместном использовании узкопрофильных специалистов.
Охрана труда при сварочных работах
... медицинские осмотры в установленном порядке. Инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в три месяца. При переходе на работу на новом оборудовании сварщик должен ознакомиться с ... Особенно характерным повреждающим фактором является наличие в воздухе рабочей зоны сварочных аэрозолей, содержащих токсичные вещества. Длительное их воздействие на организм сварщика может привести ...
Среди наиболее важных принципов научной организации труда Тейлора выделяются специализация работы и распределение ответственности между рабочими и менеджерами. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную
Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.
Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он считал, что научная организация деятельности предприятия основана на пробуждении инициативы рабочих и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию сотрудников, а администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей на заре капитализма считали, что фундаментальные интересы предпринимателей и рабочих противоречат друг другу. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как «благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих». 3
Сдельная система, введенная задолго до Тейлора, поощряла стимулы и инициативу за счет оплаты производства. Такие системы полностью потерпели неудачу до Тейлора, поскольку стандарты были плохо установлены, и работодатели сокращали заработную плату рабочих, как только они начинали зарабатывать больше. Чтобы защитить свои интересы, рабочие прятали новые и более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.
Принимая во внимание прошлый опыт сокращения заработной платы, когда она превышает определенный уровень, рабочие пришли к соглашению о производительности и заработке. Тейлор не винил этих людей и даже не сочувствовал им, поскольку считал их системными ошибками.
Первые попытки изменить систему встретили сопротивление рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с того, что объяснил токарям, как с помощью своих новых методов работы получить больше за меньшие деньги. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих).
Тейлор не выиграл битву со станками, но он извлек из этой битвы полезный урок. Он никогда больше не воспользуется системой штрафов, а позже будет выступать против сокращения заработной платы. Тейлор пришел к выводу, что необходимо создать новую промышленную схему, чтобы предотвратить такие неприятные столкновения между рабочими и менеджерами.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... определяющие использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без приверженности своих сотрудников высокопроизводительной работе, без ...
Он считал, что сможет преодолеть вычитание, тщательно исследуя произведение, чтобы установить точные ритмы производства. Задача заключалась в том, чтобы найти исчерпывающие и справедливые стандарты для каждого задания. Тейлор решил научно установить, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать научные методы поиска данных посредством эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, не думал о создании какой-то общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.
Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Он сформулировал основы научного подхода к работе и имел две фазы: «аналитическую» и «конструктивную».
В ходе анализа каждая работа была разбита на множество элементарных операций, некоторые из которых были отброшены. Затем измерялось и записывалось время, затраченное на каждое элементарное движение, выполняемое наиболее опытным и квалифицированным исполнителем. К этому зарегистрированному времени был добавлен процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, а также другие проценты, которые отражали «новизну» работы для человека и необходимые перерывы для отдыха. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели ненаучность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Кроме того, этот этап привел к поиску улучшений в устройствах, машинах, материалах, методах и окончательной стандартизации всех элементов, которые окружают и сопровождают работу.
В своей статье «Система дифференцированной оплаты» Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, «дифференциальная оплата» сдельной работы, «плата человеку, а не занимаемой должности». Этот первый дискурс о стимулах и правильных отношениях между работниками и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор начал с признания того, что, выступая против повышения заработной платы рабочих, работодатель сам получает меньше. Он видел обоюдную заинтересованность в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и руководством. Он подверг критике практику работодателей по найму дешевой рабочей силы и выплате минимально возможной заработной платы, а также требованию от рабочих платить за свой труд как можно больше. Тейлор выступал за высокую заработную плату для первоклассных работников, побуждая их работать над созданием более высоких стандартов за счет эффективных условий и меньших усилий. Результатом стала высокая производительность труда, что привело к снижению удельных затрат для работодателя и более высокой заработной плате для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:
- Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;
- Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;
- Каждый рабочий, работая со скоростью первого класса, должен получать премию от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего.
Задача руководства заключалась в том, чтобы найти работу, для которой данный работник лучше всего подходит, помочь ему стать первоклассным работником и предоставить ему стимулы для максимальной производительности. Он пришел к выводу, что главное различие между людьми — не интеллект, а воля, стремление к достижению.
Курсовая работа управление денежными потоками организации
... проведения анализа денежных потоков; дать организационно-экономическую характеристику ОАО «РЖД»; провести управление денежными потоками ОАО «РЖД»; разработать рекомендации по совершенствованию использования денежных потоков. Теоретической и методологической основой разработки работы являются труды отечественных и ...
Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Друкер создал управление по целям, это нововведение Тейлора можно назвать управлением по целям. Тейлор определял менеджмент как «точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом». 4 Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что «отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства». Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.
Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию «управлениями заданиями», которая впоследствии стала называться «научным менеджментом». Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:
- каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными и точными указанием времени для каждого этапа работы;
- рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.
Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.
Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых — выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев — групп исполнителей.
Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).
Рисунок 1 — Функциональное руководство группой по Тейлору
Оценка эффективности и результативности менеджмента в организации ...
... эффективность менеджмента; ознакомиться с показателями экономической эффективности; провести оценку результативности менеджмента; изучить проблемы эффективности менеджмента и найти пути их решения. Объект исследования курсовой работы - эффективность управления организацией. Объектом поиска работы курса является оценка результативности и эффективности управления ...
Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.
Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им «функциональный руководитель». Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.
Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена — мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.
Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является «система» организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.
Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.
В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. «Мастер — скоростник» начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил «миротворцем», т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.
Курсовая работа менеджмент школа научного управления
... острая практическая необходимость обосновать особенности управления в разных (отечественных и зарубежных) школах менеджмента. Это послужило причиной выбора темы нашего исследования: «Школа научного менеджмента». Представителями школы научного менеджмента явились Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Ф. ...
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.
Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:
1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
2) кооперация менеджеров с рабочими;
3) системный подход к обучению;
4) разделение ответственности.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Тейлор утверждал, что «искусство научного управления — это эволюция, а не изобретение» и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.
Менеджмент: Особенности модели корпоративного управления в ОАО «Батэ»,
... работы является выявление особенностей модели корпоративного управления в Открытом акционерном обществе «БАТЭ». Задачи данной курсовой работы: 1) Выявить сущность корпоративного управления; 2) Определить особенности различных моделей управления корпорациями; 3) Выявить особенностей моделей корпоративного управления ... с менеджментом; имеют ... решений по корпоративным делам. Корпоративное управление ...
Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.
Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.
Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.
2.3 Критика школы научного управления
Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).
Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических).
Однако следует учитывать то, что в этот период науки — социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).
В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.
Заключение
Таким образом, менеджмент как способ и наука управления возник в определенных исторических условиях и прошел определенный путь своего развития.
Начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте положил Фредерик Уинслоу Тейлор. Он по праву считается основателем научного менеджмента.
В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Главные идеи Тейлора в области организации труда:
Определение рабочего задания на основе изучения всех элементов работы.
Определение нормы времени по данным замеров или по нормативам.
Определение методов работы на основе тщательных экспериментов и фиксирование их в инструкционных картах.
Основы системы Тейлора:
- Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
- Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
- Обучение и тренировка рабочих;
- Сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
- Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
- Подбор функциональных мастеров — по проектированию работы;
- движениями;
- нормированию и заработной плате;
- ремонту оборудования;
- планово — распределительным работам;
- разрешению конфликтов и дисциплине;
- Введение карт;
- Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
- Калькуляция затрат на производство.
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.
Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-1930-х гг.
Взгляды этой школы поддерживал Генри Форд, который писал, что «деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации».
В современных условиях возникли новые подходы к пониманию сущности менеджмента, основанные на обобщении, интегрировании идей всех предшествующих школ.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/printsipyi-nauchnogo-upravleniya-f-teylora/
Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. — М.: РУДН, 2005. — 264 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 94 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. — 5-е изд. — М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — 560 с.
Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. — Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. — 216 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2007. — 672 с.
Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс / О.А. Орчаков. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 266 с.
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 222 с.
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1991. — 104 с.
Хрестоматия по экономической теории. / Сост. Е.Ф. Борисов. — М.: Юристъ, 2000. — 536 с.
1 Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон и др. — М.: Вильямс, 2007. – С.47.
2 Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У.Тейлор. Пер. с англ. – М.: Контроллинг, 1991. – С.14.
3 Там же.
4 Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. — М.: РУДН, 2005. – С.64 .
