Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.
Среди множества значимых теорий мотивации мы выделяем четыре основные, которые уже стали классическими: Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Герцберг и МакГрегор.
Абрахам Маслоу был одним из первых бихевиористов, ученого, чьи руководители узнали сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию работы.
Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые изменения. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер — так называемую «теорию ЖВЗ», которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В — потребности взаимоотношений, которые связаны с межличностными отношениями, и 3 — предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации.
Целью данной работы является содержательные теории мотивации их практическое значение
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- Охарактеризовать мотивацию, как функцию управления;
- Рассмотреть эволюцию теорий мотивации;
Выявить содержательные теории мотивации, их практическое значение.
1. Мотивация как функция управления
Понятие «мотивация» обычно используется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах.
Во-первых, его можно трактовать как комплекс причин, определяющих состояние личности: ее предрасположенность или неприязнь к определенным действиям, поступкам и оценкам.
Во-вторых, под мотивацией также понимается создание системы стимулов, которые побуждают человека выбирать те виды и формы деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается влияние на персонал компании.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления компанией или организацией.
Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное ...
... тему: Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн») студентки 6 курса Куриловой Елены Александровны (фамилия, имя, отчество) факультета экономики и управления ... предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, вызывают все новые и новые потребности в кадрах. Речь идет не только о подборе, обучении и расстановке ...
Суть мотивации заключается в том, что персонал компании выполняет работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что именно должна делать возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, лидер имеет возможность координировать усилия множества людей и совместно реализовать потенциал группы работников.
Мотив труда — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Причина работы формируется только тогда, когда трудовая деятельность является, если не единственной, основным условием получения пособия. Большое значение для формирования бизнес-целей имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение товара не требует особых усилий или его очень сложно получить, повод для работы очень часто не формируется.
Формирование мотива работы происходит в том случае, если субъект управления имеет необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет сотруднику получать эти льготы с меньшими материальными и моральными затратами, чем любой другой вид деятельности.
Очень важными для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.
Факторы, определяющие способ действия, могут быть объединены понятием «мотивы» и феноменом, увеличивающим или уменьшающим силу действия мотивов, например «стимулом».
Стимул — это стимул к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. Экономическая и социологическая наука различает по системе стимулов, а также по системе интересов материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.
Социальные или моральные стимулы основаны на моральных ценностях человека, осознании работником своей работы как долга перед обществом и понимании ценности и полезности этой работы. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент производственной ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция: стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Мотивация труда персонала
... мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. Трудовая мотивация основана на мотивации и стимулах, связанных и не связанных с рабочим процессом. Теории мотивации ... и восприятия получаемого вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения В механизме мотивации к работе можно выделить несколько последовательных фаз. ...
Моральная функция: стимулы к работе формируют активную жизненную позицию, высокоморальный социальный климат в обществе. При этом важно предусмотреть правильную и обоснованную систему стимулирования, учитывающую традиции и исторический опыт.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества с разными уровнями доходов, что зависит от воздействия стимулов на разных людей. Кроме того, формирование потребностей и, как следствие, развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. К его организации предъявляются некоторые требования: сложность, дифференциация, гибкость и эффективность.
Сложность подразумевает единство моральных и материальных стимулов, коллективных и индивидуальных, ценность которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, от опыта и традиций компании. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. хорошо известно, что подходы к богатым и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и эффективность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в компании и в команде.
2. Эволюция теорий мотивации
В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.
В начале 20 в. усилиями Э.Теория мотивации Мэйо все больше начинает проникать в методы психологии, в том числе основанные на основных положениях фрейдизма.
Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х. годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцберг, заложивший основу так называемых осмысленных теорий мотивации, в которых основным элементом исследования были потребности, заставляющие людей действовать в рабочем процессе так, как нужно организации, а не иначе.
И наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разрабатанными М. Врумом, Д. Мак-Грегорем П. Гудмэном, А. Портером и Э. Процедурные теории мотивации Лоулера, основанные не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих способностей и способов их удовлетворения.
В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:
- все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;
- расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.
3.
Содержательные теории мотивации, их практическое значение
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу
По всей вероятности, самой известной теорией мотивации считается теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была сформулирована автором в 40е годы 20 века на основе классификации потребностей, предложенной в этот же период Г.Мурреем. Маслоу был гуманистическим психологом, он высказывал предположение, что в сознании каждого человека существует иерархия основных пяти потребностей:
Основы менеджмента». Тема «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
... система мотивации и стимулирования труда работников ПФ УРТК им. . Цель - изучить мотивацию и стимулирование труда сотрудников ОФ «УРТК» и разработать предложения по их совершенствованию. Задачи курсовой работы: 1. ... Рисунок 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу Данные основные типы потребностей людей определяют поведение сотрудников. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно организовать в ...
- Физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.д.);
- Защищенность. Потребность в безопасности и защите от физических и эмоциональных нагрузок, необходимость обеспечения постоянного удовлетворения физических потребностей.
Социальные. Потребности в привязанности, принадлежности к определенным ячейкам общества, любви и дружбе.
Уважение. Потребности в уважении, такие как чувство собственного достоинства, автономия и достижение целей, а также внешние факторы, такие как социальное положение, признание, внимание и уважение со стороны других.
Самореализация. Потребности в росте, реализации своего потенциала и самореализации; стремление достичь всего, на что способен.
Что касается мотивации, Маслоу отстаивал точку зрения, согласно которой потребность на каждом уровне иерархии должна быть в основном удовлетворена, и только после этого происходит переход на следующий уровень; после удовлетворения потребности в основном она больше не мотивирует поведение человека. Другими словами, когда каждая потребность в значительной степени удовлетворена, следующая потребность в иерархии становится доминирующей, и человек поднимается по иерархической лестнице потребностей. Согласно теории Маслоу, никакая потребность не может быть полностью удовлетворена, но даже потребность, удовлетворяемая только в основной части, больше не мотивируется человеческим поведением.
Кроме того, Маслоу разделил пять перечисленных выше потребностей на две группы: потребности высшей и низшей. Физиологические потребности и потребность в безопасности были классифицированы как потребности низшего порядка, а социальные потребности в уважении и личном самовыражении были классифицированы как потребности высшего порядка. Это различие было основано на предположении, что потребности второй группы удовлетворялись изнутри, а потребности первой группы исходили в основном извне. Естественный вывод, который следует из классификации Маслоу, состоит в том, что в эпоху экономического процветания низшие потребности сотрудников, работающих в организации, работающей полный рабочий день, в значительной степени удовлетворяются.
В 1960-х и 1970-х годах теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров. Причина, по всей видимости, заключалась в его интуитивной последовательности и простоте. Вместе с тем, к сожалению, исследования в целом ее не подтверждают. Сам Маслоу не предоставил эмпирической основы для своей теории, и многочисленные исследования, направленные на ее подтверждение, также не достигли своей цели.
Из теории иерархии потребностей А. Маслоу, есть несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.
Прежде всего, руководители должны стремиться удовлетворить те потребности подчиненных, которые находятся на нижних уровнях иерархии, например, в хорошей оплате и гарантии занятости, стабильности работы. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. П. Без учета такой зависимости невозможно добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которой по мере удовлетворения потребностей нижних уровней актуализируются потребности более высоких и высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрастание у него социальных, а затем и других потребностей более высоких уровней. Потребности более высоких уровней могут служить более мотивирующими факторами, чем потребности более низких уровней.
Абрахам Маслоу о потребностях человека
... он приступил к работе над тем, что стало основным трудом его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. Маслоу изучал гештальт- ... все предыдущие этапы и обеспечив себе комфорт, признание и любовь. Рассмотрим их более подробно. 2.1 Физиологические потребности Маслоу рассматривает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище в ...
Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержание работы, положение в организации и т.п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные потребности, и если лидер хочет эффективно стимулировать подчиненных, он должен учитывать эти различия.
Чтобы мотивировать конкретного сотрудника, руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, как это способствует достижению целей организации.
Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда
Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50е годы 20 века. Его главная особенность заключается в выводе трех основных групп потребностей, которые проявляются в рабочих ситуациях. Это потребность в успехе, т.е. стимул превзойти других, достичь определенных стандартов, бороться за преуспевание; потребность во власти, т.е. потребность побуждать других вести себя так, как они не стали бы вести себя без этого принуждения, и потребность в причастности, т.е. стремление к дружественным и близким межличностным отношениям. Что же в частности показали эти исследования?
Некоторым людям действительно очень нужно добиться успеха, но они стремятся к личному успеху, а не к каким-то атрибутам процветания и вознаграждения. Им присуще желание делать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось до них. Такая устремленность основана на потребности в успехе. После всестороннего исследования этой потребности Дэвид Мак-Клелланд пришел к выводу, что люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, дифференцируют себя от других, поскольку во всем хотят быть лучше и выделяться из общей массы. Они работают в рабочих ситуациях, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений и могут постоянно получать точную информацию о ходе работы и определять степень их улучшения.
Однако они также предпочитают ситуации, когда могут ставить перед собой умеренно сложные цели. Люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, по природе своей не игроки; им не нравится добиваться чего-то просто благодаря счастливой случайности. Они предпочитают усердно работать над сложной проблемой и брать на себя личную ответственность за успех или неудачу, а не полагаться на случай или действия других. Важным моментом также является то, что люди этого склада избегают очень сложных и излишне простых в плане задач задач. Более того, высокая потребность в успехе вовсе не означает, что человек будет хорошим руководителем, особенно при работе с сотрудниками особо крупных предприятий. Следует также отметить, что исследования показали, что специальная подготовка может стимулировать потребность в успехе у рабочих.
Курсовая работа теории местного самоуправления
... местного самоуправления и самоуправления. Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в комплексном сравнительном исследовании органов местного самоуправления и самоуправления в Республике Беларусь. При написании работы ... этой теории считали местное самоуправление частью государства. В настоящее время практика, показала, что природа местного управления и самоуправления не ...
Две другие потребности этой теории изучены менее полно, чем необходимость успеха. Однако хорошо известно, что потребность человека в вовлечении и власти сильно влияет на то, станет ли он эффективным менеджером. Мы уже видели, что у хороших менеджеров, как правило, высокая потребность во власти и низкая потребность в вовлечении.
Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга
Мотивационно-гигиеническая теория была сформулирована в конце 50х годов 20 века физиологом Ф. Герцбергом. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:
мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.
Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:
- основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администраторов за трудовой деятельностью персонала;
- перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень профессиональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной классификации;
- ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;
- мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.
В практическом менеджменте эту теорию можно использовать для разработки систем мотивации работы, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликта в межличностных отношениях внутри рабочих групп.
Слабыми сторонами теории Ф. Герцберга являются:
- ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов ( в одних случаях они действуют, а в других- нет);
- множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
- основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.
Практическое значение теории Фредерика Герцберга
На стыке 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Герцберг изучил вопрос: «Что люди хотят получить от своей работы?» По его просьбе рабочие подробно описали те ситуации, в которых они очень положительно относились к своей работе, а в каких — резко отрицательно. Их ответы исследователь свел в таблицу и классифицировал.
Разработка оперативного плана работы с персоналом
... оперативного плана работы с персоналом. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что тема курсовой работы актуальна. Цель работы - разработать оперативный план работы с персоналом данного предприятия. Задачи работы: дать краткую характеристику персонала; изучить теоретические основы темы; определить процедуру составления оперативных планов работы с персоналом на предприятии. Работа ...
Проанализировав полученные результаты, Герцберг пришел к заключению, что ответы людей в моменты их положительного отношения к работе, заметно отличаются от ответов, которые дают те же лица, когда их отношение негативно. Внутренние факторы, такие как достижения, признание и ответственность, наблюдались при удовлетворенности служащего работой. Когда люди относились к работе хорошо, они считали эти факторы своей личной заслугой. С другой стороны, будучи неудовлетворенными, они ссылались на внешние факторы, такие как политика компании и администрации, межличностные отношения и условия труда.
Кроме того, Герцберг предположил, что противоположностью удовлетворенности в данном случае будет отнюдь не неудовлетворенность, как принято считать. Так, устранение неудовлетворенных характеристик работы далеко не всегда приводило к тому, что работник начинал получать от нее удовлетворение.
Таким образом, согласно теории Герцберга, факторы, которые способствуют получению удовлетворения от работы, отличаются от тех, которые приводят к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность их подчиненных работой, могут достичь полной гармонии для работников, но при этом не обязательно обеспечат их мотивацию к эффективному труду. Факторы, которые приводят только к снижению неудовлетворенности работника, Герцберг назвал гигиеническими, поскольку они не мотивируют служащих. Когда эти факторы адекватны, люди неудовлетворенны работой, однако и удовлетворения они не получают. Для описания того, что мотивирует служащих на работе, Герцберг предложил специальный термин мотиваторы, т.е. факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.
Методы и процедуры, на основе которых он пришел к своим научным выводам, подвергались активной критике, однако с середины 1960х до начала 1980х годов теория Герцберга пользовалась большой популярностью. И все же, несмотря на то, что, по всей вероятности, сегодня мы можем назвать ее излишне упрощенной, она оказала огромное влияние на современное представление о проектировании мотивирующих рабочих заданий.
Заключение
управление мотивация маслоу потребность
Исходя из всего, выше сказанного, можно сделать вывод: в современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу.
Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании. Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его «Пирамида потребностей» дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей.
Мотивация персонала как фактор эффективной работы предприятия
... и потребности людей, которые работают в компании. Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но ... и нематериальных мотивациях. Материальные методы мотивации Не всегда правильно говорить о приоритете материальной мотивации и ее большей эффективности над нематериальной мотивацией. Хотя материальная мотивация имеет ...
Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/soderjatelnyie-teorii-motivatsii-v-menedjmente/
1. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение. Учебное пособие. — СПб.: ГУАП, 20101. — 52 с.
.Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Наука. 2011. — 248 с.
.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. — М.: ИНФРА-М. 2010. — 321 с.
.Лукашевич В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.- М.: Наука. 2011.- 255 с.
.Организационное поведение: Учеб. пособие. Дорофеев В. Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. — Пенза: Изд-во ун-та, 2011. — 142 с.
.Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М. 2010.- 356с.
.Стивен П. Менеджмент: книга / П. Стивен, Роббинз, Коултер, Мэри.- М.: «Вильямс», 2011.- 1056 с.
