Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции следует учитывать во внутренней практике управления производством при формировании рыночной экономики.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, предполагают новые кадровые потребности. Речь идет не только о подборе, обучении и расстановке кадров, но и о формировании новой совести, менталитета и, как следствие, методов мотивации.
В настоящее время при переходе к рыночным отношениям основным мотивирующим фактором для работников является стремление к гарантированной заработной плате. При этом не учитывается ни интенсивность, ни качество работы, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным доходом, а не интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Поэтому потребности и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация — это процесс, который побуждает каждого сотрудника и всех членов его команды проявлять активность для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации.
Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Влияние мотивации на производительность труда персонала
... ционная база работы: При подготовке работы использовалась обширная литературная база. В нее входят учебные пособия социологов и экономистов на тему изучаемой проблемы, освещающие основные положения о современных способах мотивации и стимулирования труда работников, социологические исследования, ...
Для решения этих проблем необходимо проанализировать процесс мотивации в организациях, индивидуальную и групповую мотивацию, если между ними существует зависимость, и изменения в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком».
Цель работы — проанализировать удовлетворенность сотрудников работой в организации и предложить меры по совершенствованию системы мотивации.
В связи с поставленной целью, задачами работы являются:
- изучение теоретических основ исследования системы мотивации;
- проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
- оценка кадровой политики на предприятии;
- разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Исследование основано на разработках отечественных и зарубежных авторов по теории и практике корпоративного управления персоналом.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования и МОТИВАЦИИ работников организации
1.1. Сущность, механизм и способы мотивации
В самом общем виде под мотивацией деятельности человека понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия. Эти силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, поведение человека, действия, которые он совершает, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на раздражители, в результате чего может измениться как степень влияния воздействия, так и направленность вызываемого этим воздействием поведения.
Мотивация — это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека действовать, устанавливают границы и формы деятельности и придают этой деятельности ориентацию, направленную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом индивидуально и может изменяться под влиянием обратной связи от деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [8]:
что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на понимании смысла основных понятий, которые будут использоваться в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает и есть внутри человека, что довольно характерно для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление для каждого человека. Наконец, человек может от этого избавиться, потому что, пока существует потребность, она дает о себе знать и «требует» ее устранения. Люди по-разному могут пытаться потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. В то же время не все потребности реализованы, и сознательная необходимость не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя при этом могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотивация деятельности
... в процессе воспитания человека, его воспитания. Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления ...
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека [12].
Причина находится «внутри» человека, носит «личный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других причин, возникающих параллельно с ним. Причина не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено. в частности если мотив вызывает действия потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию: человек может влиять на свои мотивы, заглушать их действия или даже исключать их из своего мотивационного комплекса.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная человека обладает определенной стабильностью. Однако он может, в частности, сознательно изменяться в процессе обучения человека, его воспитания.
Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от успешности процесса мотивации.
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [12].
Первый тип заключается в том, что посредством внешних воздействий на человека ставятся под сомнение определенные причины, побуждающие человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо хорошо знать, какие причины могут привести человека к желаемым действиям и как вызвать эти причины. Этот тип мотивации очень похож на коммерческое соглашение: «Я даю вам то, что вы хотите, а вы даете мне то, что я хочу”. Если у двух сторон нет точек взаимодействия, то процесс мотивации не состоится. Второй тип мотивации, основная его задача — обучение определенной мотивационной личности. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которые, как ожидается, будут получены от человека в виде результата его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако его общие результаты значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Организации, которые овладели им и применяют его в своей практике, могут гораздо эффективнее и действеннее управлять своими членами.
Мотивация человека
... мотивации. Основные мотивы человека Возникающие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, они становятся внутренними стимулами для активности или мотивации. ... только побуждают человека к действию, но и придают его действиям и действиям личный и ... развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности человека можно рассматривать как индивидуализированные ...
Первый и второй типы мотивации не должны быть противоположными, поскольку в современной практике управления прогрессивно управляемыми организациями оба этих типа мотивации сочетаются.
Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающего действие определенных причин. Отдельные предметы, действия других людей, обещания, держатели обязательств и возможностей, предлагаемые человеку в обмен на его действия, или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий, могут выступать в качестве стимулов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные раздражители может даже бросить вызов сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В управленческой практике одной из самых распространенных форм управления является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться выбирать преувеличение своих возможностей, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия в том, что стимулы — одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. Кроме того, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления людьми. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этой проблемы зависит, будут ли подчиненные хорошо работать или будут служить только в нерабочее время.
Далее мы рассмотрим причины пассивности и низкой производительности подчиненных, а также рассмотрим несколько относительно эффективных методов, которые можно использовать для повышения энтузиазма и сотрудничества сотрудников.
Согласно «Теории Y», любой сотрудник, приходя на новую работу, хочет проверить себя и проявляет интерес к своему новому делу. Кроме того, руководство стремится к тому, чтобы сотрудники творчески и с энтузиазмом относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи ,т.е. незнание работником результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, стабильность служебного положения и возможность дальнейшего продвижения по службе.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий: растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству и заключительная стадия [12].
Далее мы рассмотрим активирующие факторы и принципы, влияющие на мотивацию людей.
Получение новой работы, помимо изменения привычных условий деятельности, стимулирует сотрудника, заставляет его испытать себя с лучшей стороны. Не имея возможности чувствовать себя нужным, независимым, заслуживающим доверия и уважаемым работником, он разочаровывается в своей работе.
В то же время даже с простой экономической точки зрения люди — чрезвычайно дорогой ресурс, а значит, их нужно использовать с максимальной эффективностью. Лидер также обязан понимать, что здесь есть моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: какой должна быть идеальная работа для подчиненных? Ответ на этот вопрос не должен быть излишне конкретным и оригинальным. Однако учесть разницу личных вкусов и мнений каждого удается редко, поэтому лидер, как правило, увеличивает интегральную продуктивность. При следующих факторах у менеджера есть возможность получить согласие как можно большего числа своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна: иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения; т.е. должна быть автономия; обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Работа, построенная в соответствии с этими принципами, приносит внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей ,стимулирует к выполнению более сложной работы.
На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 1):
Работа, отвечающая всем характеристикам, мотивирует сотрудников изнутри, гарантирует хорошее качество выполняемой задачи и приносит удовлетворение. Это создает ощущение личного вклада в предоставляемые продукты или услуги и дает сотрудникам чувство принадлежности.
Только такая работа позволяет человеку проявить присущую ему общительность. Менеджеры должны постоянно рассматривать возможные способы повышения производительности и мотивации людей, которые с ними работают. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.
До сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном в свете психологических потребностей, влияющих на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу, на “Теории Y”. Однако применение «Теории Х» сегодня то же самое, и во многих случаях оно полностью оправдано. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников будет неполным без рассмотрения методов экономической мотивации.
Согласно теории X, люди работают в первую очередь для удовлетворения своих экономических потребностей. В случае экономических стимулов задача менеджера — разработать систему надбавок за результативность, сдельную оплату труда или трудовые договоры. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности. Работники должны чувствовать ,что премия зависит дополнительных ,а не нормативных усилий. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”,чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках [14].
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми ,более устойчивое их положение.
В целом японский и американский подходы разнонаправлены:
| США | Япония | |
| “Человеческий капитал” |
Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка |
Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка |
| “Трудовой рынок” |
На первом месте — внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения |
На первом месте — внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения |
| “Преданность организации” |
Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания |
Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация |
Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”,демократического стиля управления.
Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.
Рассмотрим более подробно теории мотивации.
1.2. Классификация теорий мотивации
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп [10]:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию [14].
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (рис. 2).
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного Возможность творческого и
контроля за работой делового роста
Рис. 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера — Лоулера.
Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [8]:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [7].
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников
На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, в практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы.
Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:
- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
- моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;
- социально-натуральное поощрение;
- поощрение социально-должностной карьеры;
- дополнительное поощрение за достижения в труде;
- социальное.
Модель мотивации в общем виде приведена на рис. 3 в соответствии с изложенной выше классификацией мотивов [15].
| Мотивационная модель | ||
| Мотиваторы | ||
|
Материаль-ные |
Социальной карьеры | |
| | | ||
| Моральные |
| | |
Дополнительные стимулы |
| | | ||
| Социальные | Социально-натуральные | |
Рис. 3. Модель мотивации персонала
Материальные мотивы:
Повышение должностного оклада:
- за увеличение объема;
- за рост квалификации;
- за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
- за увеличение объема продаж.
Премирование:
за внедрение новых разработок и новой техники:
- за изготовление продукции на экспорт;
- за повышение качества продукции;
- по итогам работы за год;
- за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.
Моральные стимулы:
- корпоративные;
- муниципального, городского, регионального значения;
- республиканского значения;
- государственного значения;
- межгосударственного значения;
- международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры:
быть признанным в своем коллективе.
Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
Расширение области полномочий в принятии решений.
Полная реализация своего творческого потенциала.
Неуклонное продвижение по службе.
Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
Участие в
