Управление персоналом в учреждениях культуры Предмет: Управление персоналом

метки: Управление, Область, Культура, Персонал, Кадровый, Учреждение, Бухгалтерский, Система

Делопроизводство в учреждениях культуры. А. Вифлеемский, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», № 9, сентябрь 2007.

Суммированный учет рабочего времени в учреждениях культуры. Т. Сильвестрова, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», № 7, 8, июгу 2007.

Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, «Управление в страховой компании», № 3, июль-сентябрь 2007.

Учет грантов в учреждениях культуры. А. Вифлеемский, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», № 5, май 2007 г.

Правовые проблемы совершенствования управления персоналом. В. Сойфер, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», № 5, май 2007.

Приобретение имущества в учреждениях культуры по договору лизинга. И. Гарнов, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», № 4, апрель 2007 г.

Учет расходов по обеспечению мер безопасности в учреждениях культуры. И. Зернова, «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», № 2, февраль 2007 г.

Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. Ю.В. Темный, В. А. Стальная, «Управление персоналом», № 3, февраль 2007.

Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организацийх. С.В. Панасенко, «Управление персоналом», № 15, август 2006.

Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы. А. Рягузов, «Кадровый менеджмент», № 1, февраль 2006.

Правовая база законодательства об управлении персоналом. В. Шкатулла, М. Сытинская, «Кадровик», № 2, февраль 2006.

Японский опыт управления персоналом. В.А. Куцивол, «Управление персоналом», № 7, апрель 2005.

Рольский подход в управлении театрально-зрелищными учреждениями культуры. Т.Ф. Ильина, «Руководитель автономного учреждения», N 2, февраль 2012 г.

Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен. Т. Ветошкина, «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 11, ноябрь 2009.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века.

Персонал предприятия как объект управления (3)

... Когнитивная, катектическая и оценочная ориентации присущи персоналу компании как объекту управления. Когнитивная (познавательная) ориентация — это способность персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по ... работники разных возрастных групп; — по стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и ...

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющим подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в формех кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. именно с появлением специального управления персоналом в системе специального назначения кадрового менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В рамках подготовки кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

Менеджмент: Управление персоналом на предприятии,

... борьбе. Управление персоналом организации или управление персоналом - это целенаправленная деятельность управленческого персонала организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Человеческие ресурсы – главное для экономики. Поэтому их менеджмент ...

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны вонимодемодемедемедемедемедемедемедем. Становление системного менеджмента вызвало возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в системе стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших лиц корпорации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. . Он входит в состав ее нового высшего руководства и имеет подготовку в таком обласего руководства и имеен.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами — это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появившемся стратегическом уровне в использовании ресурсов управления. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы приоритетных стратегических целей корпорации реализовацекикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикикич.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместного-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок демонстрируются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

досье — консультации Образование: Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика. Современная Гуманитарная Академия, психология. Консультирую взрослых, психокоррекция:
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации Управление персоналом	Диплом 84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке Управление персоналом	Дипломный проект 89 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах Управление персоналом	Диплом 100 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО Управление персоналом	Диплом 111 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО Управление персоналом	Дипломный проект 85 стр.
Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период Управление персоналом	Дипломный проект 101 стр.
досье Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда, серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный дипский. Физик.
Организационно педагогические технологии управления персоналом в СДЮШОР Управление персоналом	Диплом 93 стр.
Особенности управления персоналом в сфере телекоммуникаци Управление персоналом	Курсовая работа 21 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва Управление персоналом	Диплом 100 стр.

Реферат

Все образцы работ, которые созданы сотрудниками «Студенточки»