Актуальность темы диссертации определяется, прежде всего, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современной компании. Наличие необходимых материальных, технических, финансовых и информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других постсоветских государствах потребовал глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении национальной экономикой. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению существующих проблем — поиск резервов повышения эффективности бизнеса.
Во-вторых, важность системы управления человеческими ресурсами как основного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого – четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, – высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Работа с персоналом должна осуществляться на систематической и плановой основе, что подразумевает развитие интегрированной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включая все этапы развития персонала: от приема на работу до увольнения сотрудников.
В-третьих, от важности корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления персоналом компании. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного управления компанией важно иметь правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, методах ее формирования, возможностях адаптации и сохранения на оптимальный уровень уровня.
ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
... практика управления персоналом банка и роль менеджмента в организации работа коллективов по обеспечению социальных результатов, связанных с реализацией приоритетных национальных проектов развития здравоохранения, ... 14 ноября 2006 года вопросы развития банковской системы. Целью исследования является выявление направлений, форм и методов совершенствования управления персоналом в банковской сфере в ...
В-четвертых, необходимость дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению авторов, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмов ее формирования и развития не нашли полного отражения. Существующие теории управления корпоративной культурой требуют более глубокого теоретического и методологического изучения. необходимо учитывать широкий спектр факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В условиях недостаточной проработки вышеперечисленных вопросов актуальность цели, задач, объекта и предмета работы очевидна.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по развитию системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии.
В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи исследования:
- определение системы управления человеческими ресурсами;
- уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;
- разработка рекомендаций по продвижению СУЧР на различных структурных уровнях;
- формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов;
- определение направлений дальнейшего развития документационного обеспечения предприятия.
Объектом исследования стала система управления человеческими …
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Основа управления человеческими ресурсами
В начале 21 века в экономически развитых странах зародилась новая стратегия управления бизнесом, характерная для новой эпохи постиндустриального развития, краеугольным камнем которой является определяющая роль человека в его деятельности. В этих условиях, по мнению многих авторов, управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы являются важнейшим компонентом предприятия, объединяющим материальные, технические, финансовые, информационные и естественные предпосылки для его работы. Главная задача управления на современном этапе – добиться того, чтобы люди, объединенные общими целями, интересами, ценностями, а также соответствующей оргструктурой и подготовкой, обеспечивали достижение высокого конечного результата в условиях постоянно меняющейся среды. Показания и общие принципы решения этих проблем определяют стратегии управления персоналом, принятые в компании. Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» подходам, которые рассматриваются в контексте различных взаимосвязанных корпоративных стратегий. Очевидно, что на выбор компанией той или иной системы управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл. 1).
Оптимизация организации управления персоналом
... строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть управления персоналом состоит в ...
Таблица 1. Смена парадигмы менеджмента
Середина 20 века Конец 20 века
Индустриальное общество Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие — закрытая система Предприятие — открытая система
Работник — исполнитель Работник – инициатор
Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления людьми. Цель управления человеческими ресурсами (HRM) — обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
На практике термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто используются как синонимы.
Таблица 2. Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
является практической, утилитарной инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики; характеризуется краткосрочностью своих перспектив имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании, имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников
носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов
деятельности и разработки свежих идей
преимущественная направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании. определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании).
создает необходимость использования особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса, развивала их лояльность и преданность компании
Разработка мероприятий по повышению эффективности управления ...
... актуальность темы, предмета, предмета, целей и задач исследования. В первой главе исследуются теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии. Во второй главе изучаются практические особенности изучения системы управления персоналом на примере компании ЗАО ...
люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать. Управление человеческими ресурсами направлено на обеспечение того, чтобы нужные люди были в нужных местах в нужное время, и высвобождение ненужных людей. Сотрудники являются факторами производства и «организованы», как в шахматах, персонал рассматривается как вложение, которое необходимо развивать, а также как затраты, которые необходимо контролировать. Цель управления человеческими ресурсами — объединить доступные человеческие ресурсы, квалификацию и навыки со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы
социальное партнерство не входит …
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.
1.2. Методы управления человеческими ресурсами
Определение системы управления человеческими ресурсами как совокупности методов, рычагов, инструментов воздействия организаторов производства на человеческие ресурсы компании с целью получения высоких результатов дополнительно характеризует принципы указанной системы. В их числе выделяются: а) комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании; б) формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника; в) создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией; г) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены; д) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов; е) информирование трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании; ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность; з) формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании трудового потенциала компании; и) установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства; к) достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок .
Указанные принципы позволяют компаниям выработать адекватную условиям рыночной экономики комплексную эффективную систему управления человеческими ресурсами и тем самым обеспечить полную занятость работников, эффективно использовать трудовой потенциал, создать условия для развития и совершенствования личностного фактора производства.
Осуществляя системный подход к анализу управления человеческими ресурсами, автор постоянно выявляет различные методы. Итак, по первому варианту, называемому фазовым подходом, по критерию фаз жизненного цикла человеческого ресурса выделяют: обучение всего работника предприятия — его использование и развитие — выпуск сотрудника.
Управление человеческими ресурсами (2)
... способы повышения эффективности их работы. Для реализации поставленных целей были выполнены задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. 2. Определить и распространить основные методы анализа эффективности управления человеческими ресурсами. 3. Проанализировать эффективность управления персоналом в ...
Второй вариант (структурно-функциональный подход) предполагает, по мнению, исследование: целей, принципов, методов системы управления человеческими ресурсами; органов данной системы; ее функций; направлений ее развития.
В рамках исследования автор использует …
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.
1.3. Современные тенденции управления ЧР
Термин «культура» происходит от латинского «культура», то есть выращивание, образование, образование, развитие . Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры (табл. 3).
Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы связывают корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.
Таблица 3. Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры
Определения — характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн Коллективные основные концепции приобретены группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Д.Хэмптон Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
В.П. Шихирев Ценности, знания, нормы, символы
НЛэметр Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н.Алпатова Ценности лидеров и персонала — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию
Этноэтикет. Особенности в культуре быта и манерах поведения народов разных стран
... культуры жизни и способов поведения народов разных стран, а также правила корпоративного протокола разных стран. Цель исследования - выделить характеристики корпоративного лейбла и на ... этнического этика в современном мире. Проанализировать ... народами, включает комплекс общечеловеческих ценностей: ... поведение людей в обществе. Он может меняться, но не умирает, выполняя гуманистическую функцию организации ...
К.Камерон и Р.Куинн Что ценно для организации, каковы ее стили руководства, язык и символы, повседневные процедуры и нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
В.А. Спивак Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р.Гриффин Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
М. Мескон Атмосфера или социальный климат в организации
Э. Джакус Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
В контексте проведенного анализа вышеназванных источников автор делает следующие выводы: 1) принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации; 2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.
Проведено сравнение основных определений корпоративной культуры и дана такая ее авторская трактовка: корпоративная культура — это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.
На основании анализа специальных работ, …
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ООО «БИЗНЕС-ФЛОРА»
2.1. Характеристика предприятия
Компания «Бизнес-Флора» работает на рынке цветочной розницы. Цветочный рынок имеет определенные характеристики, которые отличают его от других рынков, таких как рынок промышленных товаров или рынок потребительских товаров.
Существует ряд важных факторов, влияющих на рынок срезанных цветов:
Рынка косметических товаров
... выступает интегрированный маркетинг – "Если у вас нет товара, у вас нет ничего"; не занимайтесь ничем, пока не выясните потребность в Вашем товаре. Анализ рынка должен ответить ... однако автор считает, что по сути они идентичны. Рынок: сочетание существующих и потенциальных покупателей товаров. Рынок – не только совокупность существующих и потенциальных потребителей, но и комплекс взаимосвязанных ...
- зависимость экономических результатов труда от климато-географических и других условий,
- ограниченность предложения природных ресурсов,
- существование множества независимых хозяйствующих субъектов, поставляющих на рынок довольно ограниченный ассортимент продукции,
- сложность и разнообразие форм собственности предприятий и фирм, представленных на изучаемом рынке,
- сезонность производства,
- высокая корреляция между качеством конечного продукта и сроками и условиями хранения, транспортировки и реализации.
Мы проанализируем текущие тенденции в мировой торговле цветами, а также проведем сравнительный анализ поведения потребителей в странах, являющихся крупнейшими потребителями срезанных цветов.
По данным Голландского цветочного совета, объем мировой торговли цветами в настоящее время составляет 6 миллиардов долларов. долл. США. Сегодня около 80 стран активно участвуют в мировой торговле цветами. Основными рынками потребления цветов являются страны Западной Европы, США и Япония. Кроме того, Россия, Восточная Европа, Южная Корея, Таиланд и Индонезия постепенно становятся важными импортерами. Германия является основным рынком импорта, а Голландия — лидером по экспорту срезанных цветов.
В последнее время на мировом рынке срезанных цветов появилось много новых тенденций. Во многом они связаны с ростом доходов потребителей, развитием процесса глобализации мировой экономики, снижением импортных тарифов и изменением вкусов потребителей.
1. В первую очередь необходимо отметить растущие требования потребителей к качеству цветов.
2. Вторая тенденция — применение высоких технологий в производстве. Большое внимание уделяется высоким экологическим и трудовым стандартам. Сократилось использование пестицидов и гербицидов в цветоводстве.
3. Самая важная тенденция последних лет — это рост доли развивающихся стран в цветочном секторе.
4. В качестве нового направления маркетинговой деятельности производителей цветов мы считаем необходимым отметить рост продаж цветов в супермаркетах и супермаркетах.
5. Наконец, следует отметить, что в онлайн-торговле цветами наблюдается тенденция к росту.
Новые тенденции наблюдаются также в структуре потребления цветов.
Если исторически потребление цветов в мире было в основном концентрированным …
На странице представлена краткая версия работы.
Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.
