Основной целью данной работы было рассмотрение методологии комплексной критерийной оценки муниципальных служащих на базе определения совокупности частных оценок и разработка предложений по совершенствованию методов оценивания эффективности деятельности кадров администрации муниципального образования.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические и законодательные основы оценки муниципальных служащих;
- проведена оценка и подведены итоги деятельности муниципальных служащих Администрации Железнодорожного района г. Красноярска;
- разработаны предложения по совершенствованию организации оценивания муниципальных служащих администрации Железнодорожного района г. Красноярска;
- разработаны предложения по совершенствованию методов оценивания эффективности деятельности муниципальных служащих администрации Железнодорожного района г. Красноярска.
В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы:
1) На основе анализа кадровой работы в администрации района показано, что из множества рекомендуемых к применению в практике муниципальных образований России форм оценки персонала используется только аттестация муниципальных служащих.
Между тем, результаты проведенного мониторинга аттестаций также показали определенную неподготовленность к адекватной степени объективности при оценке эффективности административного персонала.
Во-первых, нет четко определенных критериев объективной оценки деятельности структурных подразделений с видимой проекцией на вектор их деятельности.
Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения.
Исследование показало, что глава района, заместители и начальники отделов не достаточно обеспечены исчерпывающей информацией о деятельности всех своих подчиненных, что ограничивает степень руководящего воздействия на соответствующих уровнях системы управления организацией, и как следствие снижает результативность ее деятельности.
Этика профессиональной деятельности муниципальных служащих
... служащих администрации Долинского муниципального района. Исследование проводилось анонимно, с полного согласия респондентов В процессе работы использовались следующие общенаучные методы: анализ материалов печатных и электронных деловых и ... Деловые отношения тесно связаны с общением, взаимодействием в организационной деятельности: это наиболее распространенный вид социального общения. Он пр
В связи с этим мы считаем, что для исправления сложившейся ситуации необходимо принять действенные меры по внедрению комплексной системы комплексной оценки персонала, а также использованию других эффективных кадровых технологий.
При анализе процесса сертификации в документе отмечаются сильные и слабые стороны сертификации муниципальных служащих.
Сильные стороны:
- Положительное влияние на мотивацию муниципальных служащих к трудовой деятельности и рост эффективности их работы;
- По итогам аттестации можно определить деловые качества муниципальных служащих, уровень их квалификации и профессионализма, соответствие занимаемой должности или выполняемой работе;
- Результаты аттестации дают возможность руководителю сделать вывод о профессиональной компетенции служащего, его возможном повышении или увольнении с должности;
- Процедура аттестации дает возможность муниципальному служащему проявить себя с лучшей стороны, проявить свою квалификацию и инициативу.
Успешное прохождение аттестации может способствовать повышению оплаты труда, продвижению по служебной лестнице;
- (Для аттестуемого) возможность услышать адекватное мнение о себе от своего непосредственного начальника;
- Оцениваемый человек не имеет полного представления о том, какие недостатки видит в нем руководитель и как их исправить, чтобы руководитель относился к своему подчиненному с уважением.
Слабые стороны:
- процедура проведения аттестации прописана в распоряжении администрации, где используются только традиционные методы, не включая современных методов деловой оценки;
- критерии деловой оценки размыты, при аттестации не выделены те компетенции, при которых осуществляется оценка муниципальных служащих;
- традиционные методы аттестации, такие как собеседование, тестирование малоэффективны в современном управлении.
В этой связи мы считаем, что для исправления сложившейся ситуации необходимо принять действенные меры по внедрению комплексной системы комплексной оценки персонала, а также использованию отработанных технологий для работы с персоналом.
Отмечено, что даны следующие рекомендации по повышению эффективности оценки результативности деятельности муниципальных служащих:
- разработать дополнительные критерии деловой оценки, включающих (кроме традиционных критериев, таких как образование, стаж), личные качества, умения и навыки муниципальных служащих;
- увеличить количество методов деловой оценки (входного конкурса и аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала;
- в соответствии с результатами аттестации необходимо учитывать рекомендации комиссии и по их требованию повышать квалификацию и профессионализм муниципальных служащих.
За счет устранения недостатков в корпоративной оценке деятельности муниципальных служащих она станет более эффективной.
2) В работе сделан вывод о том, что смысл метода оценки персонала заключается в том, чтобы на основе полученной информации от различных источников о предмете оценки служащего, разработать обобщающий показатель.
Определение критериев оценки официальной управленческой деятельности должно основываться на таких факторах, как особенности результатов, полученных в результате служебной деятельности, и анализ служебного положения муниципального служащего.
Аттестация муниципальных служащих
... сертификационной деятельности описаны в принципах сертификации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность ...
Суть методов оценки персонала состоит в том, чтобы на основе полученной информации дать более объективную оценку каждому сотруднику с учетом его деловых и личных характеристик. Основная сложность при проведении соответствующих процедур — это субъективность оценки работы соответствующих комиссий.
3) . В работе муниципальным служащим предлагается брать на себя качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений как основу для оценки эффективности деятельности. Отмечено, что управленческий труд очень плохо поддается нормированию. У каждого сотрудника есть свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но не всегда можно оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя.
Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.
Учитывая специфический характер труда государственных и муниципальных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.
Особое значение имеет использование современных методов оценки работы государственных и муниципальных служащих, в частности менеджеров, в период административной реформы. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе избрания руководителя, при формировании кадрового резерва для продвижения по службе, а также в текущих кадровых перестановках играет важную роль в обеспечении открытия муниципальная служба и общественность.
В исследовании предлагается к реализации проект по созданию глобальной системы оценки специалистов муниципальных служб, когда они подвергаются специализированным процедурам.
Важным этапом в выстраивании системы оценки персонала муниципальной службы Администрации Железнодорожного района, влияющим на формирование и развитие социально ориентированных компетенций муниципальных служащих, станет система отбора и оценки при проведении профильных процедур.
Наконец, благодаря деятельности по оценке начнет формироваться эффективная единая система оценки для управления и развития персонала, как инструмент для улучшения результатов организации в целом.
Причем задача такой системы не «выставить оценку специалисту», а стимулировать его саморазвитие и самосовершенствование, а руководству муниципальной службы помочь управлять карьерой персонала, причем в этом случае карьера может рассматриваться не столько как перемещение по служебной лестнице, сколько как стадии профессионального развития и роста специалистов. В целом система муниципального управления становится более понятной и эффективной для городского сообщества.
