На современном этапе вклад каждого сотрудника в эффективность деятельности организации значительно увеличивается. Поэтому одна из основных задач менеджмента на современном предприятии — это поиск наиболее эффективных методов управления и развитие человеческих ресурсов.
Человеческий капитал компании — это набор профессиональных навыков, компетенций, знаний и мотиваций, доступных людям, поэтому его невозможно измерить с такой же точностью, как материальные ресурсы. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида — заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Этот капитал увеличивает свою стоимость за счет накопления важной информации и, как следствие, увеличивает его прибыльность. Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат на него, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. это напрямую связано с личностными особенностями сотрудника, уровнем его образования и культуры.
Формирование человеческого капитала на предприятии предполагает:
- разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;
- создание благоприятного морально-психологического климата;
- обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;
- справедливое вознаграждение кадров.
Любой капитал, в том числе человеческий, требует вложений, чтобы поддерживать его в порядке, расширять за счет обучения и накопления информации. Эти вложения дают во много раз более высокие экономические, психологические, социальные и культурные результаты.
Таким образом, современная концепция управления бизнесом предполагает выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, связанных с управлением персоналом и их развитием, что определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Предмет исследования — ФГУП «НПП« Исток».
Объект исследования — исследование и совершенствование работы с персоналом.
Цель исследования — комплексно изучить человеческий ресурс, работу с персоналом и определить направления его развития.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
- рассмотреть понятие управления кадрами;
- проанализировать цели и функции работы с кадрами;
- рассмотреть организацию работы с кадрами на предприятии;
- проанализировать внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие работу с кадрами;
- рассмотреть современные технологии кадровой работы;
- провести анализ организационной структуры управления кадрами на исследуемом предприятии;
- провести анализ кадрового потенциала;
- провести анализ основных подсистем управления кадрами на предприятии и выделить основные проблемы;
- в соответствии с выделенными проблемами мероприятия по развитию кадрового потенциала.
Методология исследования основана на трудах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.
Делопроизводство : Анализ и оценка эффективности управления предприятием ...
... управления на предприятии; анализ документооборота; разработка проекта реструктуризации существующей организационной структуры ООО «Газпромнефть-Хантос»; разработка мероприятий по совершенствованию механизма управления анализируемой организацией. Объектом исследования является механизм работы и процесс управления ...
Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования мероприятий, разработанных на других государственных унитарных научно-производственных предприятиях, для развития человеческих ресурсов.
Основная часть (выдержка)
Менеджер среднего звена выполняет рабочую деятельность, связанную с процессами управления производством, с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.
Стоит отметить, что в современных условиях, когда увеличивается доля наукоемкого труда, как и доля сферы услуг, количество управленческого персонала увеличивается, а количество производственного персонала уменьшается.
Управленческий персонал делится на две группы: менеджеры и специалисты.
Менеджер отличается от специалиста по праву принятия юридических решений и наличием в подчинении других сотрудников. В зависимости от масштаба управления есть линейные руководители и функциональные менеджеры, которые реализуют функции функционального управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления бизнесом, среднего уровня, нижнего уровня.
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в
зависимости от результатов их труда:
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация;
- специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая информация в сферах техники и технологии производства;
- служащие – технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
Основная задача управления человеческими ресурсами — максимально эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями организации.
Система управления кадрами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии предприятия.
Система управления персоналом предприятия
... обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. Все ...
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация кадров.
4. Планируйте карьеру сотрудников компании, их профессиональный и административный рост.
5. Обеспечить рациональные условия труда, в том числе благоприятную социально-психологическую среду для каждого человека.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов работы, определение оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала в различных группах.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в тарифных переговорах между представителями работодателей и работников.
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.
Заключение (выдержка)
Изучение теоретических аспектов позволило выделить следующее:
- Основные процессы управления кадрами в организации – это: планирование персонала, отбор и найм;
- расстановка и регламентация персонала;
- мотивация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- оценка и контроль персонала.
В соответствии с результатами анализа теоретических аспектов управления персоналом выбраны следующие направления анализа управления кадрами в исследуемом учреждении: анализ организационной структуры управления; анализ планирования, найма и адаптации персонала; анализ обучения, развития, мотивации персонала; анализ методов оценки персонала.
Анализ системы управления персоналом на EUSF АЭС «Исток» выявил следующее.
Организационная структура управления персоналом соответствует численности персонала и бюджету предприятия. В компании действуют все обязательные местные нормы трудового права. Они разрабатываются в компании в группе управления человеческими ресурсами в отделе кадров.
Анализ кадрового потенциала показал, что в компании преобладают сотрудники старшего возраста, а приход молодых происходит очень медленными темпами.
Только 11,3 % сотрудников относятся к возрастной категории до 30 лет, 7,9% — от 31 до 39 лет, 29,2 % — к возрастной категории от 40 до 49 лет, к предпенсионному возрасту 28,8%, к пенсионному, — 22,8%. Очень высокий процент сотрудников пенсионного возраста характерен для научных организаций, однако, такое положение не делает персонал предприятия перспективным для дальнейшего развития предприятия, в связи с чем, необходимо разрабатывать комплекс мероприятий, ориентированных на привлечение сотрудников молодых возрастов (до 35 лет).
Был разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:
- планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;
- обучение;
- формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации.
Блок стимуляции молодых кадров включает:
Маркетинг персонала (2)
... маркетинга персонала и его теоретические основы; во второй главе проанализировать состав и численность персонала организации, проследить тенденции его развития; в третьей главе провести анализ и предложить мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ...
- льготы и компенсации;
- доплаты;
- создание программно-целевых групп.
Косвенный экономический эффект от привлечения и закрепления молодых кадров:
- омоложение коллектива;
- трансляция опыта и сохранение квалифицированных рабочих редких узкоспециализированных специальностей;
- повышение творческого научного потенциала;
- повышение уровня качества выполняемых проектов;
- сохранение научных кадров за счет трансляции опыта;
- больший уровень оперативности в выполнение научно-производственных заказов от государства и частных предприятий.
Разработанный комплекс мероприятий по привлечению и удержанию молодых кадров может быть использован на других научно-производственных предприятиях, что определяет актуальность данной диссертации.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/kadrovyiy-potentsial-predpriyatiya-diplom/
1 Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. — М.: СОМИНТЭК, 2009. — 256 с.
2 Анализ кадрового потенциала на ФГУП «НПП «Исток» за 20102 г./ Отчет группы планирования и отбора персонала. Утв. Начальником отдела кадров ФГУП «НПП «Исток» 27.01. 2013 г.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008 – 388 с.
3 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010. – 451с.
4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. -495 с.
5 Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. –488 с.
6 Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2010. – 673 с.
7 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012 – 634 с.
8 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2009 – 388 с.
9 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010-437 с.
10 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 504 с.
11 Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010. – 476 с.
12 Положение об организационной структуре управления ФГУП «НПП «Исток» от 23. 11. 2004 г.
13 Положение об отделе кадров ФГУП «НПП «Исток». Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2009 г.
14 Правила внутреннего трудового распорядка ФГУП «Исток»/утв. Приказом генерального директора от 10.02.12. 2007 г.
15 Прогнозный расчет группы развития и обучения персонала/Отчет отдела кадров отдела ФГУП «НПП «Исток» от 14.03.2011 г.
16 Схема организационной структуры управления ФГУП «НПП «Исток» утв. Генеральным директором 23. 11. 2011 г.
17 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 478 с.
18 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 602 с.
19 Устав ФГУП «НПП «Исток»/утв. Генеральным директором от 17.06.2004 г.
