Актуальность аргументации обусловлена тем, что в современную эпоху наряду с решением политических и экономических проблем требуется коренное изменение положения человека в системе общественных нравственных отношений. Прежде всего, речь идет о семье как естественной среде обитания человека. Семья — это основная ячейка общества, которая должна получать максимально широкую защиту и помощь как в воспитании, так и в процессе воспитания детей.
Конституция Российской Федерации1993 г. (далее – Конституция РФ) закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: «Материнство и детство, семья находятся под защитой государства». Положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.
В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также ст.ст. 2, 3, 64, 132 ТК РФ.
Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее репродуктивная функция могут только наложить отпечаток на объем ее прав в трудовом процессе. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, поднятии тяжестей и другие льготы и стимулы, предусмотренные нашим трудовым и социальным законодательством.
Государственная защита семьи основывается на двух основополагающих принципах: добровольном характере брака женщины и мужчины и полном равенстве супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается материальными гарантиями, такими как улучшение обслуживания быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление пособий и помощь семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.
Социальная работа с семьями «группы риска» (на примере ...
... помощи семье и детям Невского района, направленной на работу с семьями «группы риска». 3. Разработать программу по оптимизации социальной работы Невского районного центра поддержки семьи и детей с семьями из группы риска». Объект исследования: семьи «группы риска». Предмет исследования: социальная работа с семьями «группы риска». Гипотеза исследования:социальная работа с семьями «группы риска» ...
Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:
- государственная регистрация брака;
- прямое родство;
- беременность;
- юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).
Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся:
- мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;
— мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников — членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи.
Принимая во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст. 257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст. 262 ТК РФ), бабушки, дедушки, другие родственники (ст. 256 ТК РФ).
Таким образом, объектом данного исследования являются общественные отношения, возникающие по поводу охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Предметом исследования являются правовые нормы, регламентирующие данные правоотношения, в том числе Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, и т.д. Целью данной работы является анализ состояния правового регулирования охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
К задачам работы относятся:
— рассмотрение общей характеристики института охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями: понятия, значения, источников правового регулирования;
- исследование правовых средств обеспечения безопасных условий труда женщин;
— анализ гарантий и льгот, предоставляемых женщинам в связи с материнством (гарантий при приеме на работу и увольнении, отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком, перерывов для кормления ребенка).
Степень проработанности темы данного произведения в научной литературе достаточно высока. Об этом свидетельствуют многочисленные научные издания, статьи в юридической литературе таких правоведов, как А.В. Завгородний, А. М. Куренной, В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов, К.Я. Ананьева, Л.Н. Анисимов, Н.Н Шептулина, Ю.Н. Коршунов.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, а также частные методы: исторический, сравнительно-правовой, технический и юридический, формальный и логический.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
ГЛАВА I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТИТУТА ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
1.1. Понятие и значение охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Источники правового регулирования охраны труда. : «Охрана труда ...
... всех пунктов правового регулирования охраны труда. Также выделили основные задачи в этой контрольной работе: 1. Гарантии права работника на охраны труда; 2. Особые нормы по охране труда женщин, лиц моложе ... службы законодательством РФ; получение достоверной информации охраны труда работодателя, соответствующих и общественных организаций об условиях и охраны труда на рабочем месте, о существующем ...
Под охраной труда в широком смысле понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями — это свод правил, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья данной категории работников. Как правовой институт охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями включает в себя нормы, устанавливающие права и обязанности работников и работодателей по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их с помощью правил и инструкций по охране труда; специальные нормы о компенсациях для женщин и лиц с семейными обязанностями, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях, ночное время, сверхурочно.
Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями имеет социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение охраны труда состоит в том, что охрана труда способствует укреплению (сохранению) здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов. Экономическое значение охраны труда для женщин и людей с семейными обязанностями обычно находит свое отражение в росте производительности труда, восстановлении экономики и росте производства. Юридический смысл охраны труда заключается в правовом регулировании труда на основе навыков с учетом тяжести условий труда, физиологических особенностей женского организма, тела подростков и трудоспособности инвалидов. Кроме того, вопросы охраны труда являются объектом организационно-управленческих отношений трудового коллектива (соответствующего профсоюзного органа) с работодателем, а также социально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях.
В правовом регулировании охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями широко сочетаются централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров. Каждый работник имеет право на охрану труда, которое является основным правом, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ и ст.ст. 21, 219 ТК РФ. Работник пользуется правом на охрану труда при приеме на работу.
Содержание права на охрану труда включает право работника на:
- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя;
- обучение безопасным методам труда за счет средств работодателя;
— профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
Правовые особенности охраны труда женщин, молодежи и инвалидов в организации
... охраны труда является человек в трудовом процессе, результаты исследований ряда медико-биологических дисциплин используются при разработке требований производственной санитарии. Объектом выпускной квалификационной работы является работа женщин, несовершеннолетних ... регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, ... труда имеет своей целью обеспечение права работающих женщин на охрану труда, ...
— обращение в органы государственной власти и органы местного самоуправления, к работодателю, в профсоюзы по вопросам охраны труда;
— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
— внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
— компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статьей 251 ТК РФ в трудовое законодательство введено понятие «особенности регулирования труда», которое распространяется на отдельные категории работников. Особенности регулирования труда — это нормы трудового права, которые частично ограничивают применение общих правил по тем же вопросам или предусматривают дополнительные правила для определенных категорий работников. Согласно ст. 252 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма работников, наличием семейных обязанностей, природно-климатическими условиями, а также по другим основаниям устанавливаются трудовыми законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателей.
Что касается рассматриваемой в работе «лиц с семейными обязанностями», то её можно классифицировать следующим образом:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
3) лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;
4) лица с семейными обязанностями.
Особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливать исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.
Охрана труда женщин и молодежи. Действия в чрезвычайных обстоятельствах
п.), вредных (пропитка древесины антисептиками, пайка свинцовых аккумуляторов и др.) и опасных работах запрещается применение труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года, а также тех лиц, ... производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, рабочему процессу, производственной среде, а также охране здоровья и быту работающих женщин в целях защиты их здоровья.
Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации, как в ходе комплексных проверок, так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений. Таким образом, Трудовой кодекс мало влияет на улучшение ситуации в сфере социально-трудовых отношений, включая соблюдение трудовых прав работающих женщин.
Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда в конце 2008 г., выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Были установлены нарушения ст. 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» и постановления Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», а также постановления Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
Работодатели часто нарушали нормы трудового законодательства по охране труда и промышленной гигиене, отсутствие спецодежды и обуви, нарушение права на работу в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Главными причинами производственного травматизма (в том числе со смертельным исходом) и профзаболеваний работниц по-прежнему являются: износ основных производственных фондов и низкий уровень используемых технологий, эксплуатация неисправного оборудования, неудовлетворительная организация работы, низкий уровень профессиональной подготовки работников.
1.2. Источники прав регулирования охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
В юридическом, смысле под источниками правового регулирования охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями принято понимать определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых объективное право обретает свои неотъемлемые черты и признаки: общеизвестность, общеобязательность и т.д.
Трудовое законодательство по охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями может применяться только постольку, поскольку оно соответствует Конституции Российской Федерации, которая имеет не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. Суды имеют право отказать в применении закона, ссылаясь на его несоответствие Конституции Российской Федерации и отдавая предпочтение последней как акту прямого действия.
Охрана труда женщин: правовые вопросы
... рамках курсовой работы по теме «Охрана труда женщин: правовые вопросы» необходимо решить следующие: Рассмотреть общую характеристику охраны труда женщин. Проанализировать правовое регулирование труда женщин. Выявить проблемы и разработать пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин. Предмет ...
В Конституцию Российской Федерации внесен ряд новых положений фундаментального характера, непосредственно связанных с содержанием источников российского права, в том числе трудового права. Основной закон провозглашает: права и свободы человека и гражданина являются высшей ценностью. В ст. 37 Конституции РФ закреплены основные права в сфере труда, в том числе принципы свободы труда; запрещение принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на трудовые споры, включая право на забастовку.
Следует отметить, что трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Статья 6 ТК РФ посвящена вопросам разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений. Законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Принцип не ухудшения положения работника в трудовом законодательстве субъектов Российской Федерации по сравнению с федеральным законодательством означает, что базовый уровень гарантий, определяемый трудовым законодательством, должен быть незыблемым.
В статье 5 ТК РФ перечислены виды нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями:
- Трудовой кодекс Российской Федерации;
- Федеральные законы (например, Федеральный закон от 19 мая 1995 г.
№ 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»);
- указы Президента Российской Федерации;
— постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (например, постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000г.
№ 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»);
- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
— акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Нормы и правила по охране труда содержатся в разделе Х «Охрана труда» ТК РФ, а также в его главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»,
На международном уровне больше внимания всегда уделялось правовой дисциплине работы лиц с семейными обязанностями. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми — кормящие матери (Конвенция МОТ № 3 «Об охране материнства» (1919 г.), Конвенция МОТ № 4 «О труде женщин в ночное время» (1919 г.) — в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г.).
Условия социально-педагогической работы с детьми-сиротами
... судьбу детей. Все больше становится семей, где воспитывает детей один отец. Растет количество детей, рожденных вне брака, в группе риска находятся ... условия социально-педагогической работы с детьми-сиротами. Теоретическую основу исследования составили анализ литературы по данной теме, трудов Л. Н. ... а также подростков. В Казахстане ежегодно около 2,8 тысяч женщин рожают в возрасте 15 лет, 13 тысяч – ...
Принятая в 1965 г. Рекомендация № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. С 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками. Конвенция МОТ n. 156 породила позитивную тенденцию в международном и национальном законодательстве, которая распространяет на других членов семьи права и гарантии, которые ранее предоставлялись только женщинам.
Некоторые конвенции МОТ направлены на создание особых условий труда и особую защиту женщин в опасных условиях, вызванных определенными вредными веществами или другими факторами на рабочем месте. Другие конвенции предусматривают социальное обеспечение во время беременности и родов. Наиболее явные проявления дискриминации в области труда по признаку пола характеризуются следующими тремя аспектами, на которых и сосредоточено основное внимание МОТ. Во-первых, существует профессиональная сегрегация, которая проявляется в том, что определенные профессии считаются более «подходящими» для работников того или иного пола. Профессиональная сегрегация может иметь место «по горизонтали» — в виде ограниченного выбора сфер деятельности и профессий, где высока доля трудящихся женщин, по сравнению с более широким диапазоном видов деятельности, где главным образом трудятся мужчины. «Вертикальная» сегрегация проявляется в виде «невидимого барьера», который мешает женщинам занимать ответственные должности и принимать важные решения.
Во-вторых, существует гендерный разрыв в оплате труда, который в значительной степени является результатом профессиональной сегрегации, но также включает неравную оплату между мужчинами и женщинами за работу равной ценности. В-третьих, это «двойной рабочий день» для женщин, занятых экономической деятельностью, а также почти самостоятельно выполняющих семейные и домашние обязанности. Это приводит к неравенству в распределении объемов работы между полами, а также ограничивает способность женщин конкурировать на равных с мужчинами на рынке труда.
Несмотря на возросшее участие женщин в рабочей силе за последние 20 лет, они по-прежнему сталкиваются с более серьезными трудностями при найме, чем мужчины, и остаются наименее защищенными в случае увольнений. Подавляющее большинство из них работают в населенных пунктах с низким уровнем квалификации, заработной платы, социальной защиты и условий труда. Из-за дискриминации на организованном рынке труда женщин чаще, чем мужчин заставляют работать в неформальном городском секторе и заниматься работой в сельской местности, которая обеспечивает только достойную заработную плату.
1.3. Проблемные вопросы института охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
В соответствии с ч. 1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Применительно к защите материнства работающих женщин это означает, что государство обеспечивает создание необходимых условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг по охране их здоровья в дородовой и послеродовой периоды, а также для повышения уровня здоровья новорожденных детей. Такая концепция охраны материнства соответствует содержанию норм многих международно-правовых актов.
Роль социального партнерства в решении проблем охраны труда»
... регулирующих социальные и экономические аспекты охраны труда (вопросы обучения, трудовой дисциплины, планирования и стимулирования работ по охране труда, реабилитации инвалидов труда, труд женщин и подростков, социальное страхование, финансирование работ по охране труда, их экономическая эффективность и др.). ...
Например, в ст. 11 и 12 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.) подчеркивается, что государство-участник принимает все надлежащие меры по обеспечению права женщин на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода, защиту в период беременности на видах работ, вредность которых для здоровья женщин доказана. В целом нормы права об охране труда женщин в дородовой и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства.
Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что приводит к увеличению количества беременностей и родов с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Неблагоприятные условия труда признаны существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20 процентов рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда и половину занятых на таких работах составляют женщины).
Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Необходимость такого анализа вытекает также из Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами с другой стороны (24 июня 1994 г.).
Сторонами данного Соглашения признано необходимым осуществлять процесс сближения законодательства (ст. 55 Соглашения), в том числе в сферах охраны труда, охраны здоровья и жизни людей, а также по другим направлениям, включая сферу охраны труда женщин.
К числу важнейших актов Европейских сообществ об охране материнства работающих женщин относится Директива Совета Европейских Сообществ от 19 октября 1992 г. № 92/85/ЕЕС о введении мер, содействующих улучшению безопасности и охраны здоровья беременных женщин (далее — Директива № 92/85/ЕЕС), а также недавно родивших женщин-работниц (десятая отдельная директива в рамках толкования ст. 16 (I) Директивы 89/391/ЕЕС) и некоторые другие акты. Директива № 92/85/ЕЕС не допускает снижения уровня защиты, достигнутого в отдельных государствах-членах.
Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.
Реферат охрана труда медработников
... области охраны труда. В системе мероприятий по охране труда каждый работник органов здравоохранения обязан: регулярно проходить обучение (повышение квалификации) безопасным способам и приемам работы на ... $197$-ФЗ. Он определяет государственные нормативные требования по охране труда и обязанности работника в области охраны труда для отдельных категорий работников, в том числе медицинских работников. ...
Так, в целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
Закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием ст. 5 Директивы № 92/85/ЕЕС и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с тем в соответствии с данной статьей Директивы № 92/85/ЕЕС ч. 1 ст. 254 ТК РФ можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения для беременных женщин продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необходимых для улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, в соответствии со ст. 4 Директивы № 92/85/ЕЕС в ч. 1 ст. 254 ТК РФ можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степени воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагается на работодателя. Это позволит беременным женщинам больше узнать о рисках, которые они представляют для своего здоровья и здоровья будущего ребенка. Такая информация будет полезна им и в период грудного вскармливания, когда они нуждаются в дополнительной защите.
В частности, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
Однако многие беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет не пользуются гарантиями, предусмотренными законом. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.
Формированию такой практики способствуют и формулировки ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ, из которых следует, что беременные женщины и женщины, имеющие детей грудного возраста, переводятся на другую работу в соответствии с медицинским заключением по их заявлению, т.е. по их усмотрению. данную формулировку уместно уточнить и предусмотреть, как и для других работников, подлежащих переводу на другую работу по медицинскому заключению, перевод этих категорий женщин на другую работу не по их просьбе, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи им такого заявления при получении медицинского заключения и, в то же время, не освобождает работодателя от обязанности улучшить условия их труда. Кроме того, такая формулировка будет означать, что беременные женщины имеют право оценивать характер предлагаемой им работы.
Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах. Как показывает практика, наиболее эффективной формой рационального трудоустройства беременных был перевод их на рабочие места, созданные специально для этих целей, специальные участки и специальные мастерские. Создавая мастерские и специальные разделы, можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны соответствовать такие работы.
Следует отметить, что постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или межотраслевых соглашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).
Особенность закрепленных в ст. 254 ТК РФ правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возраста до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в нормативных правовых актах, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения.
Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы влияет на производительность и благополучие работников, включая беременных женщин и женщин с маленькими детьми. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст. 100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены).
Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст. 94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени.
Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Кажется, максимальная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст. 94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст. 93, 96 и 99 ТК РФ).
Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым. Работа беременных женщин и матерей с детьми до полутора лет, превышающая 40 часов в неделю в случаях, когда они работают неполный рабочий день, может привести к еще более серьезным последствиям. Необходимо запретить работодателям заключать договоры о работе по совместительству с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Наряду с созданием предпосылок для ограничения работы по совместительству беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установление для них научно обоснованной продолжительности ежедневной работы заставит работодателя относиться более ответственно также к привлечению их к работе с суммированным учетом рабочего времени. Такой учет вводится для работников в случаях, если по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, и отработка нормы рабочего времени осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие одного года).
Продолжительность повседневной работы этих категорий женщин в этих случаях никак не регулируется, между тем отдельными нормативными актами СССР предусмотрены случаи, когда для них не разрешалось использование краткого учета рабочего времени.
При установлении предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, необходимость подобных запретов отпадет, так как с учетом установленной для них ежедневной продолжительности рабочего времени им будет устанавливаться индивидуальный режим работы либо они должны будут переводиться на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам с маленькими детьми благоприятного режима труда и защиты их здоровья трудовое законодательство традиционно запрещает им работать сверхурочно. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не обособляются в отдельную категорию, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В отношении этой категории женщин ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст. 259 ТК РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В то же время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть уведомлены против подписания их права отказаться от сверхурочной работы.
Механизм реализации этого правила не может реально гарантировать использование синтетического учета рабочего времени для лиц моложе 18 лет, беременных женщин и кормящих матерей, его применение не допускается, более того, не соответствует международному праву. В частности, данная норма противоречит Рекомендации Международной организации труда № 95 (1952 г.) «Об охране материнства» (далее — Рекомендация МОТ), которая в целях охраны здоровья женщин предусматривает, что беременные женщины и женщины, кормящие грудных детей, не должны привлекаться к сверхурочной работе (подп. 1 п. 5 Рекомендации МОТ).
К сверхурочным работам не должны привлекаться беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
Наряду с правом на привлечение работников к сверхурочным работам работодатель наделен законодательством правом привлекать работников за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в случаях, если они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ), в соответствии с которым работники, имеющие такой режим, по распоряжению работодателя при необходимости могут привлекаться эпизодически к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
При этом названная норма в отличие от ст. 99 ТК РФ не предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в случае возникновения определенной жизненной ситуации, хотя они и занимают должности, включенные в указанный перечень. Например, у женщины, должность которой включена в такой перечень, может наступить беременность или период, когда она должна кормить грудного ребенка в возрасте до полутора лет, и перегрузки в процессе работы, даже эпизодические, могут оказать на ее здоровье, течение ее беременности, здоровье ребенка негативное воздействие. Такую женщину нельзя привлекать к работе за пределами установленной для нее продолжительности рабочего времени, что необходимо предусмотреть в ст. 101 ТК РФ.
Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подп. 1 п. 5 Рекомендации МОТ об охране материнства, национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха ТК РФ не установлены. Между тем из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. № 89/654/ЕЕС также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Кроме того, согласно этой статье, беременным и недавно родившим женщинам должна быть предоставлена возможность лежать во время этих перерывов, для чего должны быть созданы соответствующие условия.
С учетом сказанного представляется, что подобное правило целесообразно включить в ст. 109 ТК РФ, посвященную специальным перерывам для обогревания и отдыха, либо дать в качестве самостоятельной статьи, поместив ее после ст. 254 ТК РФ как норму, направленную на улучшение условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
В отношении занятых во вредных условиях труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следовало бы также пересмотреть порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Дело в том, что указанным категориям женщин в стаж работы, дающий право на получение этого отпуска, наряду с фактически отработанным временем традиционно включались:
а) период временной нетрудоспособности;
б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщиной легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года.
Представляется, что такой подход к исчислению трудового стажа для предоставления дополнительного ежегодного отпуска в связи с вредными и (или) опасными условиями труда был правильным, поскольку интоксикация организма лиц, работающих в таких условиях, имеет длящийся характер. Так, медиками давно установлено, что интоксикация работниц вредными веществами (например, сероуглеродом), возникшая еще до наступления беременности, влияет на организм женщины и в период беременности. В таких случаях даже перевод беременной на другую работу не предотвращает осложнений течения беременности, наступления преждевременных родов. Это особенно характерно для резинотехнической и лакокрасочной промышленности, производств пластмасс и искусственного волокна. Игнорирование подобных последствий и предоставление указанным женщинам дополнительного отпуска за работу во вредных условиях только с учетом фактически отработанного в таких условиях времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ) вряд ли можно признать правильным.
Существенная роль международных актов в защите материнства состоит в необходимости установления запрета в национальном законодательстве на увольнение женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается врачебным заключением о беременности женщины, и до истечения, по меньшей мере, одного месяца по окончании отпуска по беременности и родам.
Согласно российскому трудовому законодательству традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 170 КЗоТ).
Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключались срочные трудовые договоры, поскольку такие трудовые договоры расторгались с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные категории женщин оказывались социально не защищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. ТК РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
На практике применение этой нормы ставило работодателя в затруднительное положение в случаях, если трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу.
В связи с этим возникла необходимость внесения в ст. 261 ТК РФ дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству. Однако при внесении в данную статью подобного уточнения Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР, и утратившими силу законодательных актов некоторых Российской Федерации» не только дополнил ст. 261 ТК РФ новой частью третьей, разрешающей увольнение указанной категории женщин, но и существенно изменил прежнюю редакцию части второй этой статьи.
Так, ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности работодатель по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана предоставлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Приведенная формулировка не поясняет, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям и другие обстоятельства, сопровождающиеся временной нетрудоспособностью, и не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности.
Вместо закрепления общего правила, позволяющего определять момент увольнения женщины, срочный трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, ч. 2 ст. 261 ТК РФ акцентирует внимание на частном случае — продолжении женщиной работы после окончания беременности и наделяет работодателя в этом случае правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
С учетом сказанного представляется целесообразным ч. 2 ст. 261 ТК РФ изложить в новой редакции и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия срочного трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до окончания отпуска по беременности и родам. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по беременности и родам, обязана предоставлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае окончания беременности до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам (при самопроизвольном выкидыше, операции по прерыванию беременности и подобных обстоятельствах) увольнение в связи с окончанием беременности допускается по окончании временной нетрудоспособности этой женщины. Увольнение производится в недельный срок, после окончания отпуска по беременности и родам или после окончания временной нетрудоспособности в других случаях.
