Важнейшим средством развития персонала является обучение, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность обучения в собственной компании высоко ценится работниками, т.к. является сильным мотиватором в трудовой деятельности и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.
В XXI веке с его быстро меняющимися потоками информации, динамичным развитием информационных технологий и средств телекоммуникаций, усилением конкуренции на рынке труда требования к уровню профессионализма, объему и содержанию знаний специалистов в любой сфере деятельности постоянно повышаются.
Кризис заострил проблему обучения персонала. Резко увеличилось количество людей, которые должны пройти переподготовку. Обучение 10% требуемого числа работников составит приблизительно 7 000 000 человек ежегодно; 20% – 14 000 000 человек; 50% – 35 000 000 человек. В России нет парт, учителей, учебных материалов, денег на обучение такого количества людей. Необходимы не изолированные меры развития высшего, среднего и начального профессионального образования, а совершенствование системы непрерывного профессионального образования [20].
Необходимость обучения персонала вызвана такими процессами, как высвобождение сотрудников и их плановое продвижение по службе, текучесть кадров.
Освоение смежных и вторых профессий получило особенно широкое распространение в связи с развитием коллективных форм организации труда как важное условие реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости [21].
Следовательно, потребность организации в повышении квалификации и обучении персонала должна определяться специалистом по кадрам или учебным отделом в соответствии с общими производственными целями организации в соответствии с планами по привлечению рабочей силы. Это свидетельствует о необходимости обучения определенных групп работников во всех отделах организации.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании представлены на рисунке 3.
В качестве показателя, указывающего на необходимость повышения квалификации рабочих, можно использовать данные мониторинга снижения средней категории рабочих, отставания категории рабочих от разряда работы.
Информационные технологии в управлении образовательной организации» ...
... «это самостоятельная форма обучения, информационные технологии в дистанционном обучении являются ведущим средство».[1] В законе «Об образовании Российской Федерации» «под электронным обучением понимается организация образовательной деятельности с применением содержащейся в базах данных и используемой ...
Следовательно, существующая квалификационная структура персонала должна систематически анализироваться и пересматриваться. Прежде всего, необходимо выявить причины сложившейся ситуации — изменения техники и технологии выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. В качестве другого индикатора можно рассматривать рост бракованной продукции по вине сотрудника [22].
Цель обучения — предоставить сотруднику комплекс органично связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь сотруднику овладеть профессией от начального до самого высокого уровня квалификации. Количество уровней образования варьируется в зависимости от сектора и устанавливается с учетом сложности профессии или специальности. Обучение проходит по однородным учебным планам и программам для каждого уровня профессии и предусматривает наличие единой дидактической и программной документации как в профессиональных училищах, так и на производстве.
Поэтому развитие современных организаций требует повышенных требований к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача систем обучения персонала – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).
Один из путей совершенствования системы систем обучения персонала – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Следовательно, развитие систем подготовки кадров должно стать неотъемлемой частью государственной системы непрерывного образования с привязкой к системе высшего и среднего профессионального образования страны.
В соответствии с Программой мероприятий Правительства Красноярского края по обеспечению организаций Красноярского края квалифицированными кадрами в организациях края проводился мониторинг качества профессионального образования. Целью мониторинга является определение требований работодателей к выпускникам учебных заведений, с одной стороны, и оценка готовности работодателей участвовать в обучении персонала — с другой. Как следует из представленных данных, отвечая на вопрос о профессиональных знаниях и навыках выпускников образовательных учреждений, 71,0% руководителей организаций отмечают отсутствие практических навыков. Следующим в данном разделе стал ответ, указывающий на слабое знание новейших технологий, – 41,7 %, на способность выявлять и устранять неисправности – 30,3%.
Однако ответы на вопрос о готовности работодателей внести конкретный вклад в качество подготовки специалистов в учреждениях, с которыми они сотрудничают, не полностью совпадают с их мнением о мерах, необходимых для повышения качества образования. Так, готовы обеспечить прохождение производственной практики 72,0% организаций, содействовать улучшению материально-технической базы образовательного учреждения – 13,3%, предоставлять своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения – 10,6%. Таким образом, несмотря на понимание работодателями необходимости улучшения материальной базы образовательных учреждений, они не готовы участвовать в данном процессе [23].
Обучение, подготовка и развитие персонала
... процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование ... в рабочем процессе. 2. Профессиональное обучение и развитие персонала на предприятии ООО «Посейдон» ООО «Посейдон» ... организации системы обучения персонала на рабочем месте. 1. Сущность и проблемы обучения и профессионального развития персонала В ...
Согласно результатам опроса, работодатели гораздо охотнее участвуют в повышении качества обучения студентов в учреждениях начального профессионального образования. При этом готовы обеспечить прохождение учащимися практики на производстве 74% (в среднем 72%); предоставить своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения 16% (10,5% в среднем); содействовать улучшению материально-технической базы 16% (13,3% в среднем).
Важным элементом была переподготовка, повышение квалификации безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости. К сожалению, финансирование этих программ недостаточное. Центров переподготовки и повышения квалификации работников промышленности, увы, нет.
Перед началом обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников необходимо провести определенную подготовительную работу, чтобы получить ответы на вопросы: «Зачем, кого, чему и как учить?».
Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации представлены на рисунке 4.
Рассмотрим содержание основных функций.
- Приобретение новых навыков и умений, позволяющих сотруднику более эффективно осуществлять производственную деятельность, установленную организацией.
Для организации наличие систем обучения позволяет более полно использовать трудовой потенциал сотрудника.
- В процессе обучения у сотрудников повышается чувство профессионализма, признается лидерство, что способствует более полному удовлетворению работой и мотивирует их работать еще более продуктивно.
При организации обучения, переподготовки и повышения квалификации следует учитывать, что даже самые открытые к обучению взрослые люди характеризуются определенной инертностью, негибкостью мышления, неспособностью перейти к новому способу решения проблемы. В результате трудно убедить сотрудника с другим опытом в достижении целей изменить свое привычное поведение, особенно если оно ранее было эффективным, и еще труднее убедить его сделать что-то, что не было успешным в прошлом. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20% [24].
Персонал не воспринимает и усваивает информацию одинаково, поэтому особое внимание следует уделять индивидуализации обучения, повышению самооценки и самоуважения каждого студента. Как правило, у людей есть желание узнать, осознают ли они необходимость в этом, и посмотреть, как результат поможет им улучшить свою работу. Зачастую персонал стремится принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами [27].
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
... совершенствованию повышения квалификации персонала в ОАО «Белочка» Задачи курсовой работы: рассмотреть теоретические и методологические основы обучения персонала на предприятии; охарактеризовать задачи повышения квалификации персонала; проанализировать процесс обучения и повышения квалификации персонала в ОАО «Белочка» - выявить проблемы обучения и повышения квалификации персонала в ...
Таким образом, необходимость системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала проявляется в выявлении реальных потребностей и формирование действующего механизма мотивации работников в росте своей квалификации, а также соответствие перспективам развития экономики.
Корпоративное обучение стало особой формой организации профессионального обучения сотрудников данной компании в интересах приобретения новых навыков и умений для повышения эффективности работы как индивидуально, так и для компании в целом.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
1.3. Принципы, технологии и опыт формирования эффективной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в отечественном и зарубежном кадровом менеджменте организаций
Создание эффективной подсистемы обучения, переподготовки и повышения квалификации — трудоемкий процесс в первую очередь из-за затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании (рисунок 5).
Поэтому основными задачами системы обучения персонала в компании являются: внедрение, развитие персонала и оценка персонала.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персоналом включает в себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.
Переподготовка кадров с целью предотвращения возможной нехватки рабочих по определенным профессиям предполагает прогнозирование потребности в кадрах, сбор информации по каким профессиям необходимо обучать рабочих. Обучение персонала должно быть целевым, т. Е. Ориентированным на конкретное рабочее место и работника, желающего его занять.
Роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия и оценка ...
... с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т. д. Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от множества факторов: ... труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снизила эффективность работы с персоналом, не позволила ...
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров будет более эффективной, если будет соблюдаться принцип непрерывности обучения и последующего рационального использования персонала с учетом полученных знаний и навыков. Для повышения ответственности и заинтересованности персонала в непрерывном обучении необходимо обеспечить взаимосвязь между результатами повышения квалификации, аттестации, перевода должности и оплаты труда сотрудников с качеством знаний и эффективностью их использования.
Существует два подхода к обучению персонала: модульный и циклический. Сущность модульного подхода состоит в том, что вся программа обучения разделяется на ряд фрагментов (модулей), которые комбинируются в различной последовательности в зависимости от целей обучения. Согласно циклическому подходу необходимо выделить завершенные этапы в процессе обучения. На каждом из этих этапов студент приобретает навыки, необходимые для работы по выбранной специальности на соответствующем уровне квалификации, а последующие этапы добавляют новые знания и навыки к существующим, повышая квалификацию сотрудника.
В развитых странах есть три способа развития обучения в контексте организаций. Японский метод предполагает, что работодателя интересует не профессия будущего сотрудника на основании его диплома, а его мобильность. В процессе обучения на предприятии работник получает квалификацию, а поскольку в Японии действует система ротации кадров, работник, постепенно осваивая ряд профессий, проходит многопрофильную подготовку.
Путь развитых стран Западной Европы заключается в том, что работник повышает квалификацию, продолжая обучение на профессиональных курсах. Многопрофессиональная подготовка ведется на протяжении всего периода работы в формализованной системе обучения и в системе обучения в организации [26].
Система подготовки кадров имеет множество форм, методов и средств развития профессиональных знаний и навыков. Существует две основные формы внутреннего обучения: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: коучинг, ротация, ученичество, наставничество, делегирование и метод усложнения задач.
Методы обучения без отрыва от работы включают лекции, семинары, тематические исследования, деловые игры, самообучение, симуляцию и психологическую подготовку.
Обучение на рабочем месте отличает практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, что дает значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного [27].
Использование учебных пособий в учебной деятельности позволяет значительно повысить скорость изучения учебного материала, совместить аудиторную и самостоятельную работу студентов. Следует учесть, что «динамичное развитие, внедрение новых информационных технологий становятся ведущими факторами развития учебного процесса» [28].
При этом педагогическая система формируется как открытая система, предполагающая непрерывное образование на протяжении всей жизни человека. В этих условиях учебно-методическое обеспечение, включающее учебники, учебные пособия, учебные пособия, программное обеспечение и педагогические средства, работающие на основе новых информационных технологий, становится основным источником учебной информации. Чтобы сделать дидактический выбор дидактических инструментов среди множества инструментов, разработанных в настоящее время, мы проведем их классификационный анализ.
Принципы, формы, методы обучения персонала в организации
... и методы обучения Известны 2 основные формы обучения: На рабочем месте. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда речь идет о повышении уровня и качества персонала. ...
В зависимости от формы организации познавательной деятельности учащегося учебные пособия делятся на фронтальную и индивидуальную. При использовании учебных пособий для фронтальной работы в учебном процессе предполагается, что педагог-инструктор контролирует учебно-познавательную деятельность группы студентов, что исключается при использовании учебных пособий для индивидуальной работы. В зависимости от функций, выполняемых автомобилем, учебные пособия бывают информативными, управляющими и обучающими. По поставленной дидактической задаче и способу реализации выделяются учебно-наглядные пособия, вербальные средства обучения, специальное оборудование, технические средства обучения (ТСО).
Технические средства обучения функционального назначения делятся на средства передачи учебной информации, технические средства контроля знаний, средства обучения к обучению, средства обучения и самообучения, вспомогательные средства. При совмещении функций различных технических средств технические средства обучения относятся к комбинированной или универсальной совокупной стоимости владения. Технические средства передачи информации: магнитофоны, радиосистемы, аудиосистемы, плееры, радиостанции, кинопроекторы и киносистемы, телевизоры, видеомагнитофоны, персональные компьютеры. Технические устройства помогают преобразовать информацию, записанную на том или ином носителе, в форму, удобную для восприятия обучаемым [29].
В современных условиях учебные пособия широко используются в учебном процессе, поскольку внедрение ТШО в учебный процесс повышает эффективность обучения и оптимизирует учебную деятельность.
Процесс обучения в организации инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками:
- Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
- Специалисты отдела по персоналу определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.
Сопоставление методов обучения и категорий компетентности представлено в таблице 2.
Таблица 2 – Сопоставление методов обучения и категорий компетентности
Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.
Процесс обучения в организации включает ряд этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы обучения отражают его сложную неоднородную многопроцессную структуру. Их цель – учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации).
Таким образом, существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Учитывая, что интенсификация и оптимизация учебной деятельности напрямую зависит от новизны средства обучения, применяемого в образовательном процессе, следует использовать новейшие компьютерные технологии.
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных сферах. При этом не следует ...
На Западе широкое распространение получили внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Например, лидер немецкого рынка офтальмологической оптики компания Fielmann создала учебный центр FielmannAcademy, в котором каждый сотрудник, как минимум, два раза в год повышает свою квалификацию. В результате компания стала лидером в своем сегменте, ее доля на рынке Германии составляет 48%
Российские бизнес-структуры тоже начинают понимать важность корпоративного обучения. Так, в ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» определены основные задачи проекта по созданию системы непрерывного корпоративного обучения [31]: внедрение единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала; создание единой системы управления знаниями; формирование и трансляция единой корпоративной культуры; организация обучения.
В ОАО АКБ «Связь-Банк» есть отдел развития и обучения персонала (департамент персонала), причем идея непрерывного корпоративного обучения отлично вписывается в постоянно развивающуюся систему мотивации и стимулирования персонала [32].
Каждая компания, руководствуясь корпоративными интересами, применяет свои формы корпоративного обучения, которые можно представить тремя основными группами на рисунке 6.
Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, но все они направлены на реализацию конкретной стратегии развития компании.
Создание внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала, стало устойчивой тенденцией.
Корпоративный университет не только разрабатывает программы обучения, но и выявляет потребность всей компании в обучении.В отличие от обычного отдела, корпоративный университет может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение нужного уровня и направления, оценивать персонал всех уровней и внедрять корпоративную культуру.
Некоторые корпоративные университеты имеют лицензии на ведение образовательной деятельности, дающие право на выдачу не только собственных сертификатов, но и документов государственного образца. Такой способ имеет существенные преимущества: позволяет организовать обучение с учетом специфики бизнеса и сферы деятельности компании, экономить время сотрудников на переезд до места обучения, а также эффективно поддерживать и развивать корпоративную культуру [34].
Следует отметить, что в российских корпорациях принято не только внутреннее, но и внешнее обучение персонала. К счастью для национальной системы профессионального обучения, ряд крупных российских корпораций продолжают тесно взаимодействовать с высшими и средними учебными заведениями не только в рамках учебных центров и корпоративных университетов. Так, сотрудники компании «Мечел» в рамках взаимодействия с учебными заведениями разного уровня образования – от профессионально-технических училищ до ведущих профильных вузов – получают второе высшее образование, повышают квалификацию, осваивают новые специальности.
Менеджмент в образовании дипломные работы. Менеджер в образовании ...
... работ, услуг. Управление развитием персонала дошкольного менеджмент в образовании дипломные работы образовательного учреждения — дипломная работа. ... Дипломы о профессиональной переподготовке государственного образца, удостоверяющие ... в сфере образования дистанционное обучение. Анализ финансово-хозяйственной деятельности является незаменимым элементом как в финансовом менеджменте компании, так и в ...
Активно ведет себя в этом плане и банковская сфера. Принимая перспективных студентов на практику, такие банки, как Связь-Банк, Славянский межотраслевой экспресс банк, банк «Сигма», Сламэк-банк, плавно вводят их в корпоративную культуру, проводят дополнительное обучение, ориентированное на конкретные нужды банка.
Что касается малых и средних предприятий, то они, как правило, ограничивают объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими потребностями, не уделяют должного внимания повышению квалификации своих работников.
Среди проблем в системе обучения персонала можно выделить:
- разрушение отраслевой системы повышения квалификации;
- сокращение прямых заказов на подготовку кадров руководителей и специалистов со стороны предприятий и министерств;
- переход от среднесрочных к краткосрочным программам (суррогатные программы) из-за недостатка бюджетных средств и низкой платежеспособности населения;
- ориентацию на спрос населения, а не на потребности в кадрах предприятий, деформацию структуры и объема подготовки кадров, несоответствие реальным потребностям рынка труда;
- ухудшение материально-технической базы образовательных учреждений;
- сокращение бюджетного финансирования учреждений;
- старение педагогических кадров;
- «утечку умов» за границу, из периферийных вузов – в столичные, из районов Крайнего Севера, Дальнего Востока и Сибири – в центральные регионы;
- снижение качества образовательного процесса;
- слабую нормативно-правовую базу, низкий уровень защиты прав субъектов образовательного процесса;
- увеличение платных образовательных программ (за счет учащегося);
- отставание содержания образования от потребностей рынка.
Очевидно, что без серьезных изменений системы профессионального образования, придания ей должного качества и эффективности, гибкости и динамичности невозможно ее инновационное развитие и конкурентоспособность.
Интенсификация процесса обучения на базе новых информационных технологий – это объективная необходимость, обусловленная резко возросшим объемом знаний, которыми должен обладать специалист. Сформировать такой объем с помощью традиционных способов и методик преподавания невозможно. Осознать эту истину довольно сложно, есть опасение, что использование новых средств обучения перечеркнет весь предшествующий педагогический опыт. Поэтому важно, чтобы внедряемые информационные технологии не стали инородным элементом в сложившейся системе обучения, а были интегрированы в нее естественным образом. Кроме того, следует обеспечить возможность последовательного, поэтапного формирования соответствующей информационной среды, которая охватила бы все стороны деятельности преподавателя и обучающихся.
Безусловно, действующую систему обучения оттачивало не одно поколение, однако ей присущи существенные недостатки, например:
- отсутствуют четкие критерии оценки личности обучаемого, его знаний, талантливости, уровня способности решать практические задачи, в частности – информационной культуры;
- учебный материал зачастую не разделен на главный и второстепенный, что заставляет обучаемых запоминать обширную несущественную информацию;
- отсутствует оперативная обратная связь «преподаватель-обучаемый», что лишает преподавателя возможности сразу же оценить, как обучаемый усвоил материал;
- невозможно индивидуализировать темпы обучения, что заставляет вести учебные занятия в расчете на «среднего» обучаемого, в результате страдают и более слабые, и более способные;
- нет технологии (четкого алгоритма) обучения;
- результаты обучения находятся в прямой зависимости от субъективных особенностей педагога.
Большие надежды по преодолению этих недостатков в последнее время возлагаются на компьютерные технологии обучения. Компьютеры и связанные с их применением технологии – самые мощные средства познания и преобразования мира за всю историю человечества.
Методы и технология найма персонала
... персоналом, начиная с первого этапа: методы и технологии подбора персонала. Целью данной работы является изучение и анализ методов подбора персонала ... привлечения кандидатов на должности, так и для обучения и поддержания определенной среды в организации. ... навыки. Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. Продолжительность и количество собеседований зависят от ...
Таким образом, корпоративное обучение призвано реализовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. В настоящее время обучение персонала в том или ином виде применяется во многих организациях. Руководители понимают, что связанные с этим затраты являются прежде всего инвестициями в развитие фирмы, залогом ее стабильности. Крупные организации выделяют средства на обучение персонала, в ряде компаний действуют собственные тренинговые группы, разрабатываются обучающие программы, что свидетельствует о признании педагогического аспекта в качестве элемента корпоративной культуры.
Обучение персонала в организациях проводится соответствии с планом обучения и производится за счет средств организаций, финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Как правило, допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.
Как показывают результаты научных изысканий, в современных условиях экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Так, опрос 3200 американских компаний показал, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала приводит к росту производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений – лишь на 3,8%. Следовательно, экономический эффект от инвестиций в человеческий капитал в 2,24 раза превышает эффективность от капиталовложений в технику.
Так, уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров сегодня составляет в среднем 0,1–0,7% размера заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть 1,5–2,0%.
К расходам на подготовку и переподготовку кадров относятся расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой (в том числе с повышением квалификации кадров), в соответствии с договорами с образовательными учреждениями.
Расходы включаются в состав прочих расходов, если выполняются условия:
- услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;
- подготовку (переподготовку) проходят работники, состоящие в штате;
- программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию специалиста в этой организации в рамках ее деятельности [35].
Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг, с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования. Указанные расходы для целей налогообложения не принимаются. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.
Дополнительное (сверх средств отведенных бюджетом) финансирование мероприятий по обучению персонала допускается по согласованию руководителя финансового отдела и отдела управления персоналом.
Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в корпоративном обучающем мероприятии, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в размере 100 %.
Как правило, в общем случае предприятия не финансируют получение сотрудниками первого высшего образования.
Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, в том числе программы МВА, финансируется в случае, если потребность в таком обучении вызвана необходимостью развития бизнеса. В остальных случаях обучение сотрудника по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, в том числе программе МВА, рассматривается как мотивационное мероприятие, и решение о финансировании принимается на основании анализа вклада сотрудника в развитие бизнеса, его/ее перспективной ценности и иных управленческих факторов.
Принятие решения о финансировании второго высшего образования, программ профессиональной переподготовки, в том числе программы МВА, производится Генеральным директором организации или его заместителем с периодичностью 1 раз в год накануне начала нового учебного года.
Финансирование второго высшего образования, программ профессиональной переподготовки, в том числе программ MBA, может быть частичным. Порядок и размер финансирования определяются Генеральным директором или его заместителем на основании рассмотрения предоставленных документов.
Основанием для принятия решения служит представление сотрудника отдела по управлению персоналом, включающее в себя личное заявление сотрудника, характеристику сотрудника с обоснованием, а также заключение руководителя отдела по управлению персоналом, включающее рекомендацию о размере финансирования программы обучения.
При принятии положительного решения о финансировании обучения в рамках перечисленных программ обязательным условием является заключение Договора с сотрудником об обязательстве отработать в компании несколько лет (2-3 года) после окончания обучения.
Прохождение сотрудником обучения по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, в том числе программам MBA, допускается только в нерабочее время [36].
Результаты контроля обобщаются сотрудниками кадровой службы. Успешное прохождение корпоративного обучающего мероприятия подтверждается выдачей сотруднику сертификата за подписью руководителя отдела по работе с персоналом, подтверждающего прохождение обучения.
Организация должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений [37].
Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются: полнота реализации плана обучения персонала; количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты; качество проведенного обучения.
Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры: сбор обратной связи от участников обучения; оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем; расчет изменений бизнес-показателей. Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае.
К существующим сегодня проблемам оценки эффективности обучения и переподготовки персонала российских организаций, связанным с формированием стоимости человеческих активов, можно отнести следующие.
Во-первых, используемые показатели позволяют оценить лишь прирост различных коэффициентов эффективности за определенный период времени, а проблема оценки конкретных видов затрат на обучение не решается.
Во-вторых, применяемые показатели оценки величины активов интеллектуального характера (в том числе человеческих активов) позволяют оценить лишь общую сумму этих активов, без учета уровня квалификации и профессионализма персонала. Кроме того, такие показатели «работают» лишь на хорошо организованных фондовых рынках, позволяющих адекватно оценивать капитализацию компаний, и трудно применимы в России.
В-третьих, даже если организация рассчитывает показатели эффективности затрат на обучение и переподготовку встает проблема интерпретации их значений, которые отличаются от обычного уровня отдачи на инвестированный капитал [38].
Причины таких расхождений в экономической литературе не рассматриваются.
Контроль процесса обучения заключается в:
- контроле за участием слушателей в обучающих мероприятиях;
- оценке слушателями уровня и качества преподаваемого курса.
В случае направления сотрудника для обучения в один из образовательных центров или учреждений, сотрудник по окончании курса обучения обязан в течение 5-ти дней представить в кадровую службу документ об окончании курса и заполненную анкету обратной связи.
