Принципы, формы, методы обучения персонала в организации

Реферат

Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, что предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний студентов, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

В. А. Блинов

  • — принцип профессионализма; при формировании программ дополнительного профессионального образования ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; также предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления;
  • — принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального обучения;
  • — принцип непрерывности; обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т. е. повышение квалификации, переподготовка должны осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.

    п.

    ;Зотов В. Б. и др. Муниципальное управление: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 279с.
  • — систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения;
  • — прочность усвоения знаний и навыков; достигается ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетания, максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий. Блинов В. А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. М.: Гелан, 2001. — 411с.

В. А. Гневко

  • — общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации: повышение квалификации следует проводить по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет;
  • — многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, очно-заочной (вечерней), заочной форм обучения, дистанционного образования и др.;
  • — эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров, достижение необходимой (общей), а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения. Гневко В. А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. — СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

С. В. Управление

Направлению сотрудников на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует деятельность кадровых служб. Расчет потребности в обучении кадров производится в следующем порядке:

34 стр., 16732 слов

Документирование деятельности службы кадров ООО ‘АвтоТрансЛогистик’ ...

... следующие задачи дипломной работы: .Рассмотреть структуру управления и ее место в структуре управления ООО "АТЛ". 2.Проанализировать систему документации ООО "АТЛ". .Разработать должностные инструкции для отдела кадров. служба кадров документирование инструкция Объектом ...

  • 1) Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации.
  • 2) Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала. Немчинов А. А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. — 384 с.

После того, как вы определили свои потребности в обучении, ознакомились с критериями оценки эффективности и познакомились с различными методами обучения, вы можете приступить к разработке самих программ. Содержание программы определяется, прежде всего, стоящими перед ней задачами, которые отражают потребности в обучении конкретной организации. Исследования показывают, что успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от воли и способностей студента.

Н. А. Чижова

  • Эффективность обучения. Стажеры фактически улучшают свои навыки, знания и навыки в результате обучения.
  • Срок действия программы — если результаты обучения приводят к повышению качества выполнения.

    Н.

А. Кадровые

Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом» выделяет 2 типа учебных программ: «сохраняющие» и «инновационные». Цель «консервативного» обучения — усвоить фиксированные установки, методы и правила для эффективной работы в известных и повторяющихся ситуациях, чтобы развить способность обучаемых решать те проблемы, которые имеют отношение к делу. Этот тип программы особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и заполнения пробелов в знаниях и навыках работников и предназначен для поддержания существующей бизнес-системы. Исследователи отмечают, что природоохранное обучение достаточно развито и используется во многих современных организациях.

Т. Ю. Базарова

В сегодняшних условиях стремительного устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. За последние 20 лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции по обучению сотрудников. Многие из них создали центры непрерывного обучения, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие как непрерывный процесс, который оказывает прямое влияние на достижение целей организации, и управляют им соответствующим образом. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Бератор-пресс, 2003. — 378 с.

58 стр., 28803 слов

Методы организации персонала в организации диплом

... сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профес­сиональном обучении ... результаты анкетирования персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов подбора и подбора персонала. Во второй ...

По нашему мнению, можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:

  • для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы;
  • руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах;
  • процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе;

— необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т. п. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова , Ю. В. Прушинского . — ЮНИТИ — ДАНА, 2002. — 495 с.

Любое обучение, проводимое в организации, должно работать на это, производственные требования организации должны выполняться в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения тренинга, менеджер выясняет, какие из задач, стоящих перед организацией, можно решить с помощью тренинга.

В.В.Музыченко в работе «Управление персоналом» и другие авторы рассматривают следующие цели обучения:

  • 1) с позиции работодателя:
    • — организация и формирование персонала управления;
    • — овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
    • — адаптация персонала;
  • внедрение нововведений и другие;

2) с позиции сотрудника:

  • поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации;

В. В. Управление, В. И. Настольная

Формы и методы обучения Известны 2 основные формы обучения:

  • На рабочем месте.

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда речь идет о повышении уровня и качества персонала. Эта форма используется там, где это возможно, и только в крайнем случае она используется для форм обучения вне рабочего места.

Самыгин С. И.

Методы обучения [https:// , 23].

1) Введение в должность. Есть практические знания нового сотрудника с его обязанностями и требованиями, которые предъявляет ему организация.

2) Инструктаж — разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводит специально обученный для этих целей сотрудник или сотрудник, длительное время находящийся на своих обязанностях и имеющий большой опыт работы.

7 стр., 3006 слов

Основные принципы и методы исследования систем управления

... решению, включая бессознательные механизмы в процесс сознательного поиска проблем. Идея метода «синектики» как метода исследования систем управления заключается в создании специальной, постоянной «группы синекторов» (5-7 человек) для выявления, постановки и ...

3) Советы и регулярные указания начальника.

4) Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т. е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности.

5) Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на повышение специальных навыков сотрудников путем поручения им выполнения разовых специальных задач, которые необходимо тщательно прорабатывать. Смысл метода — подготовить сотрудника к выполнению более крупных и сложных задач.

6) Наставничество. Суть метода можно охарактеризовать 7 ступенями:

  • введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники);
  • показ (подробности, связанные с рабочим местом);
  • демонстрация (рабочий процесс с объяснениями);
  • указание, подсказка;
  • разъяснение;
  • тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем);
  • дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания.

7) Коучинг — наставление, тренировка; занятия с репетитором, инструктором т.д. Он служит для раскрытия потенциала личности с целью максимизации продуктивности и эффективности их деятельности.

8) Метод усложняющихся заданий. Суть заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций (самостоятельно).

9) Ротация персонала. В процессе ротации характер работы может кардинально измениться и в таких случаях формируется сотрудник с широкой профильной квалификацией. Ротация обычно выполняется в течение от нескольких дней до нескольких месяцев.

10) Копирование — прикрепление к умелому сотруднику молодого работника.

11) Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений (под контролем руководства).

12) Использование специальных инструкций. Сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т. п. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. — М.: Изд. Центр «Академия», 2003. — 528 с.

  • Вне рабочего места.

Такая форма обучения более эффективна, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от служебных обязанностей. Внешнее обучение обычно включает высококвалифицированных руководителей и профессионалов. Это обучение может проводиться разными способами: это обучение в специальных центрах и высших учебных заведениях или путем прослушивания специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективно отправлять специалистов на конференции, съезды, где обсуждаются проблемы, влияющие на деятельность организации.

Различные формы совершенствования сотрудников не должны противопоставляться друг другу, но всегда необходимо найти оптимальный баланс между ними.

14 стр., 6700 слов

Личностно-ориентированный подход как важное условие эффективности ...

... процесса обучения – методов, форм и т.п., то теперь на первый план вышли задачи раскрытия движущих сил учебного ... обучения. Мы также рассматриваем характеристики современных технологий, ориентированных на учащихся, и останавливаемся на технологиях для проведения уроков, ориентированных ... сторону деятельности студентов, другие - на их личностное развитие, но системообразующим фактором в их работе ...

Методы обучения.

  • 1) Лекционный метод. Лекция — это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. Урок — один из основных видов обучения, используемых в системе дополнительного образования. Обычно этот вид занятий занимает до 40% в общем объеме учебной нагрузки.
  • 2) Метод дискуссии, семинары. Дискуссия — это обсуждение спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, выступая против мнения собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Семинар обычно планируется как заключительный урок, который завершает некоторые разделы учебной программы или отдельную тему. Его цель — закрепить знания по данному вопросу.
  • 3) Метод конкретных практических ситуаций. Этот метод довольно распространен в современном образовательном процессе. Его смысл — приблизить студентов к реальному миру, научиться оценивать и принимать правильные решения в нем.
  • 4) Деловые игры. Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, учащиеся берут на себя разные роли и общаются друг с другом, выступая от имени персонажа, которого они представляют.
  • 5) Учеба в вузах, колледжах. Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места — обучение в университетах, колледжах и других учебных заведениях. Формы такого обучения могут быть различны. Это форма очного обучения с перерывом в работе и вечером без перерыва в работе и, наконец, заочная, когда студент 2-3 раза в год приезжает в учебное заведение для участия в вводных и защитных занятиях курсовые работы, сдача зачетов и экзаменов. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. — М.: Изд. Центр «Академия», 2003. — 528 с.
  • 6) Дистанционное образование. Дистанционные образовательные технологии — образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника. Шуваева В. В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. — 2005. — № 3. — С.36 Это определение охватывает большой ряд форм обучения — от основанных на печатных материалах, когда общение осуществляется по почте, телеграфу, телефону, до двусторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий «встречаются» на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет. Это обучение больше похоже на заочную форму обучения: чем больше автономия в образовательной работе, тем больше относительное количество высококвалифицированных выпускников по окончании учебы. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. — 2005. — № 1. — С.52
  • 7) Учебные материалы. Во-первых, это метод иллюстраций, который предполагает показ слушателям различных иллюстративных пособий: диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т. п. , во-вторых, это метод демонстраций, который обычно связан с демонстрацией приборов, опытов, показом кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т. п.
  • 8) Самостоятельное обучение. Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т. е. изменять и контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно жестко регламентированы при других методах. Недостаток метода — отсутствие обратной связи.
  • 9) Программированное инструктирование. В этом методе нет учителя, и его роль отводится компьютерной программе или учебнику. Это своего рода самообучение, но особенность этого метода — наличие обратной связи, в немедленном подтверждении ответа.
  • 10) Метод «мозговой атаки». Цель метода — разработать оптимальное решение неожиданной проблемы.

Мусинова Н. Н.