За последнее десятилетие понятие «менеджер библиотеки», которое сначала казалось необычным и надуманным, стало гораздо более частым и уважаемым в профессиональном библиотечном деле. Достаточно сказать, что все больше библиотек комплектуются специалистами, получившими престижную управленческую квалификацию в профильных вузах.
Время не стоит на месте. У библиотеки появляются новые задачи. Специфика их решения отводит особую роль руководителю библиотеки. Сегодня руководитель библиотеки — профессиональный менеджер, который достиг такого уровня навыков, компетентности, моральных и личных качеств, который позволяет ему вносить активный вклад в развитие библиотеки и общества в целом.
Ответственность в делах, умение рисковать, принимать решение в нетрадиционных ситуациях, чувствительность к инновациям, умение управлять конфликтами, стремление к самосовершенствованию, высокая работоспособность, устойчивость к стрессам, общее позитивное отношение к жизни — это не просто перечень требований к современному менеджеру, отличающий его от руководителя прежней формации. Это набор качеств, продиктованных объективными условиями библиотечной жизни и заложенных в менеджменте, который позволяет руководителю обеспечивать библиотеке достойное существование и развитие.
При всей очевидности этой позиции роль лидера в системе управления, его профессиональные и личные качества, способы их приобретения являются предметом постоянных дискуссий. Некоторые директора, воодушевленные спросом и относительной стабильностью библиотеки, отказываются от современных проблем и предпочитают традиционные формы управления. Тем самым они лишают библиотечную деятельность отличной перспективы.
Другая половина, наоборот, стремится модернизировать библиотеку, поэтому хаотично внедряет те западные методы управления, которые противоречат принципам библиотечного обслуживания в России, что тоже в корне неверно.
Образ менеджера как профессионала со специальными знаниями в области управления создается и поддерживается в управлении всей системой обучения, разнообразными научными исследованиями, обширными информационными сетями, разнообразными услугами и консультациями.
Сегодня профессионализм как основа менеджмента признан во всех концепциях менеджмента. Кроме того, несмотря на значительную специфику развития и применения менеджмента в национальном масштабе, профессиональный менеджер является категорией высшего порядка, определяющей международный характер менеджмента. Признано, что обучение и подготовка менеджеров в разных странах стали очень близкими как по содержанию, так и по способу организации обучения, особенно в последние два десятилетия. Менеджмент как профессия становится поистине интернациональным. В связи с актуальностью и уже необходимостью профессии менеджера, как уже говорилось, она прижилась в библиотеке. Менеджер библиотеки — моя будущая профессия. Она мне интересна, и я считаю её перспективной. В связи с инновацией, которая проникла почти во все библиотеки, возникает необходимость рассмотреть следующие вопросы:
Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс» (2)
... управление социальным развитием ООО «ОРтранс». Предмет: процесс планирования социального развития ООО «ОРтранс». Цель дипломного проекта: разработать план социального развития ООО ... Социальное партнерство, создающее идентичность интересов руководителя и сотрудников. 3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице. 4. Забота о нуждах работника. 5. Повышение профессионализма менеджеров ...
- Нужны ли определенные качества личности, для того чтобы быть менеджером библиотеки?
Какие требования предъявляются к современному менеджеру библиотеке? — Что же предполагает работа менеджера?
Цель моей диссертации — попытаться ответить на все эти вопросы и раскрыть профессиональные качества и характеристики, необходимые для руководителя библиотеки.
Глава 1. Менеджер — профессиональный руководитель
1 История менеджмента. Формирование концепции библиотечного менеджмента
Принцип профессионализма руководства родился одновременно с менеджментом и эволюционировал вместе с ним. Даже в ранних концепциях Ф. Тейлора [19, с.25-27], разрабатывавшихся на “внеменеджерском” уровне, нельзя не отметить поставленную задачу компетентного управления, которое было отделено от производственных операций.
Административная (классическая) школа, развивавшая в 20-е гг. общие методологические принципы менеджмента, достаточно строго и определенно указывала на необходимость управленцев высокой квалификации. Крупнейший представитель этой школы А. Файоль [21, с.257-260], писал: «Рассудительный и расчетливый менеджер — это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих и финансовых проблем, а также достаточную физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность…»
В последующих школах и концепциях менеджмента изучались элементы профессиональной деятельности менеджеров:
- экономические и социальные функции (Э. Мейо [10 с.100]);
- неформальные моменты осуществления властных полномочий и лидерства (“школа межличностных отношений”);
- проявление личностных качеств в работе руководителя (“менеджеризм” эмпирической школы).
Если мы посмотрим на происхождение библиотечного менеджмента в России, мы можем выявить интересную особенность: за короткий период оно проходит все стадии развития, на которых Запад доминировал на протяжении целого столетия.
Концепция библиотечного менеджмента зародилась в начале 1990-х гг. В то время в стране происходила радикальная перестройка всей социально-экономической жизни, требовавшая коренного изменения принципов библиотечного управления.
В период обучения концепции управления библиотекой выделяются три этапа, отражающие различия в подходах не только к парадигме управления библиотекой, но и к управлению в целом как философско-методологической концепции.
Первый этап:
•зарождение библиотечного менеджмента,
•представления об эффективных управленческих системах находились в стадии перехода от классических подходов к некоторому новому, еще формирующемуся образцу,
Управление карьерой менеджера
... управлению деловой карьерой менеджеров будет эффективной, если руководители различных организаций будут учитывать и применять ее в своей деятельности для объективного планирования и координирования развития карьеры менеджеров. ... Петербургском государственном университете Президентская программа реализуется в Высшей школе менеджмента (бывшем факультете менеджмента) с 1997 года, и за эти годы дипломы о ...
•кризис классических представлений о фактах эффективности управления в самых различных формах и модификациях,
•выявление, анализ и резкая критика основ традиционного управления,
•выдвижение альтернатив основаниям традиционного управления,
•выдвижение новых эталонов научного управления.
Второй этап:
•формирование библиотечного менеджмента,
•создание новых оснований управления библиотекой как науки, выразившееся в методологической проработке нового подхода к управлению на фундаменте мирового менеджмента.
Третий этап:
•совмещение разнообразных подходов, целей, функций, форм управления,
•высокая динамика развития современного управления,
•освоение накопленного другими странами управленческого опыта, с целью трансформирования наиболее перспективных для нашей страны направлений менеджмента.
В последнее десятилетие, наряду с формированием концептуальных основ библиотечного менеджмента, его объекта и предмета как научной дисциплины, определения ее роли и места в библиотечной системе, проблемы диверсификации приобретают принципиальное значение.
По мнению Э.М. Короткова, одного из ведущих специалистов в области библиотечного менеджмента, диверсификация представляет собой совмещение разнообразия форм, подходов, целей, объектов управления, функций и пр. [7].
По мере развития менеджмента количество альтернатив увеличивается. Успешное управление — это, помимо прочего, успешный и разумный выбор того типа управления, который будет наиболее подходящим или эффективным в конкретных условиях, для этого необходимо знать возможные типы управления и иметь методы их выбора.
2 Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему
Управленческие задачи и функции реализуются через деятельность специальной категории специалистов, которых принято называть менеджерами.
Менеджер — это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в определенной сфере функционирования организации.
Профессиональная деятельность означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и имеет полномочия принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности.
Ни одна организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:
- Менеджеры следят за тем, чтобы организация и ее основная цель были выполнены.
- Менеджеры планируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации.
- Менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющейся среде.
- Менеджеры следят за тем, чтобы организация служила интересам тех лиц и учреждений, которые ее контролируют.
- Менеджеры — это главное информационное звено с окружающей средой.
- Менеджеры формально несут ответственность за деятельность организации.
- Менеджеры формально представляют организацию на торжественных мероприятиях.
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют роль в организации ряд разнообразных ролей:
роль по принятию решения,
информационная роль,
роль руководителя.
Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Термин «менеджер» может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников фирмы:
Управление проектами курсовая работа на примере предприятия
... особенности управления проектами на региональном и муниципальном уровне в системе ГМУ. Приведите примеры. Раскрыть процесс завершения проекта. На практическом примере объясните, как следует организовать завершение проекта. Рассмотрите принципы подбора и работы команды проекта на практическом примере ...
- руководителям групп;
- начальникам лаборатории, отделов, функциональных служб предприятий;
- руководителям производственных подразделений;
- администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
- руководителям предприятий, фирм в целом.
Как сообщается во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджеры — это люди, у которых много работы, с которой они могут справиться только с помощью других людей. Так было раньше, так оно и есть в наши дни. Суть управленческой деятельности остается неизменной, меняются только функции руководителя и методы его работы. Но следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть и не ранг, а вклад в деятельность всех организаций и ответственность за ее результаты. В любой современной организации самая быстрорастущая группа людей, которая принадлежит руководителям, но, как правило, не имеет подчиненных — их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других администраторов.
Быть менеджером — значит разделять ответственность за успех компании. Человек, от которого не ожидают никакой ответственности, — не менеджер. Руководители отличаются от других специалистов только этой ответственностью за работу всего предприятия.
Менеджеры — одни из самых основных ресурсов фирмы. В полностью автоматизированной компании может почти не быть рабочих, но будут менеджеры.
Менеджеры — самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. На создание управленческой команды уходят годы, но ее можно уничтожить за несколько месяцев. Растут вложения в менеджеров и требования фирм к ним. Эти требования удваиваться каждое поколение.
Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческой работы. Менеджеры делают человеческие, финансовые и физические ресурсы максимально продуктивными. У них есть особый объект работы: информация, преобразовывая которую, принимают необходимые решения по изменению состояния контролируемого объекта. Поэтому менеджеры выступают в качестве рабочих инструментов, прежде всего, средств работы с информацией. Результат их деятельности оценивается на основании достижения поставленных целей.
В каждой должности менеджера есть пять основных операций, независимо от того, в какой сфере он задействован. Результатом является интеграция ресурсов для поддержки жизнеспособности и роста компании.
Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.
Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения цели; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности — на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти агрегаты и действия в организационной диаграмме. Он выбирает людей, которые будут работать с этими агрегатами, и действия, которые они будут выполнять.
Организация работ по ТО рулевого управления автомобиля КамАЗ
... по ТО и ремонту рулевого управления, подтверждаемые при сертификации Наименование услуги (работы) Характеристики услуги (работы), подтверждаемые при сертификации Обозначение НД, на соответствие которым проводится сертификация ... в отношении максимального угла поворота управляемых колес. Так, например, для автомобиля ГАЗ-33021 («Газель») наибольшие углы поворота управляемых колес (рис. 3.1) должны ...
В-третьи, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И делает это с помощью специфических приемов, через кадровые постановления об оплате, о назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И делает он это, поддерживая постоянное общение со своими подчиненными, начальством и коллегами.
В-четвертых, важный элемент в работе менеджера — измерение. Установите единицы измерения: есть несколько факторов, которые так же важны для успеха компании. Это гарантирует, что у каждого человека есть показатели, ориентированные на работу всей компании и в то же время на работу конкретного человека, и помогает ему в этом. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других сферах работы, он доводит их до сведения начальства, подчиненных и коллег.
В-пятых, руководитель способствует росту компетентности людей, в том числе и самого себя. Вышеупомянутые качества трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций являются лишь набором условий, способствующих росту компетентности участников предприятия.
Все эти операции можно разделить на категории должностей, каждая из которых требует определенных качеств и квалификации.
Менеджеры решают две специфические задачи:
Задача состоит в том, чтобы создать истинное целое, которое больше суммы его частей, производственную единицу, которая производит больше, чем вложено. Другими словами, менеджер создает систему и способствует появлению заказа из Дома или, в любом случае, обеспечивает формирование нового порядка, качественно превосходящего предыдущий.
Решение задачи требует от менеджера максимальной эффективности использования сил, которые у него есть (прежде всего, человеческих ресурсов), и нейтрализации слабых мест.
Задача состоит в том, чтобы согласовать потребности ближайшего и отдаленного будущего в каждом решении и действии.
Специфика хозяйственных, в частности производственных процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состава требований, предъявляемых к ним. Работа менеджера носит творческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и способность концентрироваться в определенное время на ограниченных проблемах. Поскольку основным объектом работы менеджера является управленческая информация, обязательным условием его эффективной работы являются знания и умение использовать современные информационные технологии в управлении бизнесом.
Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:
- знания в области теории и умения в сфере практики управления;
- способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
- компетентность в области специализации предприятия.
Первая категория требований — предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро — и микроэкономики, общей теории систем и принятия управленческих решений, умения принимать новые информационные технологии и экономико-математические методы для оптимизации решений. Учитывая динамичный характер развития современной теории и практики управления, обязательной чертой менеджера должна быть стремление к непрерывному обучению и профессиональному развитию. Вторая категория требований к управленческой компетентности — это способность общаться и работать с людьми. Отсюда и позиция менеджера по связям с общественностью в системе связи компании. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, внешние и внутренние коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельно подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствие с его стилями и мотивами работы) реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели деятельности.
Курсовая работа управление персоналом в аптеке
... аптека. 2005. - № 6. - С. 30-36. 18. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с. 19. Пугачев В. П. Руководство персоналом : учебник / В. ... организаций активизировать деятельность по повышению производительности работы сотрудников за счет разработки и внедрения эффективных мотивационных систем управления. Комплексный анализ системы управления мотивацией ...
Способность к общению во многом зависит от индивидуальных характеристик человека и, следовательно, может быть определена с помощью тестов профессиональных способностей и уровня квалификации менеджера.
Третья категория требований, относящихся к компетенции в области специализации бизнеса, предусматривает наличие специальных знаний в области технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов текущего производства, характеристик и их физических процессов.
Характер деятельности конкретного руководителя в компании определяется составом делегированных ему полномочий по принятию управленческих решений. Состав устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческого персонала. В принципе, в структуре любого предприятия можно найти два типа разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т. е. закреплением за ним одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обуславливает сознание на предприятии специальных подразделений маркетинга, производства, финансов, персонала и т. п. Вертикальное разделение работы менеджеров зависит от характера выполняемых процессов, от масштаба деятельности и выражается в организационной структуре компании, в составе уровней управления. Как правило, предприятие можно разделить на три иерархических уровня управления: высокий, средний и низкий. Объем и значимость последствий управленческих решений, принимаемых на каждом уровне, возрастают с переходом снизу вверх. К высшему менеджменту относится руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям (НИОКР, производству, маркетингу и т. п.) средний менеджмент состоит из руководителей подразделения, служб и административных органов предприятия и включая до 60% всей численности менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководителю творческих групп, низовых лабораторий, производственных групп и т. п.
Современную хозяйствующую организацию можно представить в трех планах:
Психология Профессиональной Деятельности
... деятельности). © 2009 — 2020 Freepapers — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ Психология профессиональной деятельности реферат - Психология профессиональной деятельности. Реферат : "Психология профессиональной деятельности..." Реферат - Психология Профессиональной Деятельности Глава 1. психология профессиональной деятельности ... анализ деятельности на нескольких уровнях. Уровень личностно- ...
- как систему образований предметной деятельности;
- как социальный институт;
- как сообщество (коллектив) людей и систему интерперсональных (межличностных) отношений.
Соответственно появляются три сферы деятельности менеджера. С позиции управления можно выделить три уровня и, соответственно, три подсистемы организации:
- Систему целей (упорядоченная совокупность общих и частных, стратегических, тактических и оперативных целей);
- Собственно организация (ясное и четкое определение областей ответственности за достижение конкретных целей каждого подразделения и сотрудника);
- Система контроля (сравнение поставленных целей и достигнутых результатов, информирование об отклонениях и анализ причин отклонении результатов от целей).
Рассматривая три основных сферы деятельности менеджера, можно выделить четыре основные группы профессионально важных качеств:
- Мотивационно-целевые;
- Эмоционально-волевые;
- Интеллектуальные;
- Коммуникативные.
К мотивационно-целевым и эмоционально-волевым качествам относятся:
- стремление к успеху (ориентация на достижения, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
- осторожность, добросовестность, внимание, точность, признание со стороны окружающих;
- самоопределение (свобода, четкий выбор, открытость);
- социальная компетентность (контактность, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, аттрактивность, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя);
- контроль гнева (спокойствие, самообладание, готовность к разрешению конфликтов, низкий уровень раздражительности).
Среди коммуникативных качеств выделяются:
- способность к кооперации и групповой работе;
- социальная компетентность в ситуации конкуренции при реализации своих целей.
Существенное значение для деятельности менеджера имеют и общие коммуникативные качества, которые разделяются на четыре группы:
- Качества, связанные с организацией содержания коммуникации;
- Отношение к партнеру по коммуникации;
- Способ воздействия на партнера;
- Способ открытия партнера самого себя.
Необходимые профессиональные качества формируются как и в ходе повседневной, профессиональной деятельности, так и в процессе специально организованной профессиональной подготовки.
Современный менеджер — это профессионал, который с оптимизмом оценивает будущее библиотеки, умеет находить рациональные пути выхода из самых трудных ситуаций.
3 Модель качеств женщин-менеджеров
В современном мире в качестве представителей сотрудников библиотеки все чаще и чаще выступает прекрасный пол — женщины. Соответственно и должность менеджера библиотеки тоже занимают женщины. Поскольку это и моя будущая профессия, мне бы хотелось рассмотреть некоторые особенности руководителя-женщины и как её социально-психологические особенности влияют на стиль её управления.
Руководство организацией — это осуществление целого ряда функций, тесно связанных с характером коллектива, его задачами, составом, особенностями конкретных ситуаций. Коллектив организации нуждается в руководителе, обладающем личностным авторитетом, а также политической зрелостью, развитыми организаторскими способностями, высокой культурой поведения, хорошим знанием дела. Все это помогает менеджеру трезво оценивать результаты неудавшейся работы, не впадать в панику при неудачах, не опускать руки, а стимулировать своих подчиненных на упорную дальнейшую работу.
Учебная практика по получению профессиональных умений и опыта ...
... и концентрацию. Заключение Особых замечаний по организации практики по получению первичных профессиональных умений и навыков у меня нет. Подчеркну, что практика стала важным шагом в моем профессиональном ... региона. Основные направления деятельности. педагогической службы школы - психопрофилактика, психодиагностика, развитие и психокоррекция, психологическое консультирование. Психодиагностика ...
Руководитель-женщина современного типа — лицо, осуществляющее руководство предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономических, производственных и социальных целей в условиях различных форм собственности.
Руководителя-женщину следует рассматривать как личность, обладающую конкретными качествами, являющимися предпосылкой успешного осуществления ее деятельности. Можно также добавить, что на деятельность и результаты работы женщины-менеджера оказывают влияние ее темперамент, характер, тип личности, стиль работы.
Разнообразие ситуаций и множество подходов к решению тех или иных проблем, реализующих труд управленцев-женщин, подготовили почву для разработки различного рода классификаций требований, предъявляемых к качествам современных руководителей-женщин.
Прежде всего, следует выделить необходимость для руководителей-женщин быть примером для подчиненных. Это непросто, но возможно. Руководители-женщины должны быть зеркалом простоты и элегантности в одежде, прилежания в образовании, умеренности и искусности в поступках, примером благоразумия в частной и общественной жизни.
Классифицировать качества современных женщин-менеджеров можно исходя из конкретных критериев. Например, критерии можно определить следующими сферами деятельности управленца: . Организационно-управленческая сфера деятельности организации.. Социальная сфера деятельности (работа с людьми).. Производственная сфера деятельности.. Личность самой женщины-руководителя — стержневой элемент в интегрированной системе ее сфер деятельности.
Рассмотрим смысловое значение сфер деятельности и соответствующих им моделей качеств женщины-менеджера.
Критерий первый (базовый).
Женщина-менеджер — руководитель всех сфер деятельности коллектива, например, руководитель фирмы, организации, предприятия. Этому критерию соответствует классификация организационно-управленческая, отражающая общие управленческие требования к женщине-менеджеру. (Таблица 1)
Таблица 1 Общая организационно-управленческая классификация и критерии оценки управленческих качеств руководителя современного типа.
Ранги качеств
Группы качеств (первый уровень)
Критерии первого уровня
1
Профессиональная управленческая компетентность
Наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления производством и людьми, знание работы на конкретной управленческой должности
2
Организаторские качества
Взаимоотношения с людьми
3
Деловые качества
Отношение к делу
4
Нравственные качества
Отношение к нравственности
5
Политическая культура
Развитие исследовательских умений младших школьников в проектной ...
... работы. Методы исследования:, Гипотеза исследования:, База исследования: Глава 1. Основы формирования исследовательских навыков школьников в проектной деятельности. 1.1. Понятие «исследовательские умения», их виды в соответствии с ФГОС НОО Проблемы организации ...
Отношение к интересам общества, трудового коллектива и личности работника
6
Работоспособность
Способность к продолжительной творческой деятельности на руководящей должности
Критерий второй. Женщина, управляющая вверенным ей подразделением, — руководитель, воспитатель и организатор коллектива людей. А это уже сфера социальная. На этой основе разработана социально-психологическая классификация качеств руководителя-женщины: умение управлять социальными процессами. Оно включает умение обеспечить необходимые условия труда, жилищно-бытовые условия, хороший морально-психологический климат, трудовую и исполнительскую дисциплину и др.
Критерий третий. Женщина-менеджер — руководитель и организатор производства. Отсюда разработана производственная классификация качеств умения управлять производством. Данная классификация определяется конкретными условиями производственного процесса. Она должна, в частности, включать такие блоки качеств, как умение организовать эффективную систему управления предприятием, извлекать прибыль, обеспечить стабильное экономическое положение коллектива, организовать производство, обеспечить высокий уровень технологических процессов, организовать труд персонала на рабочих местах и др.
И наконец, умение руководителя-женщины управлять производством, трудовым коллективом и в целом фирмой (организацией, предприятием) не может быть эффективно реализовано, если она не сможет руководить сама собой (четвертый критерий).
Этой сфере деятельности (персональный менеджмент) соответствует еще одна модель качеств женщины-управленца, отражающая ее способность к личной организации. Модель опирается на такие емкие качества, как личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально-волевой потенциал, хорошее состояние здоровья, гигиена условий труда.
Чтобы эффективно осуществлять свои функции, современным женщинам-руководителям необходимо овладеть определенными компонентами менеджерского мастерства:
уметь взаимодействовать с людьми разного уровня (подчиненные, вспомогательный персонал, деловые круги, начальство и др.),
устанавливать деловые и творческие отношения с коллегами,
уметь использовать устную и письменную речь для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания,
быть способной воспринимать, усваивать и использовать информацию и др.
Для того чтобы полноценно руководить организацией, современные руководители-женщины должны обладать целым арсеналом организационных, экономических и психологических средств.
Будучи вооруженными соответствующими умениями и средствами, управленцы-женщины смогут эффективно использовать человеческие ресурсы для реализации выбранной стратегии, усиливать сплоченность своей «команды», использовать ее как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации, и тем самым повышать уровень управляемости структурной образовательной единицей.
Рассматривая блоки качеств, входящих в общую модель личностных качеств руководителя-женщины, приведем ключевые элементы вышеуказанной структуры. В предлагаемой организационно-управленческой модели совокупность необходимых менеджеру-женщине качеств представлена в виде шести крупных блоков (см. табл. 1).
Профессиональная управленческая компетентность (табл. 2) включает пять групп качеств
- организационно-управленческую культуру,
- экономическую культуру,
- правовую культуру,
- опыт руководства
- опыт работы в условиях частного предпринимательства.
Каждая из этих групп опирается на вполне конкретные по содержанию первичные качества.
Таблица 2 Профессиональная компетентность менеджера-женщины.
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
1
Профессиональная управленческая компетентность
1.1. Организационно управленческая культура
Знание: 1) теории и практики управления (производством, сферой услуг и др.); 2) условий профессиональной деятельности; 3) техники и технологии производства; 4) организации производства; 5) теории и практики управления персоналом; 6) психологии; 7) социологии; 8) педагогики. Владение: 1) техникой личной работы (персональный менеджмент); 2) вычислительной и организационной техникой.
1.2. Экономическая культура;
- Знание: 1) экономической теории;
- 2) планирования;
- 3) финансирования и кредитования;
- 4) статистики;
- 5) экономики труда;
- 6) бухучета;
- 7) маркетинга;
- 8) банковского дела (макро- и микроэкономики);
- 9) налогообложения;
- 10) работы с ценными бумагами;
- 11) основ коммерции. Умение пользоваться эконмическими методами управления
1.3. Правовая культура
Знание хозяйственного, трудового и других видов права, умение и желание использовать эти знания
1.4. Опыт производства
1. Производственный опыт 2. Опыт руководства на конкретной должности руководителя организации или подразделения 3. Широта информированности
1.5. Опыт предпринимательства
1. Опыт частного предпринимательства 2. Опыт руководства в негосударственных предприятиях и организациях.
Например, организационно-управленческая культура определяется знанием методов и приемов организаторской работы. Овладение таким знанием способствует формированию руководителя как творческой, активной личности и проявляется в его непосредственной управленческой деятельности, применяемых им способах и приемах руководства.
Экономическая культура руководителя-женщины формируется на основе ее познаний в экономической науке, системе рыночных отношений, умении проанализировать и оценить экономическую информацию, способности сделать правильные обобщения и выводы, сформулировать новые экономически идеи и решения. Формирование экономической культуры руководителя-женщины предполагает: изучение науки; развитие экономического мышления; овладение методами управления; знание планирования, статистики, финансирования и кредитования, бухгалтерского учета, работы с ценными бумагами, экономики труда и других направлений экономики. Правовая культура руководителя-женщины — комплексное понятие. Оно включает знание права, способность применять правовые знания, соблюдение законности, участие в повышении правовой культуры подчиненных; способность участвовать в правотворческой деятельности. Профессиональная компетентность руководителя-женщины формируется также на основе накопленного ею опыта руководителя, который определяется стажем работы на различных руководящих должностях.
Организаторские качества. Это сфера взаимодействия с людьми. Включают четыре подсистемы качеств: тяга к лидерству, умение контактировать с людьми, умение организовать совместную трудовую деятельность; личная привлекательность (табл. 3).
Таблица 3 Организаторские качества менеджера-женщины
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
2
Организаторские качества
2.1. Тяга к лидерству
1. Внутренняя потребность к лидерству 2. Стремление быть вожаком
2.2. Умение контактировать (коммуникабельность)
Умение: 1)строить отношения с подчиненными, коллегами, руководителями, другими людьми в различных ситуациях 2)опираться на коллектив 3)увлечь людей, действовать не приказом, а убеждением 4) общительность
2.3. Умение организовать совместную трудовую деятельность
Умение: 1)подбирать и формировать коллектив 2)способность делегировать полномочия 3) проверять исполнение 4) пользоваться организационно распорядительными методами руководства
2.4. Личная привлекательность
1) экстравертность 2) открытость 3) умение завоевывать авторитет 4) уверенность в себе 5) наличие чувства юмора 6) обаяние
Задача руководителей-женщин заключается в том, чтобы находить других людей, способных выполнять определенную работу. Руководитель должен уметь проверять их работу.
Деловые качества. Это сфера отношения к делу. Включает три основные группы качеств: умение стратегически мыслить, предприимчивость (тактика действий) и личная организованность (табл. 3.5).
Умение мыслить стратегически предполагает: наличие высокого интеллекта, широкого кругозора, любознательности, рассудительности; умение генерировать идеи, видеть и учитывать перспективу, формулировать задачи, выделять главное, предвидеть последствия принимаемых решений.
Модель предприимчивости включает 22 первичных качества. Вот они:
- стремление к самовыражению,
- деловая активность,
- оперативность,
- деловая хватка,
- напористость,
- целеустремленность,
- способность доводить начатое дело до конца,
- умение не падать духом от неудач,
- самообладание,
- неудовлетворенность собой,
- стремление выполнять работу наилучшим образом,
- инициативность,
- смелость,
- решительность,
- желание и умение рисковать,
- практичность, находчивость,
- бережливость,
- гибкость ориентированность на результат,
- наличие здравого смысла,
- умение увязывать свои планы с реальными условиями.
А вот личная организованность — это умение ценить время, обязательность, самодисциплина, способность жить и работать по системе.
Таблица 4 Деловые качества менеджера-женщины
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
3
Деловые качества
3.1. Умение Стратегически мыслить (стратегия деятельности)
- Интеллект, -Широкий кругозор, -Любознательность, -Рассудительность, -Умение генерировать идеи, -Умение ставить и формулировать задачи, выделять главное, -Новаторский подход (нестандартность мышления), -Умение принимать решения,
3.2. Предприимчивость (тактика деятельности)
- Стремление к самовыражению, самореализации, -Деловая активность, -Напористость, -Целеустремленность, -Постоянное стремление к самосовершенствованию, -Смелость, -Практичность, -Бережливость, -Ориентирование на результат.
3.3. Личная организованность
- Обязательность (умение держать слово), -Пунктуальность, -Самодисциплина, собранность.
Нравственные качества. Служебная этика предписывает руководителю-женщине быть справедливой в оценке способностей и поведения сотрудников, ровной в обращении, принципиальной в деле, внимательной, тактичной и благожелательной. Вред взаимоотношениям в коллективе наносят самоуверенность и зазнайство, неумеренная категоричность, нетерпимость к критике, неуважение к личному достоинству подчиненных. В нравственности руководителя-женщины можно выделить две группы первичных качеств: духовные качества и культура поведения (табл. 5).
Таблица 5 Нравственные качества менеджера-женщины.
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
4
Нравственные качества
4.1. Духовные (внутренние) качества
- Порядочность, -Честность, -Мужество, -Благородство, -Милосердие.
4.2. Культура поведения
- Вежливость, -Терпимость, -Уравновешенность и выдержанность, -Чуткость, -Внимательность к подчиненным, -Справедливость.
Политическая культура. Критерий ее — это понимание интересов всего общества, подчиненного коллектива и личности работника. Кроме того, она включает такие качества, как знание политической обстановки, умение вести дискуссию, терпимость к различным точкам зрения и др. (табл. 6).
Таблица 6 Политическая культура менеджера-женщины
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
5
Политическая культура
5.1.Общая политическая культура
- Знание политической обстановки и умение в ней разбираться, -Опыт общественной деятельности, -Общественная активность, -Способность отстаивать свою точку зрения, -Умение вести дискуссию, -Терпимость к различным точкам зрения
5.2.Умение понимать и учитывать общественные интересы
- Постоянная забота об общенародных интересах, -Чувство долга перед страной Ответственность перед обществом.
5.3.Умение понимать и учитывать интересы личности работника и трудового коллектива
- Умение и желание учиться у людей, — Требовательность к себе и подчиненным, -Умение строить правильные отношения с органами управления, -Умение правильно относиться к критике в свой адрес в коллективе
И наконец, работоспособность руководителя-женщины. Ее можно рассматривать как способность к продолжительной, напряженной творческой деятельности руководителя. С одной стороны, работоспособность опирается на физиологический потенциал: здоровье, возраст, тренированную нервную систему, отсутствие вредных привычек. С другой стороны, не менее важен и эмоционально-волевой комплекс качеств: воля, трудолюбие, упорство в работе, удовлетворенность ее результатами, увлеченность трудом (табл. 7).
библиотечный менеджмент управленческий руководитель
Таблица 7 Работоспособность менеджера-женщины
Ранг качеств
Основные блоки качеств (первый уровень)
Группы качеств (второй уровень)
Первичные качества (третий уровень)
6
Работоспособность
6.1. Физиологический потенциал
- Хорошее здоровье, -Соответствующий возраст, -Тренированность нервной системы, -Отсутствие вредных привычек (алкоголь, наркотики, курение и пр.).
6.2. Эмоционально-волевой потенциал
- Воля, -Трудолюбие, -Упорство в работе, -Увлеченность работой (призвание), -Жизнерадостность, -Семейное благополучие.
Говоря о личностных качествах руководителей-женщин, следует обратить внимание еще на один существенный аспект — право на руководство людьми. Следует говорить, по крайней мере, о профессиональном и моральном праве руководить людьми. Профессиональное право обеспечивается компетентностью, организаторскими способностями и работоспособностью, а моральное право — нравственными качествами и политической культурой руководителей-женщин. Умение руководить трудовым коллективом определяется условиями труда, жилищно-бытовыми условиями, морально-психологическим климатом, трудовой и исполнительской дисциплиной.
Таблица 8 Классификация качеств менеджера-женщины: умение руководить социальной сферой.
№.
Основные блоки требований к руководителю — женщине
Содержание критерия
Критерии второго уровня
1
Условия труда
Умение создать необходимые условия труда
- Санитарно-гигиенические условия, -Санитарно-бытовые условия, -Режим труда и отдыха, -Противопожарная безопасность.
2
Жилищно-бытовые условия
Способность обеспечить нормальные жилищно-бытовые условия
- Обеспечение жильем, детски- ми садами и яслями, -Транспортное обслуживание, -Коммунальное обслуживание, -Организация отдыха и лечения.
3
Морально-психологический климат
Умение создавать хороший морально-психологический климат в коллективе
- Авторитет руководителя, -Мотивация персонала, -Культурно-массовая работа и спорт, организация отдыха, -Отсутствие текучести кадров, -Планирование социального развития.
4
Трудовая и исполнительская дисциплина
Способность обеспечить трудовую и исполнительскую дисциплину
- Контроль исполнения решений, -Требовательность к подчиненным.
Умение организовать производство. Производственная оценка руководителя-женщины базируется на результатах производственно-хозяйственной деятельности руководимой организации и осуществляется по оценке соответствия ее действий или качеств условиям деятельности трудового коллектива.
Оценка результатов производственно-хозяйственной деятельности трудового коллектива — это объективное и аргументированное, на основе анализа заключение об уровне эффективности производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, соответствующих профилю организации.
Факторы и критерии производственной оценки качеств руководителя-женщины (способности управлять производством в конкретных условиях) представлены в табл. 9.
Умение управлять собой. Такое умение опирается на личную организованность руководителя-женщины, самодисциплину, эмоционально-волевой потенциал, хорошее состояние здоровья, самоконтроль — на систему персонального менеджмента, включающего советы, практически применяемые и организующие работу руководителя-женщины с максимально плодотворным результатом (табл. 10).
Таблица 9 Классификация качеств менеджера-женщины: умение управлять производственной сферой
№.
Основные блоки требований к женщине-руководителю производства
Содержание критерия
Критерии второго уровня
1
Организация эффективной системы управления предприятием. (Обеспечение стабильного экономического положения, умение извлечь прибыль экономическими методами)
Способность создать и поддерживать высокоэффективную систему управления предприятием (фирмой)
- Организационно-функциональная структура управления, -Организация работы аппарата управления, функциональных служб, -Распределение функций в системе управления, -Должностные инструкции, -Системы контроля исполнения решений.
2
Обеспечение стабильного экономического положения производственного коллектива, умение извлечь прибыль экономическими методами
Понимание сущности экономических понятий и показателей, умение влиять на них экономическими и другими методами в условиях рыночной экономики
-Производительность и качественные результаты труда персонала, -Материальное стимулирование персонала, -Финансовое состояние, бухгалтерский учет, налоги, -Умение планировать работу в условиях рыночной экономики, -Экономическая подготовка производства.
3
Управление маркетингом
Умение увязать в единый процесс удовлетворение потребностей клиентов
- Реклама, -Распределение созданной продукции, -Сбыт продукции,
4
Организация производства
Способность организовать производство в условиях научно-технического прогресса
- Материально-техническое обеспечение, -Внешние связи, -Обеспечение документацией, -Обеспечение кадрами.
5
Технология производства и организация труда
Умение внедрять производства и передовые технологии, организовать труд на рабочих местах
- Разработка и внедрение новых технологий, -Внедрение передовых методов организации труда, -Использование технологических карт и карт трудовых процессов.
Для использования предложенных моделей личностных качеств современных руководителей-женщин очень важно правильное понимание содержания тех или иных качеств. Такие определения понятий и профессиональные характеристики качеств разработаны и являются существенными элементами моделей качеств современных менеджеров-женщин.
Таблица 10 Умение руководителя-женщины управлять собой
№.
Основные блоки требований к женщине-руководителю производства
Содержание критерия
Критерии второго уровня
1
Личная организованность
Способность жить и работать по системе
- Умение ценить и эффективно использовать время, -Умение сосредоточиться на главном, -Умение все делать по порядку.
2
Самодисциплина
Умение управлять своим поведением
- Обязательность, -Пунктуальность, -Собранность, -Ответственность.
3
Владение техникой личной работы
Знание правил и приемов личной работы и умение ими пользоваться
- Умение работать с информацией, -Составление документов, -Способность планировать свои дела, -Умение пользоваться современной организационной и вычислительной техникой, -Знание технологии коммуникаций, -Умение делегировать полномочия
4
Эмоционально-волевой потенциал
Способность управлять своей волей
- Трудолюбие, -Упорство в работе, -Напористость, -Оптимизм и жизнерадостность, -Преданность работе и коллективу, -Уверенность в себе.
5
Способность делать себя здоровой
Хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда
- Питание, -Сон, -Тренированность нервной системы, -Режим труда и отдыха.
6
Способность формулировать и реализовывать жизненные цели
Умение формулировать и добиваться жизненных целей
- Умение формулировать свои жизненные цели, -Способность принимать решения, -Умение планировать карьеру, -Умение адаптироваться в коллективе.
7
Личный самоконтроль
Способность контролировать процессы своей жизнедеятельности и поведение
Умение формировать и поддерживать свой имидж, высокую репутацию
Данные социально-психологические особенности стоит учитывать при выборе профессии. Любому руководителю-женщине нужно стараться максимально рационально использовать ресурсы компании, выбирать верное стратегическое направление, правильно решать управленческие задачи и стараться приносить максимальную пользу организации.
Глава 2. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности
1 Управленческий труд в библиотеке и функции менеджера
Наша жизнь не стоит на месте. Она меняется каждый день. В современных условиях открытого демократического общества и предпринимательской деятельности в нашей стране возникла необходимость в изменении стратегии управления во всех организациях. В связи со сложившейся ситуацией необходим поиск новых подходов к управлению. Чтобы организации легко адаптировались к современной обстановке в мире, большинство руководителей в стратегии управлении организацией используют теорию и практику современного менеджмента.
Библиотека — неотъемлемая часть современного общества. Поэтому она тоже проявила активный интерес к менеджменту. У библиотеки появляется новая потребность — это потребность в формировании нового класса специалистов, которые способны к решению сложнейших проблем управления современной библиотекой. Специфика решаемых задач предопределила особую роль для руководителя библиотеки. Это менеджер профессионал, обладающий специальными знаниями, навыками, умениями в области управленческой деятельности.
В настоящее время понятие «менеджер» завоевало прочные позиции в библиотечной среде. Все большее и больше библиотек пополняется молодыми энергичными менеджерами.
Чтобы руководитель мог выполнять функции центральной фигуры системы управления библиотекой, он должен соответствовать определенным требованиям. Все они фиксируются в «Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников культуры Российской Федерации».
Эти требования специального профессионального образования для руководителей библиотек и их структурных подразделений являются очень важными, так как, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов мало хороших руководителей. А очень многие из них считают, что для руководителя библиотеки и специальное библиотечное образование совсем необязательно.
Но это же совсем не так! Для развития навыков и умений руководителя библиотеки разрабатываются специальные программы, основанные на тщательном анализе и планировании подготовки руководящих кадров. Посредством оценки результатов деятельности библиотека должна, прежде всего, определить уровень реализации управленческих способностей в практике руководства. Затем следует установить, какие способности и навыки требуются на различных уровнях руководящих должностей.
Всё это позволяет начальству библиотеки выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, кто нуждается в обучении и переподготовки. В соответствии с этим разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе (резерв на выдвижение) или переводу на другие должности.
Система отбора и подготовки кадров библиотеки может включать пять этапов:
Этап — руководители библиотеки и сотрудники кадровых служб проводят подбор студентов из вузов культуры, наиболее способных и склонных к руководящей работе.
Этап — молодые специалисты проходят стажировку в библиотеке и начальный курс обучения, связанный с подробным ознакомлением её работы. На этой основе проводится первичный отбор библиотечных специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
Этап — работа с библиотечными руководителями низового звена и резервом на выдвижение. В число мероприятий входит обучение на курсах повышения квалификации, замещение руководителей библиотеки в качестве дублеров. После анализа результатов проводится вторичный отбор. Сотрудники, успешно прошедшие его, выдвигаются на вакантные руководящие должности.
Этап — работа с руководителями библиотеки среднего звена. Она строится по индивидуальным планам. Как правило, это программы обучения основным менеджмента, маркетинга, деловым взаимоотношениям, экономике, юриспруденции.
Этап — проводится самый сложный и тонкий процесс, где происходит назначение руководителей библиотеки на высшие посты. Одна из главных трудностей — многокритериальность выбора. Так как руководитель должен соответствовать многим качествам.
Руководитель высшего звена должен хорошо знать библиотечное дело в целом, особенности организации библиотечных процессов в конкретной библиотеке, иметь опыт работы в функциональных отделах и обладать хорошей квалификацией.
Под квалификацией библиотечного специалиста понимается его способность выполнять работу различной степени сложности. А эта способность в свою очередь складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умения судят, чаще всего, по уровню образования и по опыту работы. Но фактические знания и умения могут отличаться от тех, которые зарегистрированы в документах. Умения же зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому квалификация не является однажды измеренным уровнем знаний и умений.
Существуют и квалифицированные характеристики, которые определяют требования к руководителям библиотек и их прямые обязанности. Перечень должностных обязанностей разрабатывается непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций. Текст этих инструкций состоит из следующих разделов:
- Общие положения;
- Функции;
- Должностные обязанности;
- Права;
- Ответственность;
- Взаимоотношения;
- Условия оплаты труда;
- Показатели оценки.
Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору.
В отличие от квалификационных характеристик, где отсутствуют требования к личным качествам руководителей, разрабатываются профессиограммы. Они отражают требования, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности.
Профессиография — это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии является профессиограмма — описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии.
Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке:
- личности (деловых и профессиональных качеств);
- качества трудовой деятельности;
- эффективности и результатов труда коллектива, то есть непосредственно управленческого воздействия руководителя.
2 Личность руководителя библиотеки
В литературе по библиотечному менеджменту называются различные предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Обычно они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек. Например: проведен опрос заведующих отделами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН, что позволило установить наиболее предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки.
Схожие материалы:
