Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Верес»

метки: Оплата, Персонал, Расчет, Диплом, Контроль, Работник, Заработный, Соответствие

В условиях рыночной экономики, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в отношении заработной платы, социальной поддержки и защиты работников. В первую очередь по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования труда, стоит система оплаты труда. именно заработная плата, а зачастую и только она, приводит работника на работу. Поэтому правильная организация таких расчетов имеет немаловажное значение для мотивации персонала и для точного формирования финансовых результатов организации. Грамотное выполнение договоренностей с сотрудниками позволяет правильно формировать себестоимость продукции и избегать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социальной защиты и другими участниками экономических отношений.

Актуальность темы исследования обусловлена ​​наличием договоренностей с персоналом о заработной плате в каждом хозяйствующем субъекте вне зависимости от формы собственности и сферы деятельности. При этом правильное начисление оплаты труда и отнесение ее сумм на себестоимость влияет на достоверное исчисление налога на прибыль и налога на доходы физических лиц. Поэтому очень важна организация учета выплат персоналу в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Объектом исследования в данной работе является методика учета труда и расчетов с персоналом по его оплате.

В качестве объекта исследования в работе выступает деятельность общества с ограниченной ответственностью «Верес» (ООО «Верес») в части учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Тема исследования определила его цель — разработать основные направления совершенствования организации учета договоров с оплачиваемым персоналом в ООО «Верес».

Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие задачи:

• обозначить теоретические аспекты и методологические особенности учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в соответствии с требованиями действующего российского законодательства и международной практикой;
• проанализировать состояние учета труда и расчетов с персоналом по его оплате в ООО «Верес», рассмотреть порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц и страховых взносов на пенсионное обеспечение и социальное страхование на предприятии;
• разработать направления совершенствования организации учета труда и расчетов с персоналом по его оплате на предприятии.

Для исследования использовались традиционные методы: монографические, сравнительные, коэффициенты, графики, метод бухгалтерского учета, аналитические методы и другие.

Учет персонала и заработной платы на предприятии

... персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов. Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата ... грейды, конкретные официальные оклады, установленные для работников, указываются в контрактах, соглашениях или приказах для организации, фирмы, учреждения. Эти документы должны быть доведены до ...

В качестве теоретической и методологической основы исследования использовались труды ученых в области отечественной теории и практики бухгалтерского учета, законодательные и нормативные документы по вопросам бухгалтерского учета, материалы периодической печати, касающиеся темы работы, данные бухгалтерского учета и отчетности предприятия.

Цель и задачи, поставленные в работе, определили логику изложения материала и структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Введение подтверждает актуальность выбранной темы исследования, определяет ее цель и основные задачи.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты, связанные с организацией учета расчетов с персоналом в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации.

Во второй главе отражены вопросы эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Верес», освещена методология первичного, синтетического и аналитического учета договоров с персоналом о вознаграждении предприятия.

Третья глава работы посвящена вопросам совершенствования организации учета договоров с персоналом о заработной плате в ООО «Верес».

В заключении подведены итоги проведенному исследованию.

Список литературы — это список источников информации, использованных при написании данной работы, в алфавитном порядке.

В приложениях представлены схемы, отчеты и документы ООО «Верес» по теме исследования.

Такая структура работы позволяет более полно отразить вопросы, связанные с учетом договоров с оплачиваемым персоналом на современном коммерческом предприятии.

1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной экономике

Согласно теории факторов производства, каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процентов. Что касается наемного труда, то это вознаграждение является заработной платой.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи 9, с. 174.

В ст.129 ТК РФ приведена следующую формулировку понятия заработной платы: «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].

Статистический анализ оплаты труда

... тесноты связи, использовались табличный и графические методы и др. Глава 1. Статистика оплаты труда и затраты на рабочую силу Заработная плата в контексте валового национального дохода, полученная в денежной и натуральной ...

На основании этого определения можно сделать вывод, что заработная плата включает все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с работой, выполняемой работником. Это подтверждается самим названием — заработная плата, т.е. плата за работу.

На рынке труда реализуется рыночный механизм формирования заработной платы как цены на рабочую силу. Однако в связи со спецификой функционирования данного рынка ресурсов, общий принцип рыночной экономики об установлении рыночной цены на труд в результате равновесия спроса и предложения на труд осуществляется гораздо сложнее, чем на другие факторы производства [15, с. 72].

Рынок труда имеет определенную структуру, включающую в себя в качестве элементов категории спроса на труд (рабочую силу), предложения труда (рабочей силы), цены труда (цену рабочей силы).

Спрос на рабочую силу выражает потребность работодателей в рабочих, необходимых для производства товаров и услуг.

Предложение рабочей силы выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время.

Цена труда — это цена средств существования, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя 21, с. 141.

Классическая модель рынка труда представлена на рисунке 1.

Из модели видно, что в точке пересечения D и S устанавливается равновесная цена за труд (заработная плата, W0) и определенный уровень занятости Е0. В том случае, если уровень заработной платы по каким-то причинам повысится (с W0 до W1), то и величина предложения вырастет, так как на рынке появится дополнительное число лиц, ранее соглашавшихся работать за зарплату W0. Однако это приведет к снижению спроса на рабочую силу со стороны работодателей из-за недостатка найма дополнительной рабочей силы из-за ее высокой стоимости. В результате превышения величины заработной платы уровня равновесной цены будет уволена часть персонала, что вызовет рост безработицы, обусловленный превышением предложения рабочей силы над спросом на нее.

Рисунок 1 — Классическая модель рынка труда

W — заработная плата;

• E — уровень занятости;
• D — спрос на труд;
• S — предложение труда.

Другая ситуация возникнет в случае снижения уровня заработной платы с W0 до W2. В этом случае увеличивается выгода работодателей от найма дополнительных работников, что вызывает рост спроса на рабочую силу. В то же время из-за снижения уровня заработной платы часть рабочих уйдет с рынка и предложение рабочей силы сократится. В результате возникнет ситуация дефицита рабочей силы, выражающаяся в превышении спроса над предложением 26, с. 26.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа

... содержит 35 наименований, к работе прилагаются 23 документа. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 1.1. Экономическая сущность понятия оплата труда В литературе существует довольно большое количество интерпретаций понятия заработной платы, например, основатель классической ...

В реальной экономике на изменение стоимости спроса и предложения на рынке труда влияют различные факторы. Так, предложение рабочей силы определяется темпами роста трудоспособного населения, его полововозрастной структурой, уровнем рождаемости, смертности, степенью экономической активности различных этнических и демографических групп трудоспособного населения 30, с. 37.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и моральную категорию, поскольку она дает человеку определенный статус. О социально-экономических последствиях процессов изменения заработной платы и цен на товары и услуги можно судить, сравнивая уровень и динамику заработной платы с уровнем и динамикой прожиточного минимума трудоспособных граждан. Следует отметить, что в условиях плановой экономики установленный уровень минимальной заработной платы — 80 рублей — был примерно в 1,5 раза выше прожиточного минимума, что характеризует его как социально значимую величину. Работник, получающий хотя бы минимальную заработную плату, мог жить там, хоть и скромно. С развитием рыночных отношений цена рабочей силы в России все больше отделялась от стоимости [33, с. 6].

Таким образом, заработная плата является наиболее эффективным стимулом для работников к работе. С развитием рыночных отношений труд стал товаром, а заработная плата стала его ценностью.

1.2 Система нормативно-правового регулирования труда и его оплаты в РФ

Заработная плата — это институт, который в значительной степени защищается государством посредством установления различных законодательных гарантий вознаграждения рабочих.

Основной документ о труде — Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г, в редакции ФЗ №82-ФЗ от 06.04.2015 г.) — выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах 13, с. 7.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре могут подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В этом случае размер заработной платы и поощрений должен быть установлен в местных нормативных актах работодателя, например, в положении о вознаграждении, в положении о бонусах, в штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только ссылки на другой документ без указания точного размера заработной платы.

Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о выплате части заработной платы в неденежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы).

Учет труда и заработной платы его аудит

... заработной платы, удержаний из нее и правильности учета при начислении заработной платы. Источниками информации, используемой в процессе контроля, являются аналитические и синтетические данные по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», ... формы оплаты. При простой повременной оплате труда заработная плата определяется путем умножения чистой заработной платы на отработанное время. В системе ...

Выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых товаров, закон запрещает выдачу заработной платы в виде облигаций, купонов, в форме векселей и квитанций.

Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода (например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства.

Если день выдачи заработной платы, установленный локальным нормативным актом работодателя, приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний рабочий день, предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст.136 ТК РФ) 26, с. 21.

Законодатель, регулирующий размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, установил ответственность работодателя за нарушение установленных правил. При выявлении нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст.5.27 КоАП, в размере от 1000 до 5000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от 30000 до 50000 руб. — для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 сут., а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет 42, с. 11.

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по защите права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это еще раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также ее значительную роль в жизни общества.

По мнению американского социолога Джонни Тиллмона, заработная плата является мерой уважения, с которым общество относится к определенной профессии. Защищая право работников на прожиточный минимум, государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к работающим гражданам, заставляя работодателей делать то же самое.

Соблюдение требований законодательства — одно из важнейших условий организации оплаты труда в компании. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии 27, с. 9.

Система нормативно-правового регулирования бухгалтерского учета в РФ состоит из четырех уровней:

1. законодательный;

2. нормативный;

3. инструктивный;

4. организационный 6, с. 18.

Следующие законодательные акты относятся к законодательному уровню нормативно-правовой дисциплины организации учета договоров с персоналом по оплате труда.

Основным нормативным документом, регулирующими порядок ведения бухгалтерского учета в России в целом, и учет расчетов с персоналом по оплате труда в том числе, с 1 января 2013 года является Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 04.11.2014 г.) [3].

Труд и заработная плата

... 2. Необходимость точного и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все ...

Закон устанавливает единую методологическую основу ведения бухгалтерского учета и отчетности на территории Российской Федерации для всех организаций, являющихся юридическими лицами. Новый Федеральный закон, вступивший в силу 1 января 2013 года, направлен на адаптацию правил системы бухгалтерского учета к изменившимся экономическим условиям.

Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется Налоговым кодексом РФ, частью первой от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 06.04.2015 г.), законодательно закрепляющей понятие налога, налоговой системы, регулирующий права и взаимные обязанности налогоплательщиков и налоговых органов и частью второй от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 06.04.2015 г.), регулирующей порядок расчета и уплаты конкретных налогов, в частности НДФЛ [1].

К числу документов нормативного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ относится Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. №33н) (в ред. от 27.04.2012 г.) [4], которое устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций, в том числе и по оплате труда.

К числу документов нормативного уровня следует отнести также План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцию по его применению (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. №94н) (в ред. от 08.11.2010 г.) [5].

Основными нормативными документами инструктивного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда являются Методические указания Министерства финансов России по бухгалтерскому учету и Методические рекомендации и указания Министерства по налогам и сборам России, разъясняющие вопросы бухгалтерского учета и налогообложения расчетных операций [14, с. 27].

Основным документом организационного уровня регулирования учета расчетов с персоналом по оплате труда является учетная политика предприятия, разработанная в соответствии с требованиями Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008), утвержденного Приказом Минфина России от 6 октября 2008 г. №106н (в ред. от 18.12.2012 г.) [21, с. 5].

Начиная с 1 января 2013 года в соответствии с требованиями федерального закона №402-ФЗ формы первичных учетных документов коммерческой организации утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета (ч.4 ст.9).

Поэтому организации должны самостоятельно разработать и утвердить в учетной политике формы первичных учетных документов [47, с. 6].

К местным нормативным актам организации относится Положение о вознаграждении, в котором прописаны все условия оплаты труда. В частности, приводят формы оплаты труда для тех или иных категорий работников (окладная, сдельная, комиссионная), порядок расчета начислений за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в выходные или праздничные дни, ночное время), указывают способ выплаты заработной платы (наличными или в безналичном порядке), даты, на которые начисляются выплаты (аванс и основная заработная плата).

Статистическое изучение заработной платы

... изучения динамики оплаты труда. В курсовой работе проведен анализ заработной платы работников Приволжского федерального округа по регионам и анализ динамики среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по Самарской области за 2005-2012 гг. 1. Статистические ...

Согласно статье 135 Трудового кодекса с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации 22, с. 10.

Таким образом, цель обязательной бухгалтерской дисциплины для расчета заработной платы с персоналом — предоставить всем заинтересованным пользователям доступ к информации, дающей объективную картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.

1.3 Методологические особенности учет труда и его оплаты в РФ

Учет заработной платы сотрудников — важная и неотъемлемая часть работы бухгалтерии любого бизнеса. Данная группа расчетов предусматривает осуществление начислений и отчислений из нее, осуществление социальных выплат, расчет налоговых платежей и платежей во внебюджетные фонды.

Цели учета труда и его оплаты заключаются в:

• точном учете личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
• правильном исчислении сумм оплаты труда и удержаний из нее;
• учете расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения, пенсионным фондом;

• контроле за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления;
• правильном отнесении начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников [36, с. 5].

Положение о вознаграждении в компании устанавливает применяемые формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда — это средство практической реализации принципа распределения по труду. С их помощью осуществляется связь заработка работников с количественными и качественными показателями результатов их труда 40, с. 22.

Многие компании используют тарифные системы для оплаты труда сотрудников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная категория — это величина, отражающая сложность работы и уровень квалификации работника.

Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда 25, с. 27.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2).

Рисунок 2 — Основные формы тарифной системы оплаты труда

Сдельная форма предусматривает оплату фактически выполненной работы. В этом модуле рассчитывается размер заработной платы по установленным ставкам. Сдельная оплата за каждую единицу произведенной продукции надлежащего качества устанавливается на основе тарифной ставки, которая соответствует категории работы, производственной норме и почасовой норме этой работы.

При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тg / Нв (1)

где Ред — величина сдельной расценки за единицу выполняемой работы;

• Тg — размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;
• Нв — величина сменной нормы выработки ед. в смену.

В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тч * Нвр (2)

где Тч — размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующий разряду работы;

• Нвр — норма времени на единицу выполняемых работ 24, с. 109.

Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.

Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг).

Отличительной особенностью данной системы является то, что она не предполагает никаких бонусов за достижение определенных показателей. Поскольку у данной системы нет бонусов, рассчитывать на производство качественной продукции при установке не стоит. Кроме того, производительность сотрудника не влияет на общую производительность организации.

Сдельная система предусматривает начисление и выплату надбавок сверх размера вознаграждения, начисленного путем сдельной оплаты за выполнение и превышение установленных норм надбавки. В качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные, так и количественные показатели: производительность труда, объем производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и т.д. Размер бонуса должен быть установлен в Положении о бонусах, разработанном и утвержденном руководителем предприятия.

Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий, произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

для подсобных рабочих, обслуживающих основное производство, существует форма косвенной сдельной оплаты труда. При косвенной сдельной размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков основного производство, обслуживанием которых они заняты 8, с. 8.

Повременная — это форма оплаты, которая определяется на основе установленной ставки или оплаты фактически отработанных им часов. Форма повременной оплаты обычно используется в тех случаях, когда работа сотрудника не может быть стандартизирована.

Простая повременная оплата труда зависит только от количества отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.

Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться в размере месячной тарифной ставки.

Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка, то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в расчетном периоде.

Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток — при начислении заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей 23, с. 9.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в процентном отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда, обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и утвержденного на данном предприятии.

Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной системы, поскольку, по сравнению с повременной системой размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы 45, с. 12.

В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется исходя из конечных результатов деятельности коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня (ККУ) и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ) для более справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива 19, с. 13.

В рыночной экономике используется также смешанная система оплаты труда, которая сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда 16, с. 8.

Документальное оформление расчетов с работниками является неотъемлемой частью учета расчетов по оплате труда, поскольку начисление заработной платы осуществляется с использованием документов по учету использования рабочего времени и выработки [33, с. 9].

При применении повременной системы оплаты труда в качестве такого документа используется табель учета использования рабочего времени, который выступает в качестве внутреннего, первичного, накопительного и оправдательного бухгалтерского документа, а также регистра оперативного учета рабочего времени.

Для учета выработки рабочих-сдельщиков используют наряды на сдельную работу, маршрутные листы (карты), рапорты о выработке и приемке работ за смену, карточки (ведомости) учета выработки, табели-расчеты, акты о приемке выполненных работ, заказы и других первичных документов [46, с. 8].

Начисление и выплата заработной платы на коммерческом предприятии может осуществляться несколькими вариантами:

• при первом варианте используется расчетно-платежная ведомость, в которой совмещены два документа — расчетная и платежная ведомости, то есть в одном документе осуществляют расчет заработной платы и ее выплату;
• при втором варианте расчет начисленного размера оплаты труда выполняют в расчетной ведомости, а ее выплату осуществляют по платежной ведомости;
• третий вариант предполагает расчет причитающегося заработка для каждого работника в расчетном листке, служащий основанием для составления платежной ведомости, по которой осуществляется выплата заработной платы [41, с.

11].

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на предусмотренном в Плане счетов счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Этот синтетический счет по отношению к балансу является пассивным. По степени обобщения он синтетический простой (поскольку не делится на субсчета).

По экономическому содержанию счет «Расчеты с персоналом по оплате труда» относится к счетам для учета краткосрочных обязательств. По назначению рассматриваемый счет основной (подгруппа «для учета расчетов») 50, с. 110.

По кредиту счета 70 отражают операции по начислению причитающейся в данном месяце заработной платы за счет всех источников в корреспонденции со счетами, на которых эти источники учитываются.

По дебету счета 70 отражают выплаты заработной платы работникам предприятия и депонирование 39, с. 10.

Типовая корреспонденция счетов по счету 70 представлена

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата является основной формой экономического стимулирования труда, представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, и выполняет основную функцию стимулирования работников к эффективному труду. Размер заработной платы должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

Задачи учета труда и его оплаты заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, эффективностью применяемых предприятием форм организации и стимулирования труда на разных участках производства.

1.4 Сравнительный анализ отечественной и международной практики учета труда и его оплаты

Учетная информация в современных условиях институциональной бизнес-среды становится все более первостепенной и актуальной при разработке новой, адекватной условиям глобализации и интеграции методологии учета. Это связано, прежде всего, с тем, что Россия вступила в состав Всемирной торговой организации и согласно действующим соглашениям обязана вести учет по методологии Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО).

Введение МСФО является важнейшим шагом для создания благоприятного инвестиционного климата и, соответственно, экономического роста 41, с.5.

Международные стандарты финансовой отчетности содержат положения о вознаграждения работников в МСФО (IAS) 19 «Вознаграждение работникам».

В России на данный момент, специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет. Однако имеется в разработках Проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам». Прототипом Проекта является Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам», цель которого заключается в регламентации порядка учета и раскрытия информации о выплатах всех форм вознаграждений сотрудникам 35, с.5.

Проект ПБУ имеет общие черты с МСФО 19 «Вознаграждения работникам», но не копирует его полностью.

В Проекте ПБУ «Учёт вознаграждений работникам» к вознаграждениям работника относятся:

• заработная плата, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также иные компенсации, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых функций;
• выплаты работникам и в пользу работников третьим лицам, осуществляемые в связи с выполнением работниками трудовых функций, не включенные в заработную плату.

В МСФО 19 «Вознаграждения работникам» вознаграждения работника подразделяются на 4 группы:

1. Краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене);

2. Вознаграждения после окончания трудовой деятельности (пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности);

3. Прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода);

4. Выходные пособия

Таким образом, из приводимых классификаций видно, что МСФО 19 имеет более четкую и понятную структуру и понятия долгосрочных и краткосрочных обязательств по оплате труда 30, с.8.

Следует отметить то, что в проекте ПБУ совмещается определение обязательств по вознаграждениям работникам и условия их признания в учете и отчетности:

• а) у организации существует обязанность по вознаграждениям работникам, исполнения которой организация не может избежать;
• б) имеется уверенность в том, что в результате выполнения работником (работниками) трудовых функций произойдет уменьшение экономических выгод организации;
• в) сумма затрат может быть надежно и обоснованно определена.

Это является отрицательным моментом, поскольку определение такой экономической категории, как «обязательства по оплате труда (или вознаграждениям работникам)», следовало бы четко выделить в положении, регламентирующем такие обязательства.

Положительным моментом в проекте является требование применения дисконтированной стоимости к обязательствам по вознаграждениям работникам, срок исполнения которых превышает 12 месяцев после отчетного периода, в котором такие обязательства признаны в бухгалтерском учете. В качестве ставки дисконтирования принимается эффективная доходность к погашению по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций. При отсутствии по состоянию на отчетную дату обращающихся на рынке ценных бумаг высоконадежных корпоративных (негосударственных) облигаций в качестве ставки дисконтирования принимается эффективная доходность к погашению государственных ценных бумаг 22, с.14.

Недостатком проекта ПБУ является то, что в нем не раскрываются четко правила, в соответствии с которыми при признании обязательства по оплате труда должны признаваться либо расходы по обычной деятельности, либо прочие расходы, либо увеличение активов 40, с. 9.

В проекте ПБУ предусмотрено признание в бухгалтерском учете оценочных обязательств по вознаграждению работников с неопределенной величиной и (или) сроком исполнения. Величина оценочного обязательства по вознаграждениям работникам в виде стимулирующих выплат должна отражать количество работников, которым, как ожидается, будут выплачены стимулирующие выплаты.

По оценочным обязательствам по вознаграждениям работникам в виде выходных пособий и иных выплат при расторжении трудового договора предусмотрено два случая. Если необходимость расторгнуть договор с сотрудниками — это обязательное мероприятие, то обязательство оценивается исходя из плана сокращения численности, включающего количество сокращаемых сотрудников, ориентировочный размер компенсации, дату начала сокращения. Если же организация предложила работникам расторгнуть трудовые договоры в добровольном порядке, то величина оценочного обязательства по начислению вознаграждений работникам должна отражать ожидаемое количество сотрудников, готовых принять такое предложение.

Проект не раскрывает особенности бухгалтерского учета оценочных обязательств по схемам с установленными выплатами (обязательства в виде пенсий, страховых и иных аналогичных выплат), а напрямую отсылает в данном вопросе к использованию МСФО. Вместе с тем данная отсылка является весьма проблематичной, т.к. требования МСФО к учету таких обязательств ориентируют на использование справедливой стоимости, которая пока еще не введена в российском учете 42, с.11.

Авторы проекта ПБУ предлагают показывать в финансовой отчетности общую величину заработной платы, добровольных отчислений на социальные нужды и страховых взносов, а также вознаграждений работникам по отдельным видам, если она существенна. Речь идет как об обязательствах на конец отчетного периода (включаются в баланс), так и о расходах на заработную плату и взносах в фонды (отражаются в отчете о финансовых результатах) 30, с.11.

Таким образом, несмотря на недостатки Проекта ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», его разработка и внедрение в нормативную базу бухгалтерского учета является необходимым шагом на пути развития и совершенствования финансовой отчетности в России. Принятие нового ПБУ позволит сблизить российский бухгалтерский учет и учет по международным стандартам в части учета вознаграждений работникам.

Подводя итоги изучению теоретических основ учета труда и его оплаты можно сделать следующие выводы.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышение производительности труда прежде всего обуславливает рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на издержки производства.

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за оплатой труда. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законченностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен осуществляться в соответствии с требованиями и ограничениями действующего российского законодательства в области бухгалтерского учета.

В настоящее время в разработке находится положение о бухгалтерском учете «Учёт вознаграждений работникам», принятие которого позволит сблизить отечественные и международные стандарты, регламентирующие порядок данного раздела учета.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Верес» (ООО «Верес») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Реквизиты Общества представлены в таблице 1.

Таблица 1

Реквизиты ООО «Верес»

Наименование реквизита	Реквизит
Название	«Верес»
Организационно-правовая форма	Общества с ограниченной ответственностью
Юридический адрес	660118, Россия, Красноярский край, Красноярск г., Северное шоссе, 19Б
Форма собственности	Частная
ОГРН	1022402488624
ИНН	2465032986
КПП	246501001
ОКПО	21915502
ОКАТО	04401374000
Дата регистрации	26 декабря 2002 года
Регистратор	Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №23 по Красноярскому краю
Основной вид деятельности	36.1. Производство мебели

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями и ограничениями действующего российского законодательства в области регулирования договорных отношений, налогообложения и бухгалтерского учета, трудовых отношений.

Основным внутренним документов, регулирующим деятельность предприятия является его Устав.

Целями создания предприятия являются: насыщение потребительского рынка производимыми услугами и товарами, получение прибыли и реализация на этой основе социальных и экономических интересов учредителей и членов трудового коллектива предприятия.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Верес» являются производство и реализация корпусной мебели по индивидуальным и типовым проектам.

В настоящее время ООО «Верес» это молодая, уверенно развивающаяся компания, хорошо известная на региональном мебельном рынке. Главная цель работы — производство качественной мебели, соответствующей всё возрастающим потребностям клиентов.

С момента основания основные усилия направлены на создание производства, ориентированного на передовые западные технологии и лучшие дизайнерские традиции. Стратегическая линия компании — кухни и шкафы-купе для среднего класса.

Предприятие существует на мебельном рынке более 13 лет. Из них последние 5 лет продает кухонную мебель и шкафы-купе исключительно собственного производства. За время работы у предприятия появились свой стиль, свои методы и принципы работы, основными из которых были и остаются умение работать с клиентами, понимать их желания и потребности, выполнять заказы быстро и качественно.

Основной стратегической установкой ООО «Верес» является лидерство через созидание, совершенствование технологий производства современных продуктов, производство и распределение продуктов и услуг по высоким стандартам качества. Из этого вытекает, что конкурентное преимущество предприятия базируется на высоких стандартах качества товаров и предоставляемых услуг, и самым тесным образом связано с современными мебельными технологиями.

Система качества присутствует на всех этапах создания продукта, начиная с контроля поступающих материалов и комплектующих, включая требования и нормы производственных процессов, и заканчивая комплектацией и упаковкой готовой продукции.

Отлаженный процесс производства, высокая квалификация персонала и выстроенная система промышленного аутсорсинга позволяют предприятию изготавливать качественную мебель в строго запланированные сроки. Благодаря высокой производительности современного немецкого и итальянского оборудования, предприятие ежедневно выпускает около 100 наборов мебели.

Вся продукция предприятия сертифицирована согласно российским и международным стандартам.

В отраслевой среде российских производителей ООО «Верес» является признанным лидером, что подтверждают многочисленные награды и премии международных выставочных смотров и конкурсов, высокая динамика роста объемов производства и продуктивная инновационная активность.

Основными преимуществами ООО «Верес» на региональном мебельном рынке являются следующие факторы:

— Наличие собственного мебельного производства. Предприятие постоянно развивает собственное производство, это дает возможность изготавливать изделия широкого ассортимента и высокого качества. Так, например, только из искусственного камня предприятие предлагает 420 видов столешниц по цене погонного метра от 5000 рублей.

— Наличие сервисной службы. Все сборщики ООО «Верес» проходят специальную аттестацию и получают сертификат сервисного центра. Это гарантия качественной сборки мебели и установки техники. Мастера предприятия доводят конечное изделие до совершенства. Все выполняется качественно, профессионально и красиво. Специалисты всегда тактичны, пунктуальны и вежливы.

• Наличие собственной дизайнерской службы. Наличие высококвалифицированных дизайнеров позволяет ООО «Верес» выпускать комплекты мебели, отличающиеся индивидуальным, современным и уникальным дизайном.

— Использование в производстве безопасных и экологически чистых материалов. Например, для изготовления корпусов используется экологичный МДФ, который не выделяет формальдегидов. ДСП только самого безопасного класса — Е1. А стекла в шкафах-купе покрыты специальной защитной пленкой.

— Использование в производстве высококачественных и надежных комплектующих. Предприятие использует фурнитуру знаменитой австрийской фирмы Blum, с которой вот уже много лет находится в тесных партнерских отношениях. ООО «Верес» дает пятилетнюю гарантию на системы открывания.

— Производство мебели любого размера. «Сетка» размерного ряда элементов кухни ООО «Верес» имеет шаг 1 мм. Большинство же кухонных фабрик пользуется стандартной «размерной сеткой» элементов 10 см, реже — 5 см. Таким образом, если в других местах возникает риск переплаты за нестандартный размер мебели, то в ООО «Верес» потребитель получает кухню идеально встроенную в помещение, по той же цене.

• Наличие собственного магазина встроенной техники. Специалисты магазина подберут подходящую технику к кухне. Ассортимент магазина представлен продукцией ведущих производителей и дизайнеров мира — Gorenje, The Touch Of Light.

Руководство ООО «Верес» большое внимание уделяет совершенствованию производства. За 2015 год в сфере производственного процесса были осуществлены следующие мероприятия:

• установлен новый клипсатор производства Германии, что позволило улучшить внешний вид и качество продукции;
• установлены и введены в эксплуатацию форматно-раскроечный станок ITALMAC Omnia-3200r, универсальный кромкооблицовочный станок модель BC 91A, кромкофрезерный станок модель ROUNDER и другое современное оборудование;
• усовершенствован дизайн шкафов-купе;
• приобретено оборудование для фотопечати на фасадах;
• введена в эксплуатацию покрасочная камера фирмы Blowtherm, позволяющую осуществлять идеальное окрашивание поверхности мебельных фасадов.

На 2016 год запланировано организация производственного цеха по производству матрасов Unison.

В январе 2016 года начаты переговоры с торговой сетью ИКЕА о строительстве производственных площадей, оснащенных в соответствии со спецификой производства мебели для ИКЕА, на основе классических, получивших всемирную известность моделей мебели ИКЕА: «Теген», «Раниберг», «Тингстад».

Таким образом, в настоящее время ООО «Верес» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной мебелью. Современные методы управления и правильно выбранная стратегия развития позволили компании стать одним из популярнейших производителей корпусной мебели в регионе.

На сегодняшний день ООО «Верес» — это:

• 5000 кв.м. производственных помещений.
• новейшее автоматизированное оборудование по производству корпусной мебели ведущих мировых производителей;
• высококвалифицированный персонал, прошедший обязательное обучение и стажировку на ведущих мировых предприятиях;
• сертифицированная продукция;
• 5-летний гарантийный срок на продукцию;
• высокий контроль качества, осуществляемый на каждом из этапов производства и состоящий из нескольких уровней;